Совершенствование системы материальной мотивации в организации (на примере ООО «ИНТЕЛИС – аудит»)

      Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии компании необходимо поощрять через систему материальной мотивации. Это позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации.

      Система материальной мотивации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации (в противном случае, она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а, с другой стороны, проста для администрирования, т.е. не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

      Приведенные выше цели системы материальной мотивации могут вступать в определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для любой организации на каждом этапе ее развития. В момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредотачиваются на сокращении издержек на заработную плату. Четкое представление о целях в области материальной мотивации дает нам возможность совершенствовать существующую систему в более эффективную, отвечающую реальным потребностям организации, а также оценивать ее функционирование и вносить необходимые коррективы.

      Эффективность мотивационной системы тесно связана с решением целого ряда организационных вопросов, которые являются проектными предложениями, направленными на повышение уровня мотивации сотрудников:

      - Размер оплаты должен варьироваться  в большую или меньшую сторону в зависимости от трудозатрат аудитора.  Трудозатраты будут оцениваться как качественные (проведения проверок по пакету «Люкс»), так и количественные (количество завершенных проектов в месяце).

      - «Прозрачность» системы мотивации.  Система должна быть понятна каждому аудитору, и аудитор должен быть в состоянии самостоятельно рассчитать свою заработную плату в текущем месяце. Также разработанная система мотивации должна быть проста в использовании с административной точки зрения.

      - Переход расходов на заработную плату из разряда постоянных затрат в разряд переменных. То есть размер заработной платы сотрудникам должен быть прямо пропорционален прибыли организации в этом месяце.

        В перспективе усовершенствованная система мотивации должна способствовать увеличению объема выручки путем повышения удовлетворенности клиента и более клиентоориенированному подходу аудиторов к работе. Так же должна повыситься рентабельность, так как мы предполагаем, что качество оказываемых услуг поднимется на новый, более высокий уровень. Социальная эффективность усовершенствованной системы материальной мотивации будет заключаться в повышении у сотрудников интереса к работе, к результатам своего труда и как следствие заинтересованность в своем профессиональном росте.

 

      3.2 Выделение критериев влияющих на заработную плату сотрудников и совершенствование системы материальной мотивации на основе выделенных критериев

 

      Как было показано в предыдущей главе существующая система материальной мотивации в ООО «ИНТЕЛИС – аудит» неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования  организации и мотивированности труда я предлагаю ввести повременно-премиальную систему оплаты труда.

      Эта система оплаты труда была выбрана в связи со следующим рядом преимуществ:

• переменная (премиальная) часть заработной платы мотивирует работка показывать лучшие результаты труда;
• фиксированная часть заработной платы позволяет нам держать работника в штате при условии низкой загруженности на случай появления проектов требующих немедленной реализации;
• расходы на заработную плату сотрудников в условиях недостаточной загруженности снижены;
• фиксированная часть заработной платы позволяет сотрудникам чувствовать материальную стабильность во время сезонных простоев происходящих не по вине сотрудника.

      Для того чтобы усовершенствовать существующую систему материальной мотивации, нам необходимо определить для себя размер заработной платы высокоэффективным и низкоэффективным  сотрудникам, которая соответствовала бы рыночному уровню. Для этого мы проанализировали предложения о работе на сайтах www.hh.ru и www.superjob.ru. Критериями отбора предложений для анализа были следующие параметры:

• должность аудитор или ведущий аудитор;
• предполагается работа в штате;
• вакансия предполагает работу во внешнем аудите;
• профильное законченное высшее образование;
• наличие действующего аттестата по общему аудиту;
• опыт работы в области аудита или бухгалтерского учета от 3-х лет;
• опыт проведение самостоятельных аудиторских проверок от 2-х лет.

      Было  рассмотрено более 100 предложений  о работе для аудиторов, требования к которым удовлетворяли наши аудиторы (таблица 2).

Таблица 2 – Учет предложений о работе для аудиторов за календарный год

      Эти данные были собраны в течение календарного года в целом, поэтому отражают реальные сведения о рыночном уровне заработной платы аудиторов с учетом сезонных колебаний.

      Исходя  из данного анализа, мы смогли определить минимальный уровень дохода аудитора – 40 000 руб./мес., средний – 65 000 руб./мес., максимальный 90 000 руб./мес.

      Минимальный уровень дохода аудитора мы приняли  решения взять за фиксированную  часть заработной платы. То есть 40 000 руб./мес. – та сумма, которую наши аудиторы получат в случае вынужденных простоев. Остальная часть заработной платы является переменной и будет зависеть от ряда критериев. При этом максимально возможный размер заработной платы, состоящий из фиксированной и переменной части, составит 95 040 руб./мес.

      Далее необходимо определить критерии, которые  будут влиять на переменную часть заработной платы сотрудников. При разработке этих критерием мы руководствовались следующими требованиями:

• критерии, влияющие на размер переменной части заработной платы, должны быть хорошо понятны аудиторам;
• аудиторы должны располагать данными, которые позволят им в любой момент самостоятельно рассчитать размер переменной части своей заработной платы;
• каждый критерий должен иметь свой коэффициент, который будет зависеть от важности данного критерия, и влиять на заработную плату аудиторов;
• критерии, на которые аудитор повлиять не в силах недопустимы.

      Исходя  из этих требований, мы выделили следующие  критерии:

1. Вариант проведения аудиторской проверки: пакет «Эконом», пакет «Бизнес», пакет «Люкс» (особенности каждого пакета подробно представлены в главе 2.1 Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «ИНТЕЛИС – аудит»);
2. Скорость написания отчета (дата утверждения отчета методологом). После того, как отчет написан аудитором, он отдается на проверку методологу. Методолог проверяет его в течение дня и если необходимо отправляет на доработку. Дата утверждения отчета методологом – дата подтверждения отчета после всех доработок.
3. Удовлетворенность клиента. Оценка удовлетворенности клиента проводится специальным подразделением ООО «ИНТЕЛИС – управляющая компания» по всем завершенным проектам в компании, данные передаются руководителям подразделений. Исходя из этих критериев расчет заработной платы производится по формуле (2):

      З = ФхAхBхC                                                             (2)

      где:

      З - Заработная плата аудитора

      Ф - фиксированная часть (40000)

      А - коэффициент варианта проведения проверки

      В - коэффициент скорости написания отчета

      С - коэффициент удовлетворенности клиента

      Далее подробно рассмотрим влияние каждого критерия на заработную плату сотрудникам.

      Первый  критерий «Вариант проведения аудиторской проверки».

      Аудитор может работать по 3 вариантам проведения аудиторской проверки: пакет «Эконом», пакет «Бизнес», пакет «Люкс». Каждому варианту мы присвоили свой коэффициент, который будет влиять на заработную плату аудитора.

      Пакет «Эконом» - 0,35

      Пакет «Бизнес» - 0,4

      Пакет «Люкс» - 0,45

      В течение месяца аудитор может  проводить разные варианты проверок, поэтому мы приняли решение при  расчете заработной платы, учитывать еженедельно по какому пакету работает аудитор. Следовательно, этот коэффициент у сотрудника может меняться 4 раза за учетный месяц. Все коэффициенты складываются.

 

      Например:

      Аудитор работал в течение  месяца:

      Первая  неделя месяца – по пакету «Бизнес», (коэффициент 0,4)

      Вторая  неделя месяца –  по пакету «Бизнес», (коэффициент 0,4)

      Третья  неделя месяца –  по пакету «Люкс», (коэффициент 0,45)

      Четвертая неделя месяца –  по пакету «Эконом», (коэффициент 0,35)

      Чтобы посчитать общий  коэффициент, который будет влиять на заработную плату аудитора по данному критерию нам нужно сложить все коэффициенты, накопившиеся у аудитора по данному критерию за месяц работы. Получается: 0,4+0,4+0,45+0,35=1,6

      Посчитаем, как повлияет этот критерий на заработную плату аудитора при максимальном суммарном коэффициенте, среднем и минимальном (таблица 3).

Таблица 3 – Влияние первого критерия на зарплату аудитора