Совершенствование системы материальной мотивации в организации (на примере ООО «ИНТЕЛИС – аудит»)

     На  данном этапе развития компании этот тип структуры организации является оптимальным, так как позволяет  в кратчайшие сроки принимать решения и решать возникающие в ходе работы вопросы. Также позволяет повысить согласованность действий исполнителей.

     Формированием корпоративной культуры в Интелисе занимается отдел кадров и маркетинга. На данном этапе у компании существует ряд ключевых ценностей:

     Ответственность 
Сотрудники компании принимают принцип полной ответственности, начиная с себя и своей личной жизни и заканчивая работой в компании. Результативность 
Работа не ради процесса, а для достижения конкретных целей, направленных на развитие компании и бизнеса клиентов.

     Клиентоориентированность

     В центре каждой услуги — клиент и  решение его конкретных проблем.

     Развитие

     Постоянное стремление стать лучше во всех аспектах деятельности. Забота о личностном и профессиональном развитии сотрудников.

     Эти ценности поддерживаются всеми сотрудниками компании. Еще на этапе принятия нового человека в компанию, основным критерием отбора является соответствие его личных ценностей, ценностям  компании.

     Особое  внимание «ИНТЕЛИС – аудит» оказывает повышению профессионального уровня сотрудников. Ежегодно в компании проводятся профессиональные аттестации‚ ориентированные на оценку индивидуального уровня сотрудника. Цель их – составление программы профессионального развития для каждого члена коллектива. По итогам аттестации сотруднику предлагается пройти курс обучения повышающий его профессионализм.

     Это стало возможным‚ благодаря созданию Корпоративного обучающего центра‚ предлагающего учебные программы‚ специально адаптированные к потребностям и практике работы фирмы. Для проведения лекций‚ семинаров и тренингов привлекаются наиболее компетентные сотрудники фирмы и бизнес-тренеры из сторонних организаций.

 

      2.3 Анализ финансовой деятельности ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

 

      Основной  доход «ИНТЕЛИС – аудит» получает от проведения аудиторских проверок и консультирования. Проанализируем в процентном соотношении денежный приход компании по оказываемым услугам за 2009 год. (Приложение Х «Анализ прихода денежных средств на расчетный счет «ИНТЕЛИС – аудит» за 2009 год»).

      Всего за период с 01 января 2009 года по 31 декабря 2009 года на расчетный счет «ИНТЕЛИС – аудит» поступила сумма в размере 32 457 000 руб. Из них:

• 17 526 780руб. за услугу обязательный аудит, что составляет 54% от общей суммы;
• 5 842 260руб. за услугу инициативный аудит, что составляет 18% от общей суммы;
• 3 894 840руб. за услугу разовые консультации, что составляет 12% от общей суммы;
• 3 570 270руб. за услугу абонентское консультирование, что составляет 11% от общей суммы;
• 1 622 850руб. – прочие услуги (услуги не входящие в перечень оказываемых «ИНТЕЛИС – аудит»). В большинстве своем, это разовые услуги, которые мы оказали компаниям, входящим в состав группы компаний ИНТЕЛИС. Составляют 5% от общей суммы.

      Из  данных видно, что основной доход  «ИНТЕЛИС – аудит» получает от продажи обязательного аудита.

      Рассмотрим  результаты анализа по услуге абонентское  консультирование более внимательно. По результатам анализа прихода  денежных средств мы видим, что полученная сумма очень близка к сумме  денежных средств полученных за разовые консультации. Но согласно анализу оказанных услуг за 2009 год проведенному ранее (Приложение №18 «Анализ оказанных услуг за 2009 год»), мы видим, что абонентское консультирование составляет только 4% от общего количества оказанных услуг за 2009 год. В то время как разовые консультации составили 18% от общего количества оказанных услуг за 2009 год. Из этого мы можем сделать вывод, что абонентское консультирование значительно более рентабельно, чем разовое. Высокая рентабельность достигается не стоимостью услуги (стоимость вопроса в рамках разовой консультации приблизительно на 15 – 20 процентов выше, чем при абонентском консультировании), а регулярностью прихода денежных средств (ежемесячно). Особенно это ценно при учете того, что аудиторская деятельность как услуга носит сезонный характер (это видно из Приложения №21 «Анализ поступления денежных средств за 2009 год по месяцам») и в летний период  приход денежных средств резко падает и основным источником как раз и является абонентское консультирование. То есть эта услуга помогает нам немного выправить «кривую сезонности» и минимизирует затраты в летний период. Учитывая все эти данные, мы планируем в 2010 году уделить особенное внимание развитию именно этого направления.

      Выручка «ИНТЕЛИС – аудит» за месяц – это разница между приходом денежных средств и расходами.

      Расходы представляют собой постоянные затраты  и переменные.

      Постоянными являются затраты, которые не изменяются в зависимости от объема продаж. Для нас такими расходами являются:

• Арендная плата;
• Плата за коммунальные услуги;
• Плата «ИНТЕЛИС – управляющая компания» за пользование услугами отдела кадров и бухгалтерской службой и отделом продаж;
• Страховые отчисления;
• Выплаты заработной платы сотрудникам.

      Переменные  затраты, расходы, издержки — затраты, величина которых зависит прежде всего от объемов производства товаров и услуг. Для нас такими расходами являются:

• Расходы на канцтовары и офисное оборудование;
• Выплаты процентов сотрудникам отдела продаж;
• Премии сотрудникам;
• Выплаты компаниям, входящим в состав группы «ИНТЕЛИС» за разовые услуги
• Административные расходы;
• Заработная плата аутсерсерам.

      В среднем переменные затраты и  постоянные затраты в месяц в  сумме составляют 2000000 – 2500000 рублей. Основной долей расходов является заработная плата сотрудникам, около 40% от общей  суммы затрат. Также существенная доля расходов приходится на содержание отдела продаж, куда входят постоянные затраты – ежемесячные отчисления «ИНТЕЛИС – управляющая компания» за пользование услугами отдела и переменные затраты – проценты от совершенной продажи. В совокупности расходы на отдел продаж составляют около 20% от всех расходов в летние месяцы и  30% - 40% в осенне-весенние и зимние месяцы. Все остальные затраты делят между собой оставшиеся 20% - 40% от общей суммы расходов.

 

    2.4 Анализ системы материальной мотивации ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

 

      Очевидно, что люди, работая по найму в  организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система материальной мотивации в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

      В настоящий момент в «ИНТЕЛИС –  аудит» установлена повременная  форма оплаты труда. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

      При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

      - строгий учет и контроль за  фактически отработанным временем  каждым работником;

      - правильное присвоение сотрудникам тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

      - разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

      - оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

      По  способу начисления заработной платы  данная система в «ИНТЕЛИС – аудит» имеет вид помесячного начисления.

      При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде (формула (1)):

      З_пов = Т_м / В_р х В_ф                                                        (1)

      где:

      З_пов – заработная плата;

      Т_м – твердый месячный оклад (ставка);

      В_р – график работы на данный месяц;

      В_ф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

      Оклад сотрудника, устанавливаемый работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

• Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.
• Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.
• Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.
• Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

      Плюсом  такой системы мотивации для  работодателя является простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени. Плюсом для работника является определенность и относительная стабильность заработка.  Но все, же на наш взгляд, отрицательные стороны данной системы перевешивают положительные. К минусам повременной мотивации можно отнести:

• Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствует мотивация к производительному труду.
• Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за качеством оказываемой услуги.
• Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
• Расходы на заработную плату относятся к постоянным затратам.  То есть мы вынуждены платить одинаковый оклад сотруднику при его минимальной загрузке летом и высокой весной. Тем самым мы увеличиваем свои убытки, которые мы несем в летний период.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

     3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации сотрудников ООО «ИНТЕЛИС – аудит»

      Исходя  из анализа системы оплаты труда  в «ИНТЕЛИС – аудит», можно сделать  вывод о том, что у работников нет мотивации работать более эффективно, и приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной плате это не сказывается, и как следствие организация несет убытки. Также, невозможность работника повлиять на свою заработную плату подавляет его заинтересованность в профессиональном росте и развитии. Следовательно, существует реальная необходимость в совершенствовании системы материальной мотивации сотрудников в «ИНТЕЛИС – аудит».

      Основное  значение системы материальной мотивации заключается в том, чтобы мотивировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Эта ключевая установка определяет цели системы материальной мотивации сотрудников.

      Кроме того, система материальной мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации, т.к. организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, мы должны предложить гибкую систему материальной мотивации.