Создание эффективной команды в управлении

     Особенность переподготовки кадров — в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

     Управление  процессом переподготовки работников предполагает:[15, с. 315]

• определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
• проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

     Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

• численности высвобождаемых работников;
• контингента высвобождаемых работников;
• возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);
• доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

     Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения этих факторов и уметь прогнозировать возможный дефицит.

     Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие  информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

     Как уже отмечалось, подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два  месяца до их высвобождения.

     Поскольку система профориентации на предприятии  развита слабо и в большей  мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

     Переподготовка  должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.[13, с. 45] 

   Таблица 2.1.

   Процесс переподготовки кадров

     От  уровня профессиональной подготовки рабочих  зависит комплектование учебных  групп, возможность объединения  их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.

     Объем переподготовки и ее конкретные формы  зависят от наличия на предприятии  соответствующей учебной базы, материального  обеспечения, от возможностей предприятия  вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.). [3, с. 190] 

2.3. Формирование имиджа фирмы за счёт эффективной команды. 

     Если  фирма ставит перед собой цели долгосрочного получения прибыли, занятия или сохранения устойчивого: положения на рынке, то ей необходимо создать достойный имидж.

     Имидж компании представляет собой, образно  говоря, «лицо фирмы» в «зеркале общественного мнения», т.е. сформированное представление целевой аудитории  о деятельности и успехах компании, которое оказывает постоянное и динамичное влияние на взаимоотношение компании с ее реальными и потенциальными клиентами, ее конкурентоспособность, финансовые результаты и контакты с государственными учреждениями. По словам психолога Сола Геллермава, главная цель в создании имиджа — реализовать представление о самом себе.[6, с. 170]

     В более общем смысле слова имидж  — это репутация компании, создавшееся  общее мнение о её качествах, достоинствах и недостатках. Двойственный характер репутации проявляется в том, что она одновременно является прямым следствием работы компании и в определенной степени обусловливает возможности ее дальнейшей деятельности.

     Одним из важнейших составляющих имиджа является этическая сторона ведения бизнеса. К сожалению, надо отметить, что российское предпринимательство еще не отличается высокой этичностью своих действий в сфере деловых отношений, что вызывает в первую очередь недоверие, неуверенность в российских партнерах, их честности и ответственности, в качестве производимой продукции или предоставляемых российскими фирмами услуг.

     Процесс создания имиджа фирмы начинается с  проектирования различных вариантов  желаемой формулы имиджа на основе комплексного исследования, в котором  ставится цель по возможности в более  доступной для широкой массы  покупателей форме воспроизвести миссию, цель и особенности предполагаемой деятельности фирмы на рынке. При этом должна быть выдержана, основная линия – имидж фирмы должен учитывать ценности, культурные традиции, религиозные особенности, потребности и ожидания общественности.

     Немаловажный  момент имиджа современного делового человека — это его внешняя привлекательность, которую, прежде всего, обеспечивает костюм. Критерии делового костюма вполне определенны: он не должен быть ярким, броским. В деловом обществе для мужчин преобладают серые, черные и темно-синие тона, для женщин — непозволительно приходить в офис в ультрамодной, экстравагантной или облегающей одежде. Не в меру модная или экстравагантная одежда может создать впечатление недисциплинированности, ненадежности фирмы, тем самым оттолкнуть клиента, и наоборот, аккуратность и классический стиль создают ощущение надежности, стабильности, уверенности и квалифицированности работников. Предпочтение отдаётся классическому покрою, подчеркивающему элегантность и сдержанность в одежде. Идентифицирующими и объединяющими элементами в одежде могут служить различного рода одинаковые атрибуты делового костюма, такие как галстук, шейный платок, эмблема фирмы, униформа. Так, например, «Аэрофлот», проводя кампанию развития и поднятия уровня своей репутации и престижа, наряду с проведением крупных рекламных акций, заказал разработку дизайна и пошив униформы для своих работников известному российскому кутюрье Валентину Юдашкину.[7, с. 4]

     Кроме привлекательной внешности, работники должны профессионально владеть разнообразными коммуникативными приёмами, к которым относятся невербальные приемы, такие как мимика, жесты, отличные для разных бизнес культур, и вербальные — умение вести деловую беседу, телефонный разговор и т.д. Соблюдение этих требований создает имидж профессионализма работников.

     Имидж в бизнесе является личностным инструментарием, с помощью которого возможно создание доверительных и располагающих  отношений. Таким образом, личность бизнесмена является одним из определяющих факторов имиджмейкерства. Помимо внешней привлекательности, руководитель, желающий приобрести имидж, вызывающий доверие, по японским и американским исследованиям в области менеджмента, должен обладать следующими свойствами:[10, с. 389]

• Твердый, но одновременно гибкий.
• Серьезный, но с чувством юмора.
• Дружелюбный, но умеет держать дистанцию.
• Преданный своему делу, но не теряет головы при успехах и поражениях.
• Мечтательный, но с сильно развитой волей.
• Готовый идти на риск, но основательно все просчитывающий.

     Кроме того, базовыми качествами удачливого бизнесмена являются профессиональная компетентность, образованность, наличие  богатого опыта, оригинальность и нестандартность  мышления. 
                                           ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 Исходя  из поставленных задач, можно сделать вывод:

1. Процветание организации во многом зависит от слаженности действий управленческой команды, а противоречия между топ-менеджерами компании угрожают стабильности бизнеса, снижают эффективность управления и подрывают репутацию управленческой команды в целом. Создание эффективной команды всегда требует приложения усилий, но для управленческой команды это верно вдвойне - ведь каждый топ-менеджер отвечает не только за свою деятельность, но и за свое подразделение, обладающее своими интересами и внутренними особенностями. Кроме того, далеко не каждый успешный лидер одновременно является хорошим "командным игроком" - работа в команде требует открытости, гибкости, внимательного отношения к интересам других, умения порой поступаться личными амбициями ради достижения общих целей.
2. Создание сплоченной и эффективной команды - это очень сложный процесс, учитывающий большое количество факторов: постановка целей, мотивация членов команды, коммуникация между ними и многое другое.
3. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты  относительно числа служащих, которые потребуются организации, и  профессиональной  структуры,  которая  будет необходима  в  данный  период.  Следует также принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

По  содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

4. Определение потребностей в персонале предприятия - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.
5. Методы расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости); методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости; стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ; методы экспертных оценок - простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка
6. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
7. Имидж компании представляет собой, образно говоря, «лицо фирмы» в «зеркале общественного мнения», т.е. сформированное представление целевой аудитории о деятельности и успехах компании, которое оказывает постоянное и динамичное влияние на взаимоотношение компании с ее реальными и потенциальными клиентами, ее конкурентоспособность, финансовые результаты и контакты с государственными учреждениями. По словам психолога Сола Геллермава, главная цель в создании имиджа — реализовать представление о самом себе.