Значение кадровой политики в процессе управления персоналом

     Аттестационная  комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение  о работнике, о достигнутых успехах  и недостатках, результатах текущих  оценок и на основании этого, с  учётом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием даёт одну из следующих  итоговых оценок:

- соответствует  занимаемой должности;

- соответствует  занимаемой должности при условии  улучшения работы и выполнения  рекомендаций аттестационной комиссии  с повторной аттестацией через  год;

- не  соответствует занимаемой должности.

     Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его  работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения  квалификации. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Важно, чтобы  аттестация работников проходила в  доброжелательной обстановке, чтобы  комиссия осознавала свою ответственность  в обеспечении объективности  оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определённые правовые последствия: поощрение, перевод  на более высокую должность, увольнение и т.д. Поэтому по итогам аттестации издаётся приказ, которым утверждаются её результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных  окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

     Результаты  аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с  профсоюзной организацией, анализируются  итоги аттестации, соблюдение порядка  и условий её проведения, принимаются  решения по устранению выявленных недостатков.

     При приеме на работу проводится собеседование  и назначается испытательный  срок три месяца, заполняется анкета. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом  отбора кадров. Даже работников неуправленческого  состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может  потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев. Испытание помогает предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

     Карьера является одним из важных условий  в профессиональной деятельности каждого  работника. Карьера – это осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности . В таблице 16 приведены этапы карьерного роста работников в ССУ-5.

     Таблица16.  – Этапы карьерного роста в  СCУ-5

     Успешная  карьера часто является результатом  достижения определенных ступеней карьеры  к определенному возрасту. Проведенные  исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют более низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры - улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.

     Планирование  и контроль деловой карьеры в  ООО «ССУ-5» заключается в том, что с момента принятия работника  в организацию и до предполагаемого  увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе  должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     Предварительный этап включает период, за который человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. В   ООО «ССУ-5» Управлении в 2010г. персонал до 30 лет составляет 8 человек – это молодые специалисты, которые обучаются своей профессии, набираются опыта, они зависимы и  подчинены.

     Этап  становления длится примерно пять лет  в возрасте от 30 до 40 лет – 42 человека. В ССУ-5 – это работники, осуществляющие работу с клиентами и заказчиками. В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает  необходимые навыки, формируется  его квалификация, происходит самоутверждение. Обычно в этом возрасте потребности  человека становятся больше, поэтому  появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Этап  продвижения обычно происходит в  возрасте от 40 до 50 лет, персонал составляет 19 человек. В этот период идет процесс  роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение как личности. Работники приобрели опыт, знания и навыки. Приобретенный опыт дает им возможность вести самостоятельно участок работы. Некоторые из них работают начальниками отделов на предприятии. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и занимает возрастной период от 50 лет  до 60 лет. В этом возрасте количество работников – 10 человек. Наступает  пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

     В состав ООО «ССУ-5»входят:

- начальник  управления;

- главный  инженер;

- главный  бухгалтер;

- главный  механик;

- начальник  по снабжению;

- секретарь;

- прорабы;

- рабочие;

- сторожа.

Так же  входят следующие отделы:

- ПТО;

- отдел  кадров;

- отдел  главного механика;

- отдел  снабжения;

- бухгалтерия;

     Каждый  работник имеет свою должностную  инструкцию, в которой подробно описываются  все его функции. Начальник управления занимается всеми организационными вопросами, контролирует деятельность предприятия. Главный инженер решает технические вопросы. Зам. начальника управления по снабжению занимается обеспечением всеми необходимыми материалами и оборудованием для строительно-монтажных работ на различных объектах. Главный бухгалтер занимается составлением отчётов, начислением заработной платы, следит за всей финансовой деятельностью управления. ПТО заказывает проектно-сметную документацию на строящиеся или ремонтируемые объекты, составляет формы выполнения работ и предъявляет их заказчику для оплаты. В распоряжении отдела главного механика находятся все механизмы управления: автосамосвалы, автокраны, бульдозеры, миксеры для перевозки бетона. Отдел кадров занимается приёмом и увольнением сотрудников. Секретарь – помощник начальника по общим вопросам. Прорабы и мастера непосредственно ведут ремонт и строительство объектов, которые управление выиграло в тендерах (конкурсах).

     В пределах каждой категории персонала  предприятия можно выделить три  уровня деятельности: низший, средний  и высший.

     Низший  уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Как правило, это технический персонал и технические исполнители (прорабы, рабочие, мастера). Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности. Однако даже в условиях четко организованной иерархически построенной системы жестких организационных технологий всегда есть место инициативе исполнителей.

     Средний уровень занимают руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты  организации, прогнозисты и т.д. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам экономики и права. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации вызывают принципиально новые задачи, в решении которых накопленные опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются навыки творческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.

     Высший  уровень занимают руководители (директор, начальник) - аналитики, выполняющие  функции стратегического анализа  и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность  предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как  фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию  финансовых процессов; оперативную  подготовку решений по управлению архивами и обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью  и эффективностью; выявление тенденций  развития финансовых процессов и  обеспечение безопасности.

     В таблице 17 приведена динамика численности персонала в 2008г. – 2010г.

     Таблица 17. – Динамика численности персонала  в 2008г. - 2010г.

     Основной  причиной увольнения работников является неудовлетворенность работой в  OOO «ССУ-5».

     В 2009г. по сравнению с 2008г. среднесписочная  численность персонала увеличилась  на 1 человека; в 2010г. по сравнению с 2009г. – на 3 человека.

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

     Коэффициент оборота по приему кадров (Кпр):

     Кпр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%

     Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) рассчитывается по формуле:

     Кв = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%

     Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

     Кт = кол-во уволившихся по собственному желанию и / среднес.числ. пер. * 100% за нарушение трудовой дисциплины

     Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кп.с):