Кп.с = кол-во раб-в, проработавших весь год / среднес.числ. * 100%

     В таблице 18 приведены данные расчетов по движению персонала за три года.

     Таблица 18. – Динамика движения персонала в 2005г. – 2007г.,%

     

     По  результатам анализа коэффициент  по приему персонала с каждым годом  увеличивается: в 2005г. он составлял 1,3; в 2009г. на 1,3 выше – 2,6, а к 2010г. увеличился на 1,2 и составил 3,8. В период с 2008г. – по 2010г. наблюдается тенденция  к увеличению численности работающих, было принято 4 человека, уволено 3 человека. Это говорит о том, что коэффициент по приему персонала превышает коэффициент по выбытию персонала, в 2009г. на 1,3%.

     Коэффициент текучести кадров с 2008г. по 2010г. уменьшается: с 2008г. по 2009г. – на 1,4%, но все же стоит  уделить внимание тому, что, несмотря на хорошие условия работы, персонал увольнялся.

     В целом по предприятию ССУ-5 в 2008г. фактическая численность персонала  составляла 75 человек, а к 2010г. – 79 человек.

     Численность сотрудников ССУ-5 (аппарат управления): начальник управления – 1 чел; главный  инженер – 1 чел; начальник управления по снабжению – 1 чел; отдел снабжения  – 2 чел; главный бухгалтер – 1 чел; ПТО – 3 чел; отдел главного механика – 2 чел; отдел кадров – 1 чел; старший  прораб – 1 чел; прорабы – 2 чел; мастера  – 2 чел; секретарь – 1 чел; бухгалтерия – 2 чел.

     В ССУ-5 штатный состав полностью укомплектован, поэтому получить рабочее место  достаточно сложно.

3.Совершенствование  кадровой политики

     3.1. Бюджетирование затрат на наем 

     После расчета затрат на планирование потребности  в персонале, создание, модернизацию и перепрофилирование рабочих мест начинается бюджетирование затрат на наем необходимого персонала. Прежде всего, организация должна ответить на следующие вопросы:

— скольких работников и какой квалификации организации требуется дополнительно нанять из внешнего рынка труда;

—  какие  источники, пути и методы отбора персонала  использовать;

— сколько  времени необходимо потратить на процесс найма персонала;

— сколько  будет стоить процесс подбора  и отбора персонала организации?

     Затраты на наем персонала — это издержки организации в целом на наем общего числа требуемых работников, а  также все затраты отнесенные на одного принятого кандидата.

     При бюджетировании затрат на наем персонала  нельзя не учитывать специфику рынка труда, а также факторы, влияющие на рынок труда организации.

     Специфика рынка труда проявляется в  том, что продавцами выступают владельцы рабочей силы, т.е. сами работники, а покупателями (потребителями) — хозяйствующие субъекты, т.е. в отличие от обычных рынков товаров (услуг) это «рынок наоборот».

     К специфике рынка труда можно  отнести следующее.

     1. Неочевидность соотношения цены  и качества рабочей силы.  На  рынке товаров (услуг) определенное  качество товаров (услуг) приводит к формированию определенной цены. На рынке труда каждый продавец, т.е. владелец рабочей силы (потенциальный работник), устанавливает цену исходя из собственных (иногда субъективных) критериев, поэтому работодатель в каждом конкретном случае решает вопрос!) найме того или иного работника. Может возникнуть ситуация, когда претенденты с одинаковыми профессиональными и личностными характеристиками хотят получить от работодателя различные компенсационные пакеты. При отборе достаточно трудно установить, кто предпочтительнее для организации, поэтому она должна иметь систему подбора и отбора персонала, которая позволит избежать ошибок при найме, оптимизировать затраты на этот процесс.

     2. На рынке труда  не приобретаются права собственности на носителя трудового ресурса, т.е. работника. Работодатель приобретает возможность пользоваться тем, что знает, умеет и может работник. В трудовом договоре (контракте) оговариваются взаимные права и обязанности работника и работодателя. В этом состоит отличие от приобретения продукта, который полностью переходит после акта купли-продажи покупателю, который может им полностью распоряжаться по своему усмотрению. Работодатель после заключения договора (контракта) формирует компенсационный пакет для работника за то, что использует его в производственном или управленческом процессе, предоставляет физическое рабочее место в организации, позволяет пользоваться собственным брендом, организационными контактами, ноу-хау и т.д., дает работнику возможность профессионального роста.

     Работник  в свою очередь продает работодателю не только обязательство находиться на рабочем месте и исполнять производственные функции, оговоренные в договоре (контракте) или в должностной инструкции, но и свои образование, опыт, собственные ноу-хау, связи, наработки, лояльность к организации, что в конечном счете увеличивает ее нематериальные активы.

     3. Свода выбора при найме на работу. Правом выбора пользуются активно обе стороны, следовательно, может быть ситуация, когда не только работодатель отказывает продавцу рабочей силы, но и работник отказывается от потенциальной работы в организации.

     Наиболее  важные решения работника, связанные  с предложением работодателей, сводятся к двум основным вопросам, на которые отвечает работник:

1)  работать  полный или неполный рабочий  день, сколько часов тратить на  оплачиваемую работу, а сколько  — на другую работу, на работу дома или на досуг;

2)  определить  конкретное рабочее место и  сферу деятельности, а также территориальное  пространство, в рамках которого  будут реализованы профессиональные возможности работника.

     В качестве прочих причин отказа работать в данной организации могут быть уровень заработной платы, привлекательность  организации работодателя как таковой, условия получения компенсационного пакета и т.д. Кроме того, работодатель «приобретает» работника на определенный период времени, который может быть сокращен по инициативе работника, что приводит к дополнительным затратам на замену персонала.

     При бюджетировании затрат на наем персонала  организация должна учитывать и факторы, влияющие на внутриорганизационный рынок труда, которые приведены в табл.19.

     Таблица 19.- Факторы, влияющие на внутриорганизационный рынок труда

 

Продолжение таблицы 19.

 
 
 
 

Продолжение таблицы 19.

     Наибольшую  роль на рынках труда играет государство, которое определяет правила регулирования  поведения субъектов на этом рынке, формирует системы социальной защиты и стимулирования развития производительных сил общества. Механизм регулирования воздействует на совокупность экономических, социальных и юридических факторов, определяющих функционирование рынков труда. Рынки труда регулируются через систему трудоустройства, реализацию государственных программ помощи в приобретении профессиональных знаний и содействии в трудоустройстве безработным, целевые программы организаций по подготовке и переподготовке кадров в связи с их реструктуризацией и т.д. Все составные части рыночного механизма регулирования воздействуют на занятость работников и в разных странах находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития общественного производства. Многочисленные и разнонаправленные факторы, влияющие на рынок труда организации, требуют от нее пристального внимания к ним и их учета при формировании бюджета на наем персонала.

     Бюджетирование  затрат на наем персонала будет зависеть не только от специфики, особенностей рынков труда и факторов, влияющих на него, но и от следующего:

— мониторинга  рынка труда;

— качества вакансии;

— количества вакансий;

—  наличия  работников определенной квалификации на рынке труда;

— источников найма персонала;

— путей  покрытия потребности в персонале;

— жесткости  критериев отбора;

— организации  процесса отбора персонала;

— срочности  закрытия вакансии;

— ошибок, допущенных работодателем;

— возможного отказа части кандидатов.

     Мониторинг  рынка труда. В каждой организации  возникает потребность в мониторинге рынка труда по следующим направлениям:

— выявление  соотношения спроса и предложения  по категориям работников. Это позволяет  определять, какую вакансию закрывает  организация — дефицитную или  невостребованную на рынке труда;

—  выявление  состояния спроса, т.е. частоты встречаемости  предложений работодателей по уровню оплаты труда. Это позволяет организации определять, к какому уровню оплаты труда она относится: низкому, высокому, среднему, — и сделать вывод о своей привлекательности для потенциальных кандидатов;