Нахождение в данном
отпуске, так же во всех странах СНГ, сопровождается
социальными выплатами, которые увеличиваются
с каждым последующим ребенком. Важным
позитивным моментом, на наш взгляд, в
Республике Беларусь является предусмотренная
Указом Президента Республики Беларусь
выплата в размере 10 000 долларов США при
рождении третьего и последующих детей,
что еще раз доказывает заинтересованность
государства в демографическом росте
населения.
2.2 Отпуск по
уходу за детьми
Согласно ч. 1 статьи 185 Трудового кодекса Республики
Беларусь, работающим женщинам, по их желанию
и в не зависимости от их трудового стажа,
наниматель обязан предоставить после
перерыва в работе вызванного родами,
отпуск по уходу за ребенком до достижения
им возраста трех лет с выплатой за этот
период ежемесячного государственного
пособия. Указание в данной статье на нанимателя
позволяет сделать вывод о том, что социальный
отпуск предоставляется лицу, состоящему
с нанимателем в трудовых отношениях на
основании заключенного между ними трудового
договора.
Право на предоставление данного
вида отпуска вместо матери ребенка имеют
работающий отец или другой родственник
ребенка, фактически осуществляющий за
ним уход, а при назначении опеки –
опекун ребенка. При этом за ними сохраняется
право на получение ежемесячного государственного
пособия. Данные гарантии предусматриваются
в статье 271 Трудового кодекса Республики
Беларусь, устанавливающей гарантии отцам,
опекунам, попечителям и другим родственникам
ребенка [5].
В то же время, в отличие от нормы статьи 185 Трудового кодекса Республики
Беларусь, предусматривающей предоставление
отпуска по уходу за ребенком до достижения
им возраста трех лет матери ребенка по
ее желанию, в соответствии со статьей 271 Трудового кодекса Республики
Беларусь предоставление такого отпуска
отцу ребенка либо другим родственникам
ребенка осуществляется по усмотрению
семьи. Согласно указанной статье предоставление социального
отпуска по уходу за ребенком до достижения
им возраста трех лет лицу, осуществляющему
фактический уход за ребенком, не зависит
от стажа его работы или продолжительности
работы у данного нанимателя. Более того,
предоставление социального отпуска правомочному
лицу при наличии соответствующего заявления
является не правом (как это было до 26 января
2008 г.), а обязанностью нанимателя.
Ранее спорным вопросом являлось
предоставление отпуска по уходу за ребенком
до трех лет члену семьи, мать которого
является индивидуальным предпринимателем.
В Конституции Республики Беларусь
предусмотрена реализация гражданами
права на труд как посредством свободного
использования способностей и имущества
для занятия предпринимательской деятельности,
так и в порядке найма [3, c. 12].
Согласно статье 1 Гражданского кодекса Республики
Беларусь под предпринимательской деятельностью
понимается самостоятельная деятельность
юридических и физических лиц, осуществляемая
ими в гражданском обороте от своего имени,
на свой риск и под свою имущественную
ответственность и направленная на систематическое
получение прибыли от пользования имуществом,
продажи вещей, произведенных, переработанных
или приобретенных указанными лицами
для продажи, а также от выполнения работ
или оказания услуг, если эти работы или
услуги предназначаются для реализации
другим лицам и не используются для собственного
потребления. В данном кодексе закреплено,
что гражданин вправе заниматься предпринимательской
деятельностью в качестве индивидуального
предпринимателя [41, с. 3].
Действие норм Трудового кодекса
Республики Беларусь не распространяло
свои нормы на отношения по осуществлению
труда индивидуальными предпринимателями
(под действие норм подпадают только отношения,
складывающиеся между индивидуальным
предпринимателем как нанимателем и наемными
работниками, которые опосредуются трудовым
договором).
В силу того, что занятие предпринимательской
деятельностью в качестве индивидуального
предпринимателя является реализацией
гражданином своего конституционного
права, гарантированного государством,
оно не должно влечь каких-либо негативных
последствий для семьи индивидуального
предпринимателя. По своему усмотрению
любое лицо из числа членов семьи или иных
родственников ребенка, которое будет
фактически осуществлять уход за ребенком
до достижения им возраста трех лет, приобретает
право на социальный отпуск по уходу за
ребенком и право на получение государственного
пособия.
В Конституции Республики Беларусь
закреплено, что все равны перед законом
и имеют право без всякой дискриминации
на равную защиту прав и законных интересов.
На основании данного положения, так как
оно является одним из важнейших принципов
правового государства Конституционным
судом 4 октября 2011 года было вынесено
решение. В нем предусматривалась необходимость
устранения пробела в правовом регулировании
отношений, касающихся предоставления
отпуска по уходу за ребенком до достижения
им возраста трех лет, работающему отцу,
другим родственникам ребенка, фактически
осуществляющим уход за ребенком, в случае,
если мать ребенка является индивидуальным
предпринимателем [42].
Во исполнение данного решения
Трудовой кодекс Республики Беларусь,
в частности в статье 185 закрепляет перечень
лиц, которые имеют право на отпуск по
уходу за ребенком до достижения им возраста
трех лет:
- мать ребенка;
- работающий отец или другой родственник, а также член семьи ребенка в случаях выхода матери ребенка на работу, когда мать учится или проходит
подготовку в клинической ординатуре в очной форме
или когда мать является индивидуальным
предпринимателем, нотариусом, адвокатом,
творческим работником, лицом, осуществляющим
ремесленную деятельность или деятельность
в сфере агроэкотуризма[5].
Так же, в случаях когда мать или мачеха
в полной семье работает, а отец или отчим
фактически осуществляет уход за ребенком
в возрасте до 3 лет и при этом не работает,
не учится в дневной форме получения образования,
не проходит подготовку в клинической
ординатуре в очной форме, не осуществляет
иные виды деятельности, пособие по уходу
за ребенком в возрасте до 3 лет назначается матери
или мачехе ребенка в полном размере [29].
В настоящее время отец ребенка
для подтверждения своего права на отпуск
должен представить по месту своей работы:
1) заявление о предоставлении
отпуска;
2) свидетельство о рождении
ребенка или копию решения
суда об усыновлении (удочерении).
Также он представляет еще
один из следующих документов:
1) удостоверение инвалида,
выданное матери, или медицинское
заключение, подтверждающее невозможность
осуществления ухода за ребенком
в связи с ее болезнью;
2) справку о месте работы, службы
и занимаемой должности матери с указанием
в разделе «Дополнительные сведения»
информации о неиспользовании права на
отпуск;
3) справку о выходе матери на
работу, службу до истечения отпуска по
уходу за ребенком в возрасте до трех лет
и прекращении выплаты пособия, если в
таком отпуске изначально находилась
мать;
4) справкой о том, что мать
ребенка является обучающейся в учреждении
образования в дневной форме обучения;
5) свидетельством о государственной
регистрации в качестве индивидуального
предпринимателя, удостоверением адвоката,
документом об уплате сбора за осуществление
ремесленной деятельности [43].
При наличии данного пакета
документов наниматель обязан предоставить
отцу ребенка отпуск и отказать не имеет
право.
Необходимо так же отметить, что с 25 июля
2014 года действует норма, в соответствии
с которой отпуск по уходу прерывается,
если матери ребенка предоставляется
отпуск по беременности и родам, и продолжается
после его окончания. В случае, когда в
семье двое и более детей в возрасте до
трех лет, право на отпуск по уходу имеет
только одно лицо. Например, если отец
находится в отпуске по уходу за ребенком,
а в этот промежуток времени матери ребенка
выдан листок нетрудоспособности и предоставлен
отпуск по беременности и родам, отец ребенка
должен выйти из отпуска на работу, так
как данный отпуск прерывается в связи
с отпуском по беременности и родам матери
ребенка [44].
В настоящее время, в Республике
Беларусь период нахождения в отпуске
по уходу за ребенком не включается в специальный
стаж работы для назначения пенсии по
возрасту за работу с особыми условиями
труда или за выслугу лет [36].
Однако, лицам, имеющим право
на пенсию за выслугу лет, а также, которые
были заняты на работах с особыми условиями
труда, в стаж работы, дающий право на пенсию
по возрасту за работу с особыми условиями
труда и за выслугу лет, включается период
нахождения в отпуске по уходу за ребенком
до достижения им возраста полутора лет,
если он имел место до 1 января 2000 года,
в случаях, когда отпуску или переводу
на другую работу в связи с беременностью
непосредственно предшествовала соответственно
работа с особыми условиями труда либо
работа, дающая право на пенсию за выслугу
лет [45].
Для женщин, находящихся в отпуске
по уходу за ребенком до достижения им
трех лет, законодательно установлены
минимальные сроки, отличающиеся от общих
сроков, на которые наниматель обязан
продлить или заключить новый контракт
с работницей.
Если, в период нахождения работницы
в данном социальном отпуске истекает
срок заключенного с ней контракта, наниматель
обязан продлить с ней контракт не менее
чем до окончания отпуска по уходу за
ребенком. А в случае окончания максимального
срока контракта, с ней обязаны заключить
новый контракт на такой же срок, как и
при продлении, но не менее чем на один
год. Минимальный срок в данной ситуации
зависит от того, меньше, или больше года
осталось до окончания предоставленного
женщине отпуска по уходу за ребенком.
Если до окончания отпуска осталось менее
года новый контракт заключается минимум
на один год, а если осталось более года,
то минимальный срок нового контракта
– до окончания такого отпуска.
Когда работница приступила
к работе до окончания отпуска по уходу
за ребенком, контракт продлевается с
ней (с согласия работницы) не менее чем
до достижения ребенком возраста пяти
лет. Так, например, работница
родила ребенка 1 апреля 2011 года, а к работе
преступила, прервав отпуск по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех
лет, – 2 декабря 2013 года. Во время
нахождения в данном отпуске с ней был
продлен контракт до его окончания, а затем
с согласия работницы наниматель продлил
с ней контракт до достижения ребенком
пяти лет – до 1 апреля 2016 года включительно.
Необходимо также отметить,
что гарантия по определению минимального
срока, на который заключается контракт,
установленная для женщин, приступивших
к работе до или после окончания отпуска
по уходу за ребенком, связывается с работой
у одного нанимателя. Например, при приеме
на работу женщины, имеющей ребенка в возрасте
3,5 года, правомерно заключение с ней контракта
сроком на один год [46].
Довольно часто женщины, находящиеся
в отпуске по уходу за ребенком выходят
на основную работу на условиях неполного
рабочего времени. Наниматель не имеет
права отказать, даже если женщина работала
до момента ухода в данный социальный
отпуск на полную ставку. В данном случае
в трудовой договор или контракт должны
вноситься соответствующие изменения,
так как условие о режиме труда и отдыха
является обязательным условием.
Если работница прерывает отпуск
по уходу и выходит на работу на неполное
рабочее время, это является основанием
для прекращения трудовых отношений с
работником, принятым на время отсутствия
основного. Вместо прекращения трудовых
отношений наниматель может предложить
увольняемому работнику заключить новый
трудовой договор на оставшуюся часть
штатной единицы.
Ранее данный сотрудник мог
приступить к работе на условиях неполного
рабочего времени или к работе на дому
в той должности, которую он занимал до
ухода в отпуск. При этом согласия нанимателя
на такую возможность основного работника
не требовалось. Однако такой порядок
на практике вызывал некоторые затруднения.
Неясным был вопрос, касающийся прекращения
трудовых отношений с работником, принятым
на время отсутствия основного. В трудовом
договоре, заключаемом с работником, принимаемым
на время, указывалось, что он принимается
на время отпуска по уходу основного работника.
В соответствии с законодательством прекращался
такой трудовой договор со дня, предшествующего
дню выхода основного работника на работу.
Иными словами, с учетом информации от
основного работника о дате выхода из
отпуска по уходу наниматель обязан был
уволить работника, принятого на время,
днем, предшествующим дню выхода основного.
Если основной работник приступал к работе,
не прерывая отпуска по уходу, уволить
работника, принятого на время, в связи
с истечением срока трудового договора
было затруднительно.
Но уже с 25 июля 2014 года основной
работник лишился права одновременно
находиться в отпуске по уходу и трудиться
в должности, которую он занимал до ухода
в этот отпуск. Теперь, если работник, находясь
в отпуске по уходу, изъявит желание трудиться
у основного нанимателя, такая работа
возможна только на условиях внутреннего
совместительства. При этом работа по
внутреннему совместительству может быть
как в другой должности, так и в аналогичной.
Следует отметить, что для заключения
трудового договора по совместительству
должно быть получено согласие нанимателя.
Иными словами, одного желания работника
теперь стало недостаточно.
Если между нанимателем и работником
достигнуто согласие о работе по совместительству,
заключается отдельный трудовой договор.
В нем обязательно указывается, что работа
является совместительством. С момента
трудоустройства по совместительству
на работника распространяются все гарантии
права и обязанности, вытекающие из нового
трудового договора, в частности все время
работы по совместительству будет включаться
в рабочий год для целей предоставления
трудового отпуска. Поскольку, в такой
ситуации отпуск по уходу за ребенком
не прерывается, то право на выплату пособия
также сохраняется за работником, фактически
осуществляющим уход за ребенком [44].
Так, например, работница, находящаяся
в отпуске по уходу за ребенком до достижения
им возраста 3 лет, с 07.07.2014 прервала социальный
отпуск и вышла на работу на условиях полного
рабочего времени, но с 14.08.2014 ей был предоставлен
отпуск по беременности и родам. Соответственно
пособие по уходу за ребенком в возрасте
до 3 лет назначается и выплачивается:
по 31.07.2014 и с 14.08.2014 – в полном размере,
установленном законодательством, а с
01.08.2014 по 14.08.2014 – в размере 50 процентов
от установленного законодательством.