Разработка путей совершенствования организационной культуры

Помимо опыта работы, знаний, квалификации и навыков требуется наличие определенных личностных качеств, это вполне оправдано, учитывая, что необходимые навыки и знания сотрудник может получить либо пополнить недостающее в процессе работы, но построить свою систему ценностей, восприятия может лишь человек, склонный к подчинению требованиям организации в силу реального или мнимого давления, оказываемого ею на работников.

В связи с вышеизложенным, Я считаю, что необходимо разработать

описание основных качеств, которыми должны обладать сотрудники Свердловск-Пассажирская дистанция пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловской железной дороги ОАО "РЖД"

 

3.3 План управления

 

 Таблица 4. Матрица ответственности.

Работы	Начальник дистанции пути	Начальник отдела кадров	Менеджер по персоналу
Исследование организационной культуры Свердловск - Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"	S	S/A/C/E	C/E
Анализ полученных результатов	S	S/A/С	C/E
Введение новой должности специалиста по корпоративной культуре.	S/A/C/E	-	-
Создание описания основных качеств, которыми должен обладать сотрудник.	S	S/A	C/E
Итоговый контроль выполнения процесса	S	S/C/A	C

 

 

E (execution) – исполнение;

A (approval) – утверждение;

C (consultation) – согласование;

S (supervision) – контроль;

 

Таблица 5. Диаграмма Ганта

 

Работы

1  нед.

2 нед.

3 нед.

4 нед.

5 нед.

6 нед.

7 нед.

8 нед.

9 нед.

10 нед.

11 нед.

12 нед.

Исследование организационной культуры Свердловск - Пассажирской дистанции пути

Анализ полученных результатов

Введение новой должности специалиста по корпоративной культуре.

Создание описания основных качеств, которыми должен обладать сотрудник

Итоговый контроль выполнения процесса

 

Таблица 6. Смета проекта   

Исследование организационной культуры Свердловск - Пассажирской дистанции пути	4 недели	Менеджер по персоналу Начальник отдела кадров	10000 20000
Анализ полученных результатов	2 недели	Менеджер по персоналу Начальник отдела кадров	5000 10000
Введение новой должности специалиста по корпоративной культуре.	1 неделя	Специалист по корпоративной культуре	20000
Создание описания основных качеств, которыми должен обладать сотрудник.	2 недели	Менеджер по персоналу Начальник отдела кадров	5000 10000
Итоговый контроль	3 недели	Начальник дистанции Начальник отдела кадров Менеджер по персоналу	10000 5000 3000
Всего:			98000

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4 Проектная документация

 

 

Российкие железные дороги                                                             

 Свердловск-Пассажирскоя дистанция пути                                         

 Дирекции инфраструктуры филиала

 Свердловская  железная дорога ОАО "РЖД"                                           

                                                           

П Р И К А З

 

"__" ____________ ____ г.      Екатеринбург                    N ______

 

О внесении изменений

в штатное расписание

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

 

Внести в штатное расписание N __ от "__" _____   __ г.      следующие изменения:

 

1. В административный отдел внести:

- 1 штатную  единицу должности специалиста по корпоративной культуре с "__" ____ __ г.

 

2. Утвердить штатное расписание N __ от "__" ______ ____ г

 

 

 

 

 

Российкие железные дороги                                                             

 Свердловск-Пассажирскоя дистанция пути                                          

 Дирекции инфраструктуры  филиала

 Свердловская железная  дорога ОАО "РЖД"                                           

 

 

 

Распоряжение ОАО "РЖД" от N __  от "__" ______ ____ г

 

 

Об основных качествах кандидата на вакансии в Свердловск-Пассажирскую дистанцию пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"

 

 

1.Ценит четкую иерархию  и структурированность в организации, где ясно, кто за что отвечает, каковы его должностные обязанности

2.Предпочитает стабильность

3.Понимает «дистанцию  власти», уважает иерархическую  соподчиненность

4.Инициативу проявляет  осторожно, чтобы не нарушить  графики и надежность процессов

5.Предпочитает неторопливый  труд, концентрированность на выполняемых  процессах, иногда способен проявлять  уместную творческую активность  без рискованных начинаний

6.Сильны статусные мотивы  развития карьеры

7.Предпочитает контроль, поддерживаемый правилами, специализированными  задачами и централизованными  решениями

8.Поощрения и наказания  подчинены регламентам, умение их  соблюдать – залог успешности  работы

9.Деловое и внимательное  отношение к партнерам, клиентам  и коллегам

 

 

 

3.5 Риски проекта

№	Вид риска	Описание риска	Влияние на проект (слабое/среднее/ сильное	Вероятность наступления рискового события (низкая/средняя/ высокая)	Возможные методы предупреждения риска
1	Организационные	Внутренняя реорганизация в связи с внедрением новой системы	сильное	низкая	Детальное планирование взаимодействия  и распространение информации в организации, отчетность.
2	Риски человеческого фактора	Сопротивление руководителей высшего или среднего звена к изменениям. Недостаточная аргументированность и мотивация к изменениям	сильное	средняя	Провести беседу с руководителями. Необходимы убедительные аргументы, детальная проработка выступления, широкое обсуждение
3	Экономические	Нехватка денежных средств, Сокращение финансирования	сильное	высокая	Максимально выгодно спланировать бюджет.

 

При внедрении данного проекта необходима минимизация рисков проекта, соблюдать временные ресурсы и денежные ресурсы для достижения максимальных результатов.

 

 

Заключение

Корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, а знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Проведенный анализ Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД" показал, что основными слабыми сторонами существующей организационной культуры являются:

- Организационная культура строится по старому шаблону, оставшемуся еще со времен Советского Союза.

- Нет конкретной и ясной концепции развития организационной культуры.

- Работники не представляют, не знают формулировки миссии ОАО «РЖД», нет попытки сформулировать миссию, ценности, правила (кодекс поведения) работников предприятия.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить  заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность  всей системы управления организации.

 

 

Список литературы

 

1. http://www.top-personal.ru

2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.

3. Управление персоналом  организации/ под ред. А.Я. Кибанова. -  М.: Инфра-М, 2009. – 638 с.

4. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.

5. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. - Ульяновск: 2007. - 127 с.

6.Кремнева, Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы/ Н.Ю. Кремнева // Социс. – 2007. - №7. – С.52 – 59.

7. Оксинойд К.Э. Организационное поведение [Текст]: учеб. по спец. "Упр.

персоналом"/К. Э. Оксинойд.-М.:Кнорус,2009.-480 с.

8.Попов, Б. Формирование корпоративной культуры /Б. Попов //Управление персоналом. – 2007. - №4. – С.61 - 63.

9. К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320с.

10.Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С.5-11.

11.Аксакова. Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности /Н.В. Аксакова //Управление персоналом. – 2009. - №12. – С.53-56.

12. Мясоедова, Т.Г. Организационная культура  российских корпораций/ Т.Г. 13.Мясоедова, Н.И. Малышева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 3. – С. 139 – 144.

14. Блохина, С.В. Организационная культура в качестве путеводителя по компании / С.В. Блохина //Делопроизводство и документооборот на предприятии. – 2007. - №8. – С. 81 – 95.

15.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, 2007. — 336 с.

16. Спивак В.А. Организационное поведение: Учеб. пособие / Изд. «Эксмо», 2009 г., (320стр.)

17. Веснин В.Р. – Основы менеджмента \ Изд.: «Проспект» 2010 г. (320 стр.)

18. http://www.pro-personal.ru

19. http://rzd.ru