Шпоры к ГОСу по менеджменту

принятия реш-й  – умение выбирать  и  обоснов-ть  альтернативн.реш-я,  умение

собирать и готовить группы для  принятия  реш-й.  6)  аналитич.мастерство  –

умение  анализир.  и  диагностир-ть  сит-цию   по   внеш.и   внутр.факторам,

способность     увидеть     проблему,     увидеть     ее     причины.     7)

концептуальн.мастерство – понимание не тол. природы  ф-ц-рования  орг-ции  в

усл-ях сложивш.отношений, но и  выявление  значимости  совокупности  деталей

как во внеш.среде,так  и внутри фирмы. 
 
 

13. «Ступени» роста  рук-лей от формального до лидера и критерии для оценки

                     перехода из одного состояния  в др.

Лидерство – это  ср-во  с  пом-ю  кот.  рук-ль  влияет  на  поведение  людей,

заставляя их вести  себя опред.образом, направляя  их  усилия  на  достижение

целей орг-ции. Стиль  «рук-ль менеджер» отражает ценности  и  вгляды  мен-ра,

его отн-я к подчиненным, его самооценку  и  личность.  Насколько  хор.сможет

мен-р направить  работ-ков на достижениет  целей,  реш-ть  конфликт,  создать

коллектив для работы  и  упр-ть  стрессовыми  ситуациями.  Стили  лидерства:

автократический –  облад. достаточной властью, чтобы  навязывать св.волю  исп-

лям,  ведет  к  увелич.жесткому  планиров.,  к   более   жесткому   контролю

(большинство Вост. Компаний держится на автокр. стиле, счит-ся  единст.  для

силов. структур); демократический  – взаимопонимание, взаимоподдержка,  обмен

инф. для творчества, инициативы; либеральный – сущ.мнение,  что  этот  слить

пустой и ненужный. Он позволяет  повысить  маск.  творчетсво  и  самоотв-ть,

самоорг-цию, разгружает рук-во  от  текучки  и  помогает  решать  стратегич.

задачи, возникает  где группа превращается в коллектив, где рук-во м. на  них

положиться, ослабевает контроль и дисциплина,  больш.часть  реш-й  принимает

мен-р низш.звена  и испол-ль. Классификация со стороны теории  лидерства:  1)

один из нас или  свой –  наиб.  выраж  ее  нормы,  поодержан.  общ.нормы.  2)

лучщий из нас  – что-то делает лучше других. 3) предсказуемый  –  от  него  не

приходится  ждать  подвоха.  4)  идеал.  –  умеющ.  продемонстрировать  свое

лидерство, все св. кач-ва. В упр-и перс-лом и мен-те чел.рес-сов все  больше

внимания уделятеся  необх. накопления качеств лидерства  у  мен-ров  всех  ур-

ней и направ-й: 1) умение предложить обоснов. желательный  «образ» фирмы  или

проблемы со сложивш. сит-цией, 2) вера в людей,  3)  преданность  фирме,  4)

«целостность»  хар-ра  (верность   слову),   5)   бескорыстие,   6)   творч.

способности, 7) умение общаться, 8) твердость духа (высок. треб-ть к себе  и

к людям), 9) умение рисковать,  10)  умение  «оказаться  в  нужном  месте  в

треб.время» и способ-ть «быть на виду». Анализ перечисл. треб-й  показ.,  что

они кас. 3 факторов: взаимоотношений «лидер-фирма», отн-й лидера  к  перс-у,

треб-й к  личности  лидера.  Лидерству  же  можно  и  необх.  систематически

обучаться. Оно связ.  с  соц.-псих.  составляющими  и  профессионализмом  во

взаимоотнош-х с  людьми. Лидерство  опирается  на  эталонность  (образцовость

личн.поведения) и  экспертность (высок. ур.  квалификации).  Лидерство  напр.

на  индивид.совершенствование  кажд.сотр-ка  и  создание  общ.  «климата»  в

группах, фирмах.

                               «Ступени роста»

|   | |лид|Мене|Лид| |    |

|   | |ер |ние  |ерс| |    |

|   | |   |подч|тво| |    |

|   | |   |ин. |   | |    |

|   |Истины|Нача|влияни|Рыча|

|   |й     |льн.|е     |ги, |

|   |мен-р |Колл|      |Эксп|

|   |      |еги |      |-ть |

|   |      |Подч|      |Этал|

|   |      |инен|      |-ть |

|   |      |н.  |      |    |

|формальн. |прик|рычаг      |

|мен-р     |аз  |власти     | 
 

       14. Причины особого внимания мен-ров  к квалификации персонала…

Европейской школой  мен-та  доказано,  что  процесс  обучения  и  повышения

квалификации сотрудников  орг-ции явл-ся не только самоцелью,  но  средством

позволяющим налаживать партнерство как мен-ров с исполнителями  внутри  орг-

ции, так и с  поставщиками, с совместно работающими  фирмами и клиентами. Все

обучение  должно  строиться  исходя  из  «подхода  к  обучению   в   рамках

партнерства, как  для отдельных лиц, так и для  орг-ций».  «Если  к  лучшему

изменить людей, то они к лучшему изменят бизнес- правомерность этого вывода

доказана работой  персонала ведущих компаний мира, убедившихся в том,  что

инвестиции в  людей  приносят  доход.  Экономическая  значимость  персонала

доказана, а орг-ции, стремящиеся повысить свою доходность, должны  начинать

с вложений (инвестиций) в персонал. Термин  «Управление  персоналом»  имеет

конкретное содержание и предст-ет  собой  некоторый  цикл:-  привличение  –

прием на работу –  доподготовку – проверку качества работы и квалификации, а

затем карьерный  рост (имиджа) или увольнение.

Мен-том выявлены те качества  орг-ции(фирмы),  которые  хар-ют  степень ее

привлекательности для людей (имидж фирмы). Гл. задача  мен-ров  закл-ся  не

только в том, чтобы  контр-ть их,  но  и  всячески  развивать,  в  интересах

персонала и фирмы. Качество работы сотрудников можно  и требуется  постоянно

оценивать и этот процесс явл-ся стимулирующим для повышения активности  и

эффективности работы персонала. Руков-ли и кадровые службы должны не только

повышать  квалификацию  персонала,  но  и  активизировать  его   (повышение

з/платы, соц.пакет, песионное  обеспечение, здравоохранение, забота о  семье

и т.д.) Такой персонал становится  особенно  ценным  для  орг-ции,  поэтому

требуется  постоянно  заботиться  о  «закреплении»  таких  сотрудников  «на

рабочих местах»(в  орг-ции).

В число доказавших свою эфф-сть факторов входят не только  повышение  квал-

ции и всемерная  активизация персонала, но и создание  «команд»  на  уровнях

исполнителей,  исполнителей  и  рук-лей,  а   также   руков-лей   различных

иерархических уровней.

Команда – это  такая группа, кот. явл-ся  наиболее  дееспособной  «орг-цией»

кот-я способна сосредоточить  свои усилия на выполнении  определенного  рода

работ.

Работа мен-ра по созданию команды явл-ся наиболее сложной  потому,  что  все

вопросы управления должны опираться на  хорошее  знание  тех  людей,  кот-х

следует и требуется  набирать  в  группу.  Так  как  команда  создается  для

выполнения проф-ой деят-ти, то ее основу должны составлять люди со сходными

чертами х-ра. Знания мен-ра в  области  соц.  психологии  становятся  более

значимыми не только на стадии формирования команды,  но  и  при  выполнении

членами группы постоянной проф-ой деят-ти. Именно по этой причине  в составе

кадровых служб  наиболее  успешных  компаний  имеются  проф-ые  психологи  с

которыми мен-ры работают с командами. 
 

15. Роль лидеров-исполнителей в эфф-ти работы группы и работа менеджера по

                     повышению активности исполнителей.

Лидер – это способ-ть оказ. влияние на отд. личности и  группы, направляя их

усилия на достижение целей орг-ции. Лидеру приходится вмешиваться в работу

группы и взаимоотн-я  людей между собой. Лидер должен понимать,  что  группа

обр.внимание на  его  «внешнее»  поведение.  Когда  лидер  спокоет,  группа

ощущает его внутр. уверенность. В рез. в работе лидер  получает все, что  он

хочет. Лидер меньше спешит, не суетится и увереннее работает.  Он  должен

внешне меньше проявлять  свою нервозность и стремиться  в  люб.  сит.  вести

себя уверенно и  спокойно.  Группа  работает  лучше,  если  она  не  ощущает

ненужного  вмешат-ва  со   стороны   лидера.   И   ее   работа   станосится

бол.плодотворной. Мудрость л. должна  залк.  в  том,  чтобы  спок.  и  ясно

осознавать и анализировать  склад. сит., вмешиваясь меньше и  делая  больше,

удовл-сь тем, что  своевременно учитывается то, что  происх. в действит-ти, а

не пытаяьс преодолеть  «беспорядок»  в  том,  что  м.бы  произойти,  но  не

произошло. Л. учит-я  сит-цию, д. стремиться  упрощать  работу  св.  группы.

Гибкость л. применительно  к сит. д. состоять в том, чтобы, узнавая  чел-ка,

увидеть в нем в 1 очередь принципы и процессы («псих.портерт») и опред-ть,

как его черты  будут действовать на самом деле. Рассмотрим «установку» в орг-

ции в виде опред. четко сформулир. «образа» личности, группы  и  лидерства,

но такого кот. не только приемлем для большей части сотр-ков. Но и уже стал

жеанным. Эта «установка»  на соц. сущность сотр-ка в орг-ции, кот.  склад-ся

из 3 сост-щих: эмоциональная  – форм-ется методами классич. устного  рефлекса

на осн. опред. созданных  ассоциаций; когинтивная – опирается  на  процедуры

опред. воздействия  на сознание людей путем целенапр.  информ.  «обработки»,

сознание людей  форм-ся «словом», создавая опред.убеждение; поведенческая  –

склад. из действий по отн. к сотр-кам в  усл-ях  реальных  процессов,  т.е.

осн.на моторных реакциях, кот. формируются по  модели  «стимул-реакция».  В

рез. воздействия  всех  3  сост-щих  форм-ется  4  различ.стиля  лидерства:

указующий, разъясняющий, участие и  делегир-е.  Они  зав.  от  способ-ей  и

желания группы. Идельн. для лидера группой, кот. уже имеет достаточн. Проф.

и псих.готовность, и  лидер може делегировать полномочия. Для  этого  группа

д.иметь желание  работать. Лидер и гр. нуждаются  др. в друге. В упр-и  перс-

лом и мен-те чел.рес-сов  все больше внимания  уделятеся  необх.  накопления

качеств лидерства  у мен-ров всех ур-ней и направ-й:  1)  умение  предложить

обоснов. желательный  «образ» фирмы или проблемы со  сложивш.  сит-цией,  2)

вера в людей, 3)  преданность  фирме,  4)  «целостность»  хар-ра  (верность

слову), 5) бескорыстие, 6)  творч.  способности,  7)  умение  общаться,  8)

твердость духа (высок. треб-ть к себе и к людям), 9) умение рисковать,  10)

умение «оказаться в нужном месте в треб.время» и  способ-ть «быть на  виду».

Анализ перечисл. треб-й показ., что они кас.  3  факторов:  взаимоотношений

«лидер-фирма», отн-й  лидера к перс-у, треб-й к личности лидера. 

  16. Раскройте  содержание навыков Стивена Кови, ведущих «к личной победе»…

Опыт практического  мен-та показывает, что принципы превращаются в навыки,

обеспечивая формирование личных технологий выполнения работы. В то же время