Совершенствование системы материальной мотивации в организации (на примере ООО «ИНТЕЛИС – аудит»)

      Применение  вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

      Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней, а также способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих такую систему, представлены в Таблице 10 Приложения Н.

      Особенностью  приведенной в таблице тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала [13]. 

      Паевая  система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный  пай  или  доля  каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата [1, c.121].

      Сущность  паевой системы можно охарактеризовать на примере организации оплаты труда в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы, представленном в Приложении О.

      Другой  вариант паевой системы оплаты труда  может быть рассмотрен на примере  МТНК «Микрохирургия глаза», представленном в Приложении П [6, c. 108-112].

      Паевая  система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений [12].

      Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

      Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга  или   сбыта,  предусматривает   установление  прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции (см. Приложение Р) [9, c.111-113].

      Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

• укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
• результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
• с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
• обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения [12].

      Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов  маркетинга) важно стимулировать  за:

1. Увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;
2. Увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;
3. Своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
4. Продвижение на рынок новой продукции;
5. Выполнение плана поступлений заказов от потребителей;
6. Экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям [8].

      Ставка  трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах [9, c.115].

      При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется  ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется  вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

      «Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период (см. Приложение С).

      Данная  система призвана стимулировать  ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда  или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

      Другой  вариант использования «плавающих»  окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия  и их заместителям в процентах  от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли [9, c.116-119].

      Однако  при этой нетрадиционной системе  весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии [12].

      К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма  начисления заработной платы каждому  работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Анализ организационной  деятельности и системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

     2.1 Общая характеристика  и анализ производственно-хозяйственной  деятельности ООО  «ИНТЕЛИС – аудит»

      Компания «ИНТЕЛИС – аудит» входит в состав Консалтинговой группы «ИНТЕЛИС». Консалтинговая группа «ИНТЕЛИС» была образована в 2003 году группой частных лиц с целью объединения совместных усилий по оказанию качественных консалтинговых услуг среднему бизнесу. В компетенцию «ИНТЕЛИС» входят оказание аудиторских и бухгалтерских услуг, правовое обеспечение деятельности бизнеса, оценочная деятельность, автоматизация учета и управления на основе «1С». Юридически Консалтинговая группа «ИНТЕЛИС» представляет собой холдинг компаний под единым управлением, каждая их которых специализируются на отдельном направлении и услуге. На сегодняшний день в состав холдинга входят следующие юридические лица:

 

 ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

• ООО «ИНТЕЛИС – оценка»
• ООО «ИНТЕЛИС – правовая поддержка»
• ООО «ИНТЕЛИС – управляющая компания»
• ООО «ИНТЕЛИС – автоматизация»
• ООО «Интелис – бухгалтерское сопровождение»
• ООО «Налоговое право и консалтинг»
• ООО «Аутсорсинг бизнес-процессов»
• ООО «Интелис – бизнес брокеридж»

      Аудиторская компания «ИНТЕЛИС – аудит» создана  в начале 2005 года на базе группы консалтинговых компаний «ИНТЕЛИС» с целью оказания профессиональных услуг в области аудита и бухгалтерского учета. Компания осуществляет аудиторскую деятельность на основании лицензии Минфина РФ № Е007228.

      Несмотря  на молодой возраст компании, специалисты  «ИНТЕЛИС — аудит» обладают большим опытом, глубокими и современными знаниями в области аудита и бухгалтерского учета, что подтверждается аккредитацией нашей аудиторской фирмы при Московской аудиторской палате (МоАП). Эта аккредитация также является и своеобразной гарантией качества наших услуг.   В 2007 году компания «ИНТЕЛИС – аудит» стала членом Закрытого клуба профессионалов налогового планирования.

      Сегодня компания «ИНТЕЛИС – аудит» занимает ведущие позиции на рынке консалтинговых услуг. Входит в ТОП 50 крупнейших аудиторских групп России, представленных в рейтинге независимого агентства «Эксперт РА». По итогам 2009 года, компания «ИНТЕЛИС» поднялась на шесть позиций, переместившись с 46-го места на 40-е.

      Эффективная организация работы специалистов также  позволяет удерживать цены на аудит и бухгалтерское сопровождение на достаточно низком уровне и оказывать услуги в сжатые сроки.

      «ИНТЕЛИС  – аудит» является также бухгалтерской  организацией, что в совокупности с аудитом, консалтингом, услугами в  области МСФО делает ее поставщиком комплексного интеллектуального продукта, удовлетворяющего российским и международным стандартам.

      Важным  конкурентным преимуществом «ИНТЕЛИС – аудит» как бухгалтерской компании является тесное взаимодействие с департаментом  автоматизации. Такое сотрудничество позволяет иметь корректно работающие и обновленные продукты компании «1С».

      Основными видами деятельности «ИНТЕЛИС – аудит», являются аудиторские услуги и консультирование.

      Аудит – независимая проверка бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемого лица в целях выражения мнения о достоверности такой отчетности. Для целей настоящего Федерального закона под бухгалтерской (финансовой) отчетностью аудируемого лица понимается отчетность, предусмотренная Федеральным законом от 21 ноября 1996 года N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», а также аналогичная по составу отчетность, предусмотренная иными федеральными законами.

      Целью аудита является выражение мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации. Аудитор выражает свое мнение о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности во всех существенных отношениях.

      Аудиторская проверка проводится следующим образом: Аудиторы приезжают к клиенту в оговоренные с ним сроки, запрашивают документы, касающиеся финансовой деятельности компании, проверяют их на предмет правильности отражения в бухгалтерской и налоговой отчетности. По итогам проверки составляется 2-а отчета: аудиторское заключение и письменная информация.