Разработка путей совершенствования организационной культуры

Мое исследование показывает, что организация Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД" находится на стадии ранней бюрократизации.

Вместе с тем, в Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД" сложились многие позитивные элементы организационной культуры. Среди них следует особо отметить производственную и социальную культуру предприятия. Результаты деятельности Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД" за ряд лет свидетельствуют об этом. За последние годы немало сделано, чтобы работник предприятия ощущал свою принадлежность к корпорации. Это и мотивационный бюджет, система мотивации, это и социальный пакет.

Социально-психологическое исследование показало, что работники осознают наличия элементов корпоративной культуры, что благотворно сказывается на их удовлетворенности трудом и самочувствии.

Наряду с данными положительными моментами в организационной культуре Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД" мной выявлены следующие недостатки и проблемы. К отрицательным моментам организационной культуры я хотел отнести то, что целенаправленным созданием современной корпоративной культуры на предприятии, по сути, никто не занимался и не занимается. Организационная культура строится по старому шаблону, оставшемуся еще со времен Советского Союза. Вряд ли происходило его серьезное переосмысление с учетом меняющихся ценностей. Как результат – в Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД" нет конкретной и ясной концепции развития организационной культуры. Задача требование «Стандарта корпоративной культуры» ОАО «РЖД» «доведение миссии и стратегических целей Компании до всех работников» на предприятии не выполнена. Работники не представляют, не знают формулировки миссии ОАО «РЖД», нет попытки сформулировать миссию, ценности, правила (кодекс поведения) работников предприятия.

Постепенно затухают сложившиеся в коллективе некоторые традиции, обычаи, ритуалы.

 Продиагностируем организационную культуру Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД" на основе модели “рамочной конструкции конкурирующих ценностей и соответствующих типов организационной культуры” Камерона-Куинна. ( К- клановая организационная культура, А- адхократическая организационная культура, Р- рыночная, И- иерархическая).

 

 

 

 

 

Таблица 2. Организационная культура Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"

 

1	Важнейшие характеристики	На данный момент	Предпочтительно
К	Организация уникально по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего.	20%	20%
А	Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск.	10%	10%
Р	Организация ориентирована на результат. Главная забота – добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение цели	30%	40%
И	Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило определяются формальными процедурами.	40%	30%
	Всего	100%	100%
2	Общий стиль лидерства
К	Общий стиль лидерства в организации представляет собой стремление помочь и научиться.	5%	20%
А	Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства	15%	20%
Р	Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности.	50%	20%
И	Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности.	30%	40%
	Всего	100%	100%
3	Управление наемными работниками
К	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решения	5%	20%
А	Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, самобытности	5%	10%
Р	Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентноспособности и поощрением достижений	10%	10%
И	Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованиям подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях.	80%	60%
	Всего	100%	100%
4	Связующая сущность организации
К	Организацию связывает воедино преданность делу и взаимное доверие. Организация находится на высоком уровне.	5%	20%
А	Организацию связывает воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах.	5%	20%
Р	Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнение задачи. Общепринятые темы – агрессивность и победа	70%	30%
И	Организацию связывает воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации.	20%	30%
	Всего	100%	100%
5	Стратегические цели
К	Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие.	10%	15%
А	Организация акцентирует внимание на приобретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей.	10%	15%
Р	Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке.	60%	40%
И	Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важны рентабельность, контроль и плавность изменения операций и процессов.	20%	30%
	Всего	100%	100%
6	Критерии успеха
К	Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях.	5%	20%
А	Организация определяет успех на базе обладания новый уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор.	10%	10%
Р	Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережения конкурентов. Ключ успеха – конкурентное лидерство на рынке	45%	40%
И	Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы – графики и низкие производственные затраты	40%	30%
	Всего	100%	100%

 

На основании данных я пришел к следующим результатам

ОК	Существующая	Предпочтительная
Клановая	8	19
Адхократическая	9	14
Рыночная	43	37
Иерархическая	40	30

 

На основе диагностики, мной выделены существующие недостатки

корпоративной культура ОАО «РЖД»:

 

1. Организационная культура строится по старому шаблону, оставшемуся еще со времен Советского Союза.

2. Нет конкретной и ясной концепции развития организационной культуры.

3. Работники не представляют, не знают формулировки миссии ОАО «РЖД», нет попытки сформулировать миссию, ценности, правила (кодекс поведения) работников предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ПРОЕКТ Организационной культуры                  Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД"

 

3.1 Устав проекта

 

Миссия проекта – создание условий для долговременного и продуктивного сотрудничества предприятия и сотрудников, достижение максимальной удовлетворенности обеих сторон.

Цель проекта заключается в необходимости совершенствования организационной культуры на данном предприятии, в соответствии с требуемым направлением для устранения выявленных проблем.

Тип проекта: учебно – образовательный, новые технологии;

Классификация по целям: терминальный (проект имеет четкое начало и конец);

С точки зрения использования результатов: внедренческий;

Продолжительность проекта с 1февраля 2014 года по 1 мая 2014 года.

Эффекты, ожидаемые от проекта:

Социальные – повышение удовлетворенности персонала;                                                                       Экономические – сокращение расходов, связанных с повышением производительности труда, сокращение текучести кадров, сокращение количества  нарушений  трудовой  дисциплин.

Устав проект представлен в Таблице 3. 

Таблица 3.

№ п/п	Раздел Устава проекта	Характеристика
1	Описание исходной ситуации	Работники не представляют, не знают формулировки миссии ОАО «РЖД», нет попытки сформулировать миссию, ценности, правила (кодекс поведения) работников предприятия.
2	Обоснование необходимости проекта	Сокращение последующих расходов, связанных с повышением производительности труда, сокращение текучести кадров, сокращение количества нарушений трудовой дисциплины при успешном внедрении проекта.
3	Инициатор проекта	Трубин А.И.
4	Формулирование целей, задач проекта и ожидаемых эффектов	Цели: Совершенствования организационной культуры ; Задачи:  повысить существующий уровень производительности труда, сократить количества нарушений трудовой дисциплины и текучесть кадров на данном предприятии; обеспечить меры по совершенствованию организационной культуры ; обеспечить внедрение проекта; Эффекты: социальный, экономический.
5	Продукт проекта	Технология организационной культуры
6	Окружение проекта	Сотрудники предприятия; руководство предприятия.
7	Укрупненное расписание основных событий (временные границы проекта)	1февраля 2014 года по 1 мая 2014 года
8	Распределение основных функций исполнителей	Инициатор – Трубин А.И. Ответственные лица – начальник отдела кадров, специалисты по управлению персоналом; Исполнители – специалисты по управлению персоналом;
9	Укрупненный бюджет (смета)	98000

 

 

 

3.2 Описание содержания  проекта

Миссия проекта - создание условий для долговременного и продуктивного сотрудничества предприятия и сотрудников, достижение максимальной удовлетворенности обеих сторон.

Цель проекта заключается в необходимости совершенствования организационной культуры на данном предприятии, в соответствии с требуемым направлением для устранения выявленных проблем.

   

 Введение новой должности специалист по корпоративной культуре.

 

Ряд функций по поддержанию и           Отслеживание процессов информиро- совершенствования  элементов             вания работников предприятия о про-

действующей организационной            исходящих изменениях.

культуры.

                       

                              Разработка описания основных  качеств,

                               которыми должен обладать сотрудник.

 

 

 

 

 

      Поскольку, ОАО «РЖД» представляет из себя крупнейшую организацию транспортной отрасли и имеет сложную структуру, специалисту по корпоративной культуре необходимо отслеживать процесс информирования работников Свердловск-Пассажирской дистанции пути Дирекции инфраструктуры филиала Свердловская железная дорога ОАО "РЖД" о происходящих изменениях в филиальной сети.

Результатом введения новой должности специалиста по корпоративной культуре должен служить ряд полученных эффектов, которые способствуют осуществлению принятых управленческих решений, а значит повышают качество организационной культуры:

- отождествление работников  предприятия с системой ее культурных ценностей, достигаемое в том числе посредством обучения, передачи опыта, путем прямого воздействия (поощрения);

- координация – получение  по каналам управления согласованных  решений в

интересах каждого линейного участка, участвующих в процессе производственной деятельности;

- мотивация – реализуемое с помощью моральных и материальных стимулов

побуждение к желаемым действиям и снижение сопротивления инновациям;

- интеграция – процесс  объединения интересов и ресурсов  разных структур

вокруг общих ценностей и программ развития.

Каждый работник выступает в той или иной степени постоянным ретранслятором информации о ней во внешнюю среду - своим поведением в

переговорах с деловыми партнерами, клиентами, качеством и характером

непосредственной работы организации. Поэтому очень важно учитывать, чтобы коллектив состоял из людей, которые способны адаптироваться к культурным ценностям и нормам организации.