Шпоры к ГОСу по менеджменту

Функция «оперативное руководство»  -  управляющие взаимодействия  менеджеров

в оходе осущ-ния  текущей деят-ти подразделений и  фирмы  в  целом  (вслед  за

планированием и  организацией работы).  Сост.  из  2  групп:  соц.-псих.:  1)

воспитание личности, 2) подбор исполнителей,  3)  содержание  мотиваций,  4)

коммуникационные   отношения,   и   технологич.:   5)    порядок    принятия

управленческих  решений  и  обеспеч-е  координации  работы  подразделений  и

групп.  Опер.рук-во  осущ-ется  при  постоянном  дефиците  времени  (как   и

контроль) и зав. от условий постоянного воздействия  внешней среды. Опер.рук-

во  обеспечивает  начало   производств.процесса   и   результативность   его

осуществления. Отсутствие опер.рук-ва может явл.причиной сбоев и  отказов  в

работе фирмы. Итак: 1) Сущ.опред.рычаги воздейств. на  сотр-ков.  Воздейств.

также зав. от влияния  внеш.и  внутр.среды.  Сущ.  опред.  зав-ть  хар-ра  и

темпов развития фирмы от хар-ра процесса разв-я личностей  конкретн.сотр-ков

фирмы.   Ф-ция   «орг-ция»   ялв.тем   ср-вом,   благодаря   кот.формируется

корпоративная культура. 2) Сущ. треб-я к личности  сотр-ка:  квалиф-ция  ряд

личн.кач-в (интерес, мотивир-ть, ур.интеллекта, склонности  к  ком.отнош-ям,

умения). Для кажд.  фирмы  нужна  своя  четк.  система  треб-й  для  подбора

кадров. 3) Мотивация  д-на побуждать взяться за данную работу  и  хорошо  ее

выполнить.  Сущ.  опред.  сист.подход  к  созд-ю  схемы  мотивации:  «вход»-

«оценка»-«реш-е»-«выход», где необх. учит-ть получаемое сотр-ком  вознагр-е,

направленность  и  готовность  работать  дальше.  4)  Коммуникации  зав.  от

участников,  целей,   формы   и   конкрет.содержания   ком.процессов.   Ком.

выстраиваются на осн. орг.деят-ти  мен-ров  и  личности  участ-ков.  4  вида

отнош-й м. сотр.: деловые,  соц-эмоциональные,  отнош-ят  силы  и  завис-ти,

отн. при ведении  переговоров. Степень взаимозвис-ти между людьми  опред.  на

3х ур.: неопределенность, заменимость и центральность. 5)  Факторы,  влияющ.

на   принятие   реш-я:   *постоянство   дефицита   времени.   *хар-р   реш-й

(делегированность  полномочий).  *масштабность  реш-й  (эк.,  орг,  технико-

технологич, управленческие, комплексные, частные). *особ-ти разл.типов  реш-

й:  рутинные,  селективные  (более  сложные,  принимаемые  реже   рутинных),

адаптивные (припособление  чего-л. к чему-л.), инновационные,  концептуальные

(выбор новых стратегий,  рынков, видов деят-ти).  *сфераи  воздействия  реш-й

(бизнес, персонал, техника и технология, сист.упр-я, товары, услвги и  др.).

*порядок орг-ции  разработки  реш-й  (личные,  коллективные  и  др).  *методы

формализации  (текстовые,  графические,  матем.  зависимости  и/или   иные).

*форма отображения  (программа, распоряж-е, указание, просьба  или  иное).  *

степерь сложности (стандартн. и/или нестандартные).  *  способы  передачи  и

др.

Упр.реш-я в зав. от влиящих  факторов  м.  значительно  различаться,  необх.

опираться  на  сист.методы  и  ситуац.условия.  Кач-во  разрабат.  реш-й  м.

повышаться,  если  умело  опираться  на  достижения  теории  принятия  реш-й

(классификацию, критерии, методики и др.) и умение мен-ров  прав.  использ-ть

их на  практике.  К  числу  эф.  методов  координации  работы  относ.  метод

«сетевого планир-я  и упр-я»,  опирающийся на  строгий и простой матем.

аппарат. 

    10. Контролирующая  работа менеджера. Элементы функции  «контроль», их

    значение  для эффективной работы фирмы.  Опыт результативного контроля.

Функции менеджеров: планирование, орг-ция  работы,  опер.рук-во,  контроль.

Контроль осущ-ется при постоянном дефиците  времени  (как  и  опер.рук-во).

Контроль  -   это   такая   ф-ция   мен-ров,   кот.   призвана   обеспечить

стабилизирующую  роль  в  системе  управления  деятельностью   организации.

Важность контроля и основное содержание данной функц. деят-ти впервые четко

описаны Анри Файолем  в нач. ХХв.  Контроль  явл-ся  «обратной  связью»  при

рассмотрении результативности работы любой группы и отдельных  сотрудников в

категориях системного анализа. Контроль принципиально отличается  от  всех

др. ф-ций мен-ров  тем, что он необходим с момента  начала «жизненного цикла»

любой  орг-ции,  треб-ся  на  протяжении  всей  функциональной  деят-ти   и

«жизненного цикла  товара», а т.ж. выполняет роль «обратной связи» в  оценке

результатов работы орг-ции  рыночными  механизмами.  Контроль  представляет

собой  ф-ции  мен-ров  по  оценке   различных   процессов   и   результатов

жизнедеятельности орг-ции на всех ее иерархических  уровнях.  Сущ-ет  четкая

последовательность  создания  системы  контроля,  кот.   опирается   на   4

взаимосвязанных эл-та :* условия,  в  кот-х  треб-ся  осущ-ть  контроль;  *

выбранную  концепцию  контроля;  *  принципы,  на   которые   целесообразно

опираться при осущ-нии  контроля; * необходимую инф-цию.

Элементы ф-ции  «контроль»: 1.установление стандартов для оценки результатов

(определенные  нормативы,  составляющие  базовую  основу  для  контроля   –

критерии в действии. Опираясь на них измеряют и оценивают  работу, полученые

рез-ты);  2.измерение результатов (регистрация и  учет  текущей  деят-ти  и

полученных результатов); 3.оценка  результатов  (это  действия  мен-ров,  с

помощью кот-х анализ-ся,  интерпретируются  и  опред-ся  кач-во,  стоимость

работы и др. рез-ты, которые позволяют принимать решения о х-ре предстоящей

деят-ти); 4. корректировка  деят-ти и стандартов (это  действия  мен-ров  по

выявлению и стабилизации или улучшению содержания процесса, ведущие к более

высокой результативности и эфф-ти деят-ти). 
 
 

11. Содерж-е понятий «упр-е персоналом» и «мен-т чел.ресурсов», общность и

                                  разилчия.

Упр.перс. – это  совокуп-ть видов деят., кот. дает возм-ть  прийти  к  согл-ю

по поводу их деят-ти. Понятие представления упр-я чел.  ресурсами  та  часть

упр-я раб.силы, когда  они рассм-ют работ-ков  для  ведения  бизнеса,  текущ.

эффект-ть и  будущее  орг-ции.  Доказано,  что  формир-е  более  высок.  ур.

адаптированности  персонала зав. от готовности, способ-ти и желания отд.сотр-

ков, групп и целых коллективов работать в новых изменяющ. усл-ях. Для  этого

необх. своевременно изменять структуры во имя  достиж-я  лучш.рез-тов.  Сущ.

«традиц.цикл» работы с перс-лом, кот. необх  и  в  наст.вр.:  привлечение  и

подбор кадров, подг-ка к проф.деят-ти, вознагражд-е и др.  формы  мотивации,

оценка проф.дея-ти, карьерный рост («новые вакансии»), увольнение.  Японская

школа мен-та доказала необх-ть и целесообр-ть вложения денег (инвестиций)  в

персонал, что позволило  уже  сформировать  систему  постоянной  проф.подг-ки

всех категорий  персонала. Объективно сущ. сист. «человек-орг-ция-общ-во».  И

чем полнее они работают на персонал, тем выше эф-ть «орг-ции» и богаче «общ-

во».  Яп.школа  мен-та  утверждает,  что  богатая  страна  м.б.  только  при

процветающих фирмах, а по наст. богатой фирма  станет  тогла,  когда  на  не

работают богатые  люди. Упр-е перс. имеет конкретное  содерж-е  и  изначально

предст.собой некот. «цикл»: привлечение – прием на  работу  –  подготовку  –

проверку кач-ва работы и квалиф-ции,  а  затем карьерн.рост  и увольнение.

Далее «выход» на «начало» нов.цикла.  Кажд.период  цикла  работы  мен-ров  с

перс. фирмы строится по направл-ям и элементам: 1.  персонал  -  активный  и

реш.фактор созидательн.труда.  приносящ.  всем  сотр-кам  «радость  и  новый

доп.доход». 2. соотн.между  доходами и расходами имеет  положит.  возрастяющ.

величину  по  осн.  направлению  фирмы.  3.  в  орг-ции  созданы  усл-я  для

эф.интегрирующие  интересы  (цели).  Сист.подг.перс.  д.б.  начелена  на:  1.

пост.готов-ть персонала к целесообр.изм-ям,  2.  способ-ть  понимать  роль

ситуац.изм-й как  вне фирмы, так и внутри  ее  элеметов,  3.  деят-ть  фирмы,

кот. ориентир-ся на интересы перс-ла, 4. способ-ть мен-ров  к  «глобальному»

мышлению. 5. пост.возрастающ. компетентность перс. 6. ориентац.  на  возм-ть

успеха при интегрир.усилиях  мен-ра и перс,  команды  и  личности.  На  ф-цию

влияют внеш. в  внутр.  факторы.  Внешние  –  давл-е  рынка  труда  (отобрать

работника),  деят-ть  профсоюзов,  законодат.регулир-е  со  стороны   гос-ва

(КЗоТ). Внутрифирменные  –  неизбежн.рость  численности   занятости  на  фирме

(сокращ.   кадров,   это   делает   опытный   мен-р),   возрастающ.сложность

производ.операций и  орг-ции, развития орг.структуры (на разн.  этапах  видах

деят-ти). Осн.традиции построения персонала: 1. материализм – ранний  подход

(мен-р по  перс.  выст.  в  роли  защитника   работника  перед  гос-вом).  2.

человеч.отнош-я  (следит  за  хор.взаимоотн-ями   между   работниками).   3.

адм.контроль (дейст-ет бюрократ). 4. профессионализм (растут  проф.работники

в  сфере  упр.перс.)  5.  упр.чел.ресурсами  (осн.фактор  движущ.бизнес).  В

нов.усл-ях треб-я  к пост. подг-ке мен-ров все возрастают, а  содерж-е  этого

процесса все более  усложняется. Так,  соц.-псих.подг-ка  мен-ров  становится

столь же обязат, как  и управленч., и эк. 
 
 

   12. Состав  групп требований к личностям  исполнителей и руководителей  на

                                   фирме.

Требования  к  руководителям:  1)  поведенческая  самоорганизованность,   2)

мотивированная    автономность,    3)    предсказуемость    поведения,    4)

«технологичность»    работы    и    профессионализм,    5)    функциональная

определенность,  6)  временная   заданность.   Менеджеры   сост.   ~20%   от

общ.численности  персонала, исполнители ~80%.  Треб-я к исполнителям:  1)

проф.соответствие опред.раб.месту, 2) готовность и  способность  работать  в

группе с др. исполнителями.

Кач-во   работы   рук-ля    зав.    от    ур.личн.подготовки,    собранности

(самоменеджента)  и  умения   орг-зовать   и   оперативно   рук-ть   работой

подчиненных, взаимодействовать  с др. рук-лями, партнерами.

Виды  мастерства,  треб-мые  проф.рук-лю:  1)  тех.мастерство  менеджера   –

готовность и умение четко выполнить получен.задания. 2)  коммуникабельность,

3)  психологич.лидерство   –  способ-ть   влиять   на   отнош-я   людей,   4)

адм.мастерство  –  способность  и   готовность   вып-ть   формализов.правла,

коодинир-ть работу исполнителей,  управ-ть  информ.потоками.  5)  мастерство