Создание эффективной команды в управлении

СОДЕРЖАНИЕ 

Стр.

Введение.........................................................................................3

1. Подбор персонала как способ создания эффективной команды в организации........................................................................................6

1.1.  Планирование  потребности в персонале как  начальный этап        создания эффективной команды............................................6

1.2. Методы  определения потребности в персонале......................7

2. Мотивация работников и повышение квалификации                   

персонала...............................................................................14

2.1. Роль  мотивации работников при создании  эффективной      т            команды...................................................................................14

2.2. Повышение  квалификации работников для  создания            и эффективной команды в организации..................................16

2.3. Формирование  имиджа за счет эффективной  команды........25

Заключение...................................................................................28

Список  использованной литературы.........................................31

Приложение.................................................................................33 

 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  данной темы в том, что создание эффективной  команды является залогом успеха функционирования любой организации. Хотя оптимальные системы, процедуры  и правильные принципы организации  производства играют важную  роль,  но  реализация всех  возможностей, заложенных  в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их сплоченности, компетентности, знаний, дисциплины, мотивации, восприимчивости к обучению, способности решать   проблемы. Все эти качества и составляют эффективную команду.

     Компетентность  требуется работнику, занимающемуся  разработкой  новых  изделий или  оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое   решило   сегодня   преуспеть  в  конкурентной  борьбе, необходимо,  чтобы  каждый  работник  обладал  весьма  обширными знаниями.

     Формирование  у работников нужной компетенции  начинается уже при  подборе  кадров  и  приеме  на  работу кадров. Люди, которые придут   в   организацию,   должны    стремиться,  максимально овладеть   аспектами  данного бизнеса.

     Не  менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами  больше  привыкли  заниматься планированием    численности  работников  на  предприятиях.  Их  главная задача  -  добиться,  чтобы  на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно  быть  в  соответствии  со штатным расписанием.

     Но  сегодня  отделам  кадров  важно  уже добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы постоянно добиваться  увеличения  в составе рабочей силы предприятия тех людей,  кто обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

     В  результате  прогноза  спроса  и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить  число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     В  итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика,      включающая  системы    набора,     подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров, а также политика отношений между  администрацией  и  работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя имеется в наличии   техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.   Иногда    существует    большая,   чем   это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах.  Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

     Цель  данной курсовой: выяснить роль создания эффективной команды в функционировании современных организаций и их влияние на её имидж.

     В ходе работы будут решены следующие  задачи:

     - охарактеризовать как происходит  процесс отбора кадров в современных   компаниях;

     - описать роль планирования персонала;

     - рассмотреть необходимость мотивации работников и повышения квалификации персонала;

     - проанализировать формирование имиджа фирмы за счёт эффективной команды в современных организациях.

     Методологической  базой для написания послужили работы таких авторов, как Кибанов А.Я, Водачек Л.,Громова О.Н и т. д. 

 

      1. Подбор персонала как способ создания эффективной команды

     организации 

     1.1. Планирование потребности в персонале как начальный этап создания эффективной команды 

     План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты  относительно числа служащих, которые потребуются организации, и  профессиональной  структуры,  которая  будет необходима  в  данный  период.  Следует также принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях,  сеть  набора  служащих  должна быть достаточно  широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим   источником  являются  местные  школы,  и  многие  банки поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах  о  профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  банков  принимают  также  участие в ежегодных встречах с выпускниками  высших  учебных  заведений  с  целью  обеспечить их информацией  о возможностях карьеры в банковском деле. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты   по   набору   кадров,  а  также  "хедхантез",  или консультанты  по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. [11, с. 45]

     Планирование  персонала - это процесс определения  потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в  будущем.

     Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую силу.

     В целом потребность предприятия  в трудовых ресурсах определяется спросом  на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении. 

1.2. Методы  определения потребности в персонале 

     В управленческой теории и практике при  определении потребности в персонале  применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

     С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного  спроса на какой-то год в будущем.

     Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений  в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период.

     Планирование  персонала не ограничивается лишь количественными  методами. Данный процесс намного шире и носит системный характер, который в обобщенном виде представлен на рис. 1 (приложение 1).

     Даже  если  организация  способна привлекать новых служащих, имеется  много  трудностей на пути подбора правильного  человека на определенную  работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить  других, но на самом деле это является разновидностью избитого  предвзятого  мнения.  Другие  не  уделяют  этой трудной задаче  достаточно времени или полагаются только на один источник информации,   обычно  это собеседование.  Однако  оно не  может предоставить  им  все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют   навыками  проведения  такого  рода  мероприятий.  Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора. [8, с. 145-147]

     Первичное выявление кандидатов происходит путем  анализа их документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Однако с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

     Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе, заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства, преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях, а также о лицах, которые могут что-то сообщить о претенденте.

     В результате анализа документов принимается решение о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему расположения офиса организации и кадровой службы.

     Перед ознакомительным собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят  следующие основные задачи: [5, с. 56]

     1. Первичное определение компетентности, личных качеств претендента и  его заинтересованности в работе.

     2. Информирование его об организации  и преимуществах работы в ней,  обязанностях, возможных трудностях.

     3. Выяснение интересов и ожиданий  обеих сторон, возможности нахождения согласия между ними.

     4. Предоставление претенденту возможности  самому оценить, действительно ли он хочет получить данную работу.

     Результаты  ознакомительного собеседования с  кандидатами обычно позволяют отсеять  сразу же до 80 — 90% этих лиц, а для  оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств, их пригодности выполнять соответствующую работу.

     Целевые собеседования дают возможность  оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п.