Разработка путей совершенствования организационной культуры

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 Введение………………………………………………………………………..3

 Глава 1. Общая  характеристика организации………………………………..5

1.1 Сфера деятельности …………………………………………...…….5

1.2 Миссия и цели……………………………………………………......8

1.3 Организационная структура Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"……………………..........................................................................9

1.4 SWOT – анализ Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"………………………………………………………………………...…11

Глава 2. Анализ проблемы организационной культуры Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД   .……………………………….12

2.1 Понятие организационной культуры ………….…………………..12

2.2 Анализ организационной культуры Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД ………………………………………..……………….......24

Глава 3.  Проект системы организационной культуры Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"………………………...……….34

3.1 Устав проекта………………………………………………………...34

3.2 Описание содержания проекта……………………………………...36

3.3 План управления проектом………………………………………….38

3.4 Проектная документация…………………………………….………41

3.5 Риски проекта………………………………………………………...43

Заключение……………………………………………………………………...44

Список литературы……………………………………………………………..46

 

Введение

 

Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий  фактор», говоря о его важности, указывает на трудность его учета и использования.

Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций.

В разные времена, в зависимости от социально-экономических условий существовали различные типы организационных культур. Но раньше мы не искали их признаки в описании организации, просто потому, что мы не считали культуру чем-то важным.

С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.

Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.

Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией.

Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70-х годов XX века.

Однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном.

Цель проекта – разработка путей совершенствования организационной культуры.

Задачи курсового  проекта:

  1) Проанализировать предприятие в целом и работу отдела кадров в частности на Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД";

2) Проанализировать систему организационной культуры на Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД";

2) Выявить недостатки  в системе организационной культуры;

3)Разработать проект мероприятий по совершенствованию, наиболее эффективной системы организационной культуры;

Объект – организационная культура на предприятии.

Предмет – диагностика проблем на предприятии.

 

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Сфера деятельности предприятия.

 

Дистанция пути, или путевая часть (ПЧ) - структурное подразделение на железной дороге. Основной задачей ПЧ является содержание пути, земляного полотна, искусственных и других сооружений и устройств путевого хозяйства в соответствии с Правилами технической эксплуатации железных дорог для обеспечения безопасного и бесперебойного движения поездов.                                                           

Свердловск-Пассажирская дистанция пути (ПЧ-7) входит в состав Свердловской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО "РЖД".

Свердловск-Пассажирская дистанция пути - одно из старейших предприятий Свердловской магистрали: ее образование связано со строительством в 1833 году железнодорожной линии Екатеринбург – Тюмень; тогда на станции Екатеринбург-2 (ныне ст. Шарташ) был организован Екатеринбургский участок пути.

В 1896 году открылось движение по вновь построенной дороге Екатеринбург – Полевской – Челябинск, в 1906 году – по линии Пермь – Кунгур – Екатеринбург. Позднее, в 1919 году, через станцию Дружинино примкнула ветка Казань – Екатеринбург и была построена дорога Шарташ – Тавда. В 1934 году завершилось строительство линии Урал - Курган. Сегодня  Свердловск-Пассажирская дистанция пути обеспечивает беспрепятственный пропуск поездов по станции Екатеринбург-Пассажирский и на подходах к ней с этих пяти направлений.

Свердловск–Пассажирская дистанция пути в своей деятельности руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, приказами, указаниями и другими нормативными актами ОАО «Российские железные дороги», Свердловского отделения, может использовать вместо полного наименования в документах внутреннего оборота сокращенное наименование – «ПЧ–7».

Свердловск–Пассажирская дистанция пути осуществляет свою деятельность для обеспечения, обслуживания и ремонта всех устройств и оборудования путевого хозяйства, предназначенных для обеспечения безопасного и бесперебойного движения поездов.

Технология производства работ Свердловск–Пассажирская дистанции пути осуществляется в соответствии с нормативными документами, утвержденными ОАО «РЖД».

Местонахождение Свердловск–Пассажирской  дистанции пути:                      г. Екатеринбург, ул. Вокзальная 7.

Свердловск–Пассажирская дистанция пути раположена на территории Сведловской области. Дистанция охватывает 8 административных округов: Чкаловский, Октябрьский, Железнодорожный, Кировский, Полевской, Белоярский, Сысертский, Арамильский.

Развернутая длина дистанция пути составляет 566,5 километра, в том числе:

– главных путей – 314,23 километра;

– станционных – 213 километров;

– подъездных – 39,3 километра.

Стрелочных переводов – 791 штука.

На дистанции пути 28 переездов, в том числе общего пользования – 19 переездов. Охраняемых переездов – 14 штук, в том числе 13 общего пользования, из них 9 с движением рейсовых автобусов.

Эксплуатационная длина 186,3 километра.

Максимальное плечо удаления – 95 километров.

Средний радиус управляемости дистанцией составляет – 55 километров.

Границы дистанции: Екатеринбург – Пассажирский, Исток, Аппаратная, Полевской, Колюткино, Гипсовая.

Свердловск–Пассажирская дистанция пути осуществляет свою деятельность для обеспечения, обслуживания и ремонта всех устройств и оборудования путевого хозяйства, предназначенных для обеспечения безопасного и бесперебойного движения поездов.

Свердловск–Пассажирская дистанция пути разбита на 4 участка:                                     1 участок включает в себя 1, 2, 3, 4 линейные участки  (ранее околотки),

2 участок – 5, 6, 7, 8 линейные  участки,  

3 участок – 9,10,15,16 линейные учатстки,

4 участок – 11, 12, 13, 14 линейные  участки.

Основными задачами и функциями Свердловск–Пассажирской  дистанции пути являются:

1) Содержание всех элементов  железнодорожного пути (земляного  полотна, верхнего строения, искусственных  и других сооружений пути) в  состоянии, обеспечивающим безопасность  и бесперебойность движения поездов  с установленными для данного  участка скоростями в границах  «ПЧ–7».

2) Обеспечение безопасного  движения поездов и автотранспорта  на переездах.

3) Проведение работ по  снегоборьбе, пескоборьбе и водоборьбе.

4) Установка путевых и  сигнальных знаков и уход за  ними.

5) Содержание в технически  исправном состоянии закрепленного  за ней имущества и техники.

6) Проведение эффективной  экономической политики.

7) Осуществление мероприятий  по охране окружающей среды.

Основными професссиями являются: монтер пути, бригадир пути, дорожный мастер, оператор дефектоскопной тележки, машинист машины тяжелого типа.

Общая протяженность путей ПЧ-7 составляет 571 км, в сферу ее обслуживания входит путевое и стрелочное хозяйство 17 станций (включая Екатеринбург-Пассажирский, Шарташ, Кольцово и Арамиль) и 28 железнодорожных переездов. В состав предприятия входит также Малая детская железная дорога в ЦПКиО им. Маяковского. Грузонапряженность дистанции остается одной из самых высоких на дороге: плотность движения поездов по узлу - более 120 пар в сутки.

 

1.2 Миссия и  цели

 

Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему.

         Стратегические цели компании:

увеличение масштаба транспортного бизнеса;

повышение производственно-экономической эффективности;

повышение качества работы и безопасности перевозок;

глубокая интеграция в евро-азиатскую транспортную систему;

повышение финансовой устойчивости и эффективности.

 

1.3 Организационная  структура Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"

 

 

Организационная структура представлена на рисунке 1.

Тип организационной структуры – линейно – функциональна 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Организационная структура Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"

 

Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления.

Преимущества линейно-функциональной структуры:

1. Простые иерархические  коммуникации.

2. Быстрые и экономичные  формы принятия решения.

3. Четкое разграничение  ответственности и компетенции.

4. Профессиональная специализация  руководителя.

В то же время данной структуре присущи следующие недостатки:

1. Сложные коммуникации  между исполнителями.

2. Перегрузка руководителя.

3. Ярко выраженный авторитарный  стиль руководства.

Таким образом, линейно-функциональная система обеспечивает форму разделения и кооперации труда в управлении, при которой принятие решений и управляющие воздействия осуществляют линейные руководители, а функциональные - разрабатывают проекты решений, консультируют и координируют. Такая структура управления является формально определенной, но вместе с тем, и менее гибко. 

1.4 SWOT – анализ Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"

Рис.2 SWOT –  анализ Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СВЕРДЛОВСК-ПАССАЖИРСКОЙ ДИСТАНЦИИ ПУТИ ДИРЕКЦИИ ИНФРАСТРУКТУРЫ ФИЛИАЛА СВЕРДЛОВСКАЯ ЖЕЛЕЗНАЯ ДОРОГА ОАО "РЖД"

 

2.1 Понятие организационной культуры

 

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.  
 Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся  со  стратегией  организации. 
 Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при  работе  с  клиентами,  персоналом  и  прочее. 
 Характеристика организационной культуры охватывает:  
- индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей  выражения  инициативы  в  организации; 
- структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства  и  контроля; 
- направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации; 
- интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; 
- управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; 
- поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; 
- стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; 
- идентифицированность – степень отождествления работников с организацией  в  целом; 
-управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; 
- управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях  и  принятии  на  себя  риска. 
 Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.  
 
 Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре.