Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Октября 2009 в 00:58, Не определен
Менеджмент (шпоры к ГОСу)
навыки явл-ся взаимосвязанной системой, состоящей из знаний (что нужно
делать), умений (как нужно делать) и стремления (мотивы и стимулы) к
знаниям. В качестве такого рода навыков доктор Стивен Кови (штат Юта, США)
предлагает две группы: «ведущие к победе над собой» и к «коллективной
победе». Указанные навыки не в состоянии описать всю совокупность навыков,
формирующих эффективные «технологии» личной профессионально-эффективной
деятельности, но они систематизированы и достаточно убедительно описаны.
Навыки, «ведущие к победе над собой», относятся к разряду самоуправления.
Они помогают личности из области зависимости (ориентации на работу и
деятельность других) перейти к независимости (уверенности в себе и взятии
ответственности за работу и результаты на себя), превращаясь в ядро
личностной значимости. Это и определяет основное содержание «победы над
собой» с целью повышения своей роли в дальнейшей эффективной коллективной
работы.
Навык 1. рекомендуется стать «проактивным» (наивернейший способ
воздействовать на ситуацию – начать работать над собой для достижения
требуемых задач, опираясь на проактивное отношение к происходящим
событиям).
Навык 2. «Начиная что-то – знать конечную цель или научиться планировать
жизнь, карьеру и раб. день». Суть навыка состоит в том, чтобы, начиная
любое «дело» сегодня и сейчас, ориентироваться на то, как оно соответствует
главным целям и задачам, выбранным для достижения цели в своей жизни.
Одинаково важны как главные жизн-ые планы, так и вся совокупность «рабочих
планов», которые можно «сделать» проактивными, только систематически
представляя их как системное единство и ежедневно выполняя их.
Навык 3. «Научиться вначале делать то, что нужно делать в первую очередь».
Навык 3 – естественное следствие навыков 1 и 2: кропотливая – день за днем,
минута за минутой – практическая работа. Менедж-т – это умение привести в
систему всю совокупность дел своих и подчиненных, привязать их выполнение
ко времени и обязательно учесть степень их «приоритетности» для себя и
своих подчиненных. Успех в работе – это способность подчинять
второстепенные дела главным
Следующая группа навыков позволяет обеспечить «коллект. победу» т.е.
требуют профессионализма.
Навык 4 действовать, опираясь на стратегию межличностного общения
(взаимодействия) по
модели «установка на выигрыш/
кот. должен определить существо межличностных отношений. Ст. Кови
доказывает: единственно эффективный результат взаимоотношений личности с
личностью или группой – только установка на выигрыш/выигрыш.
Навык 5 «Стремиться сначала понять партнера при общении, а уже затем быть
понятым». Этот навык явл. ключом к эффективному межличностному общению.
Навык 6 «Единство д.б. гл. условием и принципом творческой кооперации».
«Единство» явл-ся абсолютно беспроигрышным принципом, т.к. именно оно
«сводит воедино» все рассмотренные навыки, обеспечивая эффек-сть совместной
деят-ти, влияя на создание «команды» по проф. Совместимости и «семьи» по
психологич-ой сплоченности, формируя и укрепляя дух коллективизма и
совместного творчества.
Навык 7. «Заточить пилу». Это личная способность к эффективному труду
(«Производству») за счет постоянного саморазвития в «четырех измерениях»
личности (духовное, интеллектуальное, социально-эмоциональное, физическое),
которые создают
условия для постоянного проф-
Гл. идея навыка 7 – заключ-ся в том, что мен-р должен выделять время для
совершенствования всех ранее рассмотренных навыков.
Подводя итог семи навыков : то, что мы постоянно делаем, становится легче6
не потому что задание стало легче, а потому, что возросло наше умение.
Именно наше умение
и представляет собой профессионализм.
17. Охарактеризуйте воздействие на сотр-ков фирмы системы: условий рынка,
влияния группы и состояния кадров. Какую роль в упр-и персоналом играют мен-
ры и «психологич.портреты»
Псих.протрет м.определить как «черты чел-ка, кот. присущи ему внутренне,
они не отчуждаемы (не отделимы) и не сводимы к заданным». Определяющие
черты, кот. позволяют дать хар-ку «псих.портрета», м.б. выявлены по рез.
отн-й людей между собой, как считают психологи, «в межиндивидуальных и
коммуникац. отношениях». Психологи, соц.психологи и мен-ры утв., что мен-р
д.б. «социальной личностью», т.к. в св.работе он «через других становится
самим собой» и «продолжает себя в других». Из этих треб-й соц.хар-ра
вытекает гл.треб-е к мен-ру: «потребность быть личностью» неразрывно
связана со «способ-тью быть личностью». Считают, что личность можно охар-ть
по 2 состав-щим: «субъективности» и «роли» чел-ка в данной среде, или
воздействовать на псих. портрет. Эти сост-щие и создают единство
«писх.портрета». Субъективн.сост-щая существования и доминирования
«личности» склад-ся из след.элементов: образа др. чел-ка в кач-ве
«субъекта» и отражения внутр., присущих ему черт, адекватного образа др.
личности, как субъектного способа самопредставления и внутр. достоверного
самораскрытия. Из этого следует, что для кажд.чел-ка незав. от его желания
сознательно «создается» и «живет» некоторый «образ», «субъектный» и
достаточно консервативный, которому чел-к сознательно или несознательно
невольно подражает. Роль –по оценке психологов, пред.собой «детерминизацию
жизнедеят-ти индивида» в виде статуса, маски, позиции или актера. Ролевая
сост-щая проявляется в виде: роли др.чел-ка как носителя роли и
преобладания его в образе ролевых стереотипов, ориентации на некот.стандарт
в самоопределении и смаопредъявлении как «ролевой» способ самоопределения.
В рез. развития личность превращается в «особ.форму целостности», сост-щую
из 4 форм субективности: человек, как «витальное отнош-е к миру», иначе –
чел. живет в мире 4х «миров» (природа, предметный мир, мир других, я сам);
чел. как «предметное отношение» - жизнь в ремльном окруж.мире и опред.усл-
ях; чел. как часть общения с др.людьми в виде «субъект-субъектных» отнош-й;
чел. как опред.ур-нь самосознания («я сам»). Психологи утв-ют, что в рез.
воздействия 4х миров человек и формирует, и развивает свою
«собств.природу», присваивает и создает результаты личного труда в виде
деят-ти и результатов в области культуры, пр-ва или др. областях жизнедеят-
ти людей, «обретая себя как личность» и «предъявляя себя перед самим
собой». Личность, находясь в опред.окружении (3 др.мира: природа,
предметный мир, мир других), формирует и развивает свои «устремления» в
«системной последовательности»
18. Значимость формальных
и неформальных групп для
Орг-ция люб.размера сост. из неск.групп. Рук-во создает группы по св.воле,
когда производит резделение труда по горизонтали (подразделения) и по
вертикали (уровни упр-я). Т.о. большая орг-ция м.состоять из 100 и 1000
малых групп. Эти группы, созданные по воле рук-ва для орг-ции
производ.процесса, наз. формальными группами. В орг-ции сущ. 3 осн. типа
форм.групп: группы рук-лей, производств.гр. и комитеты. Гр. рук-лей сост.
из рук-ля и его непосред. подчиненных, кот., в св.очередь, также м.б. рук-
лями. Рабочая (целевая) гр. обычно сост. из лиц, вместе работающих на 1 и
тем же заданием. Хотя у них есть общ.рук-ль, эти группы отл. от командной
гр. тем, что у них значит. больше самостоят. в планировании и осущ-и
св.труда. Комитеты – это гр. внутри орг-ции. кот. делегированы полномочия
для вып-я какого-л. задания или комплекса заданий. Иногда комитеты наз-ют
советами, целевыми группами, комиссиями или командами. Неформальная орг-ция
– это спонтанно образовавш-ся гр. людей, кот. вступают в регуляр.
взаимодействие для достижения опред.цели. Для образования таких групп
особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре орг-
ции и ее задачам одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день,
иногда на протяжении многих лет. Специфика в том, что формальная орг-ция
создана по заранее продуманному плану. Неформ. же орг-ция скорее явл.
спонтанной реакцией на неудовлетв. индивид. потребности. Неформ. орг-ции
явление естеств. и распростр. – они есть в кажд. орг-ции, они несут в себе
как отрицат., так и положит. моменты. Действ-но, некот. неформ.группы
м.вести себя непродуктивно, так что это будеть мешать достижению
форм.целей. По неформ. каналам м.распростр-ся ложные слухи, приводящие к
возникн-ю отрицат. отнош-я к рук-ву. Сегодн. Теоретики считают, что
неформ.орг-ция м.помочь форм.орг-ции в достижении ее целей. 1. рук-ль
д.признать неформ.орг-цию и работаь с ней. 2. выслушать мнение членов и
лидеров неформ. групп. 3. перед тем, как предпринять какие-л. действия,
просчитайте их возм. отрицат. воздействие на неформ.орг-цию. 4. чтобы
ослабить сопротивление переменам со стороны неформ.орг-ции. разрешите
группе участвовать в принятии реш-й. 5. быстро выдавайте точную инф-цию,
тем самым препятствуя распр-ю слухов. Факторы, влияющие на эф-ть работы
группы. Группа сможет более или менее эф-но идти к достижению св.целей в
зав. от влияния след. факторов: размера, состава, групповых норм,
сплоченности. Конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов.
Комитеты создают для заполнения проблем в орг.структурах таким образом,
чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни 1 из отделов,
координиовать деят-ть отделов и вып-ть спец.ф-ции. Постоянные комитеты –
это комитеты, существ. перманентно, а спец. комитеты – это временные
образования. Комитет с линейными полномочиями не что иное как
«множественный рук-ль».