Социальные отпуска в Республике Беларусь и странах СНГ

3) отсутствия другой работы, на которую необходимо временно  перевести работника в соответствии  с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссией.

Предоставление данного отпуска регулируется статьей 191 Трудового кодекса Республики Беларусь. Предоставление данного отпуска направлено на достижение социально значимых целей, таких, например, как сохранение за работником прежней работы в сложных для нанимателя ситуациях, предотвращение сокращения численности и штата работников или увольнения работника вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению работы.

Данный отпуск может предоставляться как без сохранения, так и с частичным сохранением заработной платы. В случаях сохранения ее размер определяется по соглашению между работником и нанимателем, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. А вот конкретные сроки также  могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением, так как Трудовым кодексом Республики Беларусь ни минимальные, ни максимальные сроки не закреплены.

В случаях, если отпуск по инициативе нанимателя предоставлен без сохранения заработной платы, то в рабочий год включается 14 календарных дней (при условии, что ранее работнику не предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы), а если данный отпуск предоставлен с частичным сохранение, то в рабочий год включается весь период отпуска [5].

 В соответствии  с Положением о порядке организации и условиях проведения оплачиваемых общественных работ  органы по труду, занятости и социальной защите при необходимости могут запрашивать у нанимателя справку о нахождении граждан в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном по инициативе нанимателя. Данная справка должна предоставляться не позднее 15 дней с момента получения запроса.

Органами по труду, занятости и социальной защите работники могут направляться на оплачиваемые общественные работы. В таком случае органами выдается работникам направление, которое и  является основанием для заключения срочного трудового договора между нанимателем и гражданином, направленным на оплачиваемые общественные работы. На оплачиваемые общественные работы работники могут направляться только с их согласия. С данными гражданами заключаются гражданско-правовые договоры [59].

Направление работников на оплачиваемые  общественные работы, в случае нахождения их в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном по инициативе нанимателя регулируется ст. 19 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь». Так, работники, направленные на оплачиваемые общественные работы к нанимателям, финансируемым из средств республиканского или местных бюджетов, либо на работы организованные на объектах, финансируемых из указанных источников, на основании заключенного гражданско-правового договора, получают вознаграждения за счет средств Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, направляемых на обеспечение занятости населения [60].

В Таджикистане также предусматривается отпуск по инициативе нанимателя. Так, при возникновении необходимости временной приостановки работы или временного уменьшения их объема на срок не менее одного месяца работодатель,  с  целью  предотвращения  увольнения работников по сокращению численности или штата,  вправе с согласия работника предоставить  отпуск  без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. При этом размер сохраняемой заработной платы определяется по  договоренности между сторонами  и  не может быть ниже размера заработной   платы   работника [38].

Временная приостановка работ может быть вызвана простоем. В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь простоем признается временное отсутствие работы,  сроком не более 6 месяцев по причине производственного или экономического характера. Например, по причине выхода из строя оборудования, механизмов или отсутствия сырья, материалов и т.д.

В данном случае работник может, как согласиться на предоставление отпуска в связи с временным уменьшением объема работ без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, так и отказаться – это является его правом.

В случаях, когда работник отказывается от предложения о предоставлении такого отпуска наниматель вправе оформить временный перевод в случае простоя. А в случае согласия работника нанимателем издается приказ об отпуске. В приказе указываются вид и основание отпуска (отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы в связи с временной приостановкой работ (временным уменьшением их объема)),  обозначается ссылка на ч. 1 статьи 191 Трудового кодекса Республики Беларусь, даты начала и окончания, а также количество календарных дней отпуска.

Законодательство не содержит перечня работников, которым наниматель не вправе с их согласия предоставить данный отпуск [5].

Пунктом 1 Указа Президента Республики Беларусь от 5 апреля 2012 года №156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» закреплено, что работник вправе работать по совместительству полный рабочий день в том случае, если он находится в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по основному месту работы. Данная норма не распространяется на другие отпуска предусмотренные законодательством о труде Республики Беларусь  и предусмотрена только для одного вида отпуска, закрепленного статьей 191 Трудового кодекса.

Таким образом, Указом в данном случае снимается ограничение по продолжительности работы, предусмотренное для совместителей в размере половины нормальной продолжительности рабочего времени (как правило, 80 часов в месяц). То есть в случаях, когда нанимателем в связи с временной невозможностью в полном объеме обеспечить работника работой предоставлен данный вид социального отпуска, такое ограничение снимается.

Такое совместительство может быть как у другого нанимателя, так и у того же нанимателя, что и по основному месту работы [61].

В случаях, когда работник в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссией не может выполнять прежнюю работу, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую такому заключению.

Но на практике не всегда у нанимателя есть такая возможность. В таких случаях, наниматель, с согласия работника предоставляет ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы,  в связи с отсутствием другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссией.

Данный отпуск предоставляется на период времени, необходимый для восстановления трудоспособности, или до наступления иных обстоятельств, так, например, до момента создания нового рабочего места или когда работник сможет выполнять прежнюю работу и т.д.

Исключение составляют случаи, когда работник получил инвалидность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием на данном производстве и нуждается согласно заключению врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии в предоставлении другой работы. В таком случае, при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением наниматель обязан создать рабочее место для трудоустройства такого работника, а отпуск соответственно может быть предоставлен на период создания необходимого рабочего места [5].

При согласии работника с предложением нанимателя о предоставлении отпуска нанимателем издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) о предоставлении отпуска без сохранения (с частичным сохранением) заработной платы в связи с отсутствием другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссией, указываются, в том числе дата его начала и окончания, количество календарных дней отпуска и др.

Если работник не согласен с предложением нанимателя о предоставлении отпуска в связи с отсутствием другой работы, на которую необходимо временно перевести работника, трудовой договор расторгается в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. В данном случае, выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка и не производятся удержания за неотработанные дни трудового отпуска, в случаях, когда работник увольняется до окончания того рабочего года, за который уже получил трудовой отпуск.

Исключение составляют лица, которые не могут быть уволены по инициативе нанимателя, в том числи и по данному основанию:

1. одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а в случае если ребенок-инвалид до 18 лет;
2. инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в организации;
3. работники моложе 18 лет (только с их согласия) [18].

В Туркменистане в соответствии с Трудовым кодексом, предусмотрено предоставление отпуска по инициативе нанимателя в случае простоя по производственным причинам. Отличительной особенностью здесь является закрепленный максимальный срок предоставления данного вида отпуска. Он не должен превышать 30 календарных дней и предоставляется без сохранения заработной платы [12].

А в Кыргызстане, напротив, в соответствии с Трудовым кодексом, отправление работника в отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя является недопустимым [10].

В Российской Федерации такое же положение по данному вопросу. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его желанию, на основании заявления по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам. Продолжительность данного отпуска определяется соглашением между работником и работодателем. В некоторых случаях работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Эта обязанность работодателя возникает по отношению к определенным  категориям работников, предусмотренным Трудовым кодексом [4].

В соответствии с Разъяснением Министерства труда и социальной защиты России «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» закреплено, что отпуска без сохранения могут предоставляться только по инициативе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, а «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). А в случае, если  оплата времени простоя не по вине работников не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд [62].

Подводя итог, необходимо отметить, что данный отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы помимо того, что предусмотрен далеко не во всех странах СНГ, так помимо этого многие страны СНГ прямо предусматривают в законодательных актах недопустимость отправления работника в такой отпуск. А вот предоставление отпуска по инициативе работника достаточно схоже во всех странах СНГ. Основными отличительными чертами является максимальный срок предоставления (от 10 календарных дней до 6 месяцев в году).

Таким образом, в заключении необходимо отметить, что в силу особенностей государств СНГ, имеются и различия в регламентировании социальных отпусков (например, отпуск в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС предоставляется не во всех странах СНГ), тем не менее предоставление социальных отпусков, и защита в данной области прав работников является одинаково важным вопросам для большинства стран СНГ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Право работников на отдых закреплено в источниках права как на международном, так и на национальном уровне. В частности, неотъемлемое право каждого человека на отдых и досуг, провозглашается во  Всеобщей декларации прав человека.

Отпуска в Республике Беларусь подразделяются на два вида:

1. социальные отпуска;
2. трудовые отпуска.

Данные отпуска имеют как сходства, так и отличия, основным из которых является цель. Во всех остальных странах СНГ также предусматриваются данные виды отпусков, но в некоторых отпуска подразделяются на большее количество видов. Тем не менее, виды отпусков, выделяемые во всех странах СНГ очень схожи между собой.

В национальном законодательстве о труде стран СНГ уделяется большое внимание отпускам. Законодатели стремятся защитить интересы работников при возникновении тех или иных обстоятельств в жизни работников, без отрицательных последствий в области их трудовой деятельности. Так социальный отпуск, в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, предоставляется для создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей, а также для других социальных целей.

В Республике Беларусь право на ежегодный отпуск относится к конституционным социально-экономическим правам и предоставляются всем работникам без  исключения.  По многим вопросам, касающимся регулирования правоотношений по предоставлению отпусков как в Республике Беларусь, так и в странах СНГ издано и действует множество нормативных правовых актов (законы, указы и другие). Несмотря на то, что в зависимости от государства, в котором они действуют содержатся различные нормы, общий принцип действия остается неизменным во всех странах СНГ, и заключается в том, что они могут только улучшать или более полно закреплять права работников по сравнению с правами, установленными в  Конституции и Трудовом кодексе.

С одной стороны такое большое количество актов, регулирующих отпуска хорошо, так как при их помощи на законодательном уровне регламентируется наиболее широкий круг отношений по предоставлению того или иного вида социального отпуска. С другой стороны, имеются несомненные преимущества урегулирования социальных отпусков в едином законодательном акте (Трудовом кодексе). Это позволило бы создать благоприятные условия для того, чтобы все работники могли изучать и знать свои права в данной области. В настоящее же время для того, чтобы работнику изучить вопрос предоставления социального отпуска, ему необходимо изучить далеко не один нормативный правовой акт.