Роль конфликта в управлении персоналом на примере ОАО «БМК»

Разработка и уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов.

Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, обычно ведет себя агрессивно и для влияний на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что не будут учтены какие то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала [1, с.272].

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемой для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Переговоры возможны при условии: взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия существенного различия в полномочиях участников конфликта; глубины развития конфликта, позволяющей вести переговоры; участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.

Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

От эффективности управления конфликтами зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновений и пр. для этого у  руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешение: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечить их реализацию, анализ результатов.

Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами:

- уход от конфликта,

- подавление конфликта,

- управление конфликтом.

Каждое из этих направлений реализуется при помощи специальных методов.

Преимущество метода ухода от конфликтов состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации или очень высоки издержки возможного конфликта.

К уходу от конфликта не следует прибегать в тех случаях, когда очень важна проблема, лежавшая в его основе, или при наличии перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Следующая разновидность этого метода – уступки или приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда администрация обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и администрация проигрывает, когда гармония и стабильность особенно важны.

Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающими сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы. Различия преуменьшаются, общие черты – акцентируются. «Мы одна дружно действующая команда и не следует раскачивать лодку». Довольно часто в таких случаях реальная проблема уходит на второй план.

Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание имеет дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие; дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры и политика «разделяй и властвуй» и подкуп. Нередки проявления прямого обмана, создания различного рода дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления «секретным действиям», провоцирования актов саботажа, распространения среди работников негативных настроений по отношению к руководству и т.п.

Может оказаться эффективным метод быстрого решения. Суть его в том, что решение по проблеме, вызывающей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением. Это становится возможным в случаях острого дефицита времени для принятия обстоятельного решения, вызванного в частности, сложившейся ситуации; существенного изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны или же в связи с получением новой информации; взаимного желания конфликтующих сторон учасотвать в поиске более приемлемых вариантов соглашений; когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон; уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Для управления конфликтами наиболее  рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной достоянной  напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочуствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто то разделял его убеждения [7, с.186].

Глава 2. Роль конфликта в управлении персоналом

на примере ОАО «БМК»

2.1 Краткая характеристика  ОАО «БМК»

Открытое акционерное общество «Белорецкий металлургический комбинат» - одно из старейших металлургических предприятий страны, основан в 1762 году. ОАО «БМК» расположен по адресу 453000 г. Белорецк, ул. Блюхера 1. единственное предприятие в метизной отрасли, имеющее полный металлургический цикл и включает в себя следующие производства: металлургическое, прокатное, сталепроволочное и канатное, а также ряд дочерних предприятий с различным ассортиментом выпускаемой продукции, товарами народного потребления. Ежегодно на комбинате перерабатывается более 100 высококачественных углеродистых, легированных и нержавеющих. Ассортимент продукции составляет более 15000 наименований. Такого широкого диапазона стальной проволоки не имеет ни одно другое предприятие метизной отрасли. Потребителями продукции комбината является авиационная, автомобильная, машиностроительная, текстильная, лесная, нефтехимическая и газовая, деревообрабатывающая, электронная и радиотехническая промышленности, связь, строительство и другие важнейшие отрасли.

Для того, чтобы создавать продукцию, удовлетворяющую  настоящие и предполагаемые требования потребителей, обеспечивая тем самым преимущество в конкурентной борьбе и получение прибыли, в ОАО «БМК» принята политика качества. Задачи этой политики заключаются в следующем:

• Обеспечить стабильность качества продукции и поддержать ее высокий технический уровень при снижении всех видов издержек;
• Обеспечить ритмичность выполнения заказов потребителей;
• Совершенствовать систему менеджмента качества таким образом, чтобы производственный процесс и своевременность способствовали повышению результативности и эффективности деятельности организации;
• Создать и поддерживать такие условия труда, при котором каждый работник будет заинтересован не только в выполнении своей работы, но и в ее улучшении поставщиков и партеров.

Продукцию комбината знают более чем в 30 странах мира, о ее высоком  качестве свидетельствуют отечественные и зарубежные экспертные оценки, подтвержденные международными сертификатами и наградами. География распределения экспорта охватывает страны Западной Европы (Германия, Франция, Греция, Италия, Болгария, Польша, Венгрия и др.), Скандинавии (Финляндия, Швеция, Норвегия), а также США, Израиль, Турция, Иран, страны СНГ и др.

В последнее время в черной металлургии активно идут интеграционные процессы. Большинство метизных предприятий консолидировались и объединились с поставщиками исходного сырья. Такой же процесс произошел  в 2001г. и на Белорецком металлургическом комбинате, который объединил свои усилия с ОАО «Мечел». Головное предприятие находится в Москве, а у ОАО «БМК» есть управляющий, который непосредственно организует все жизненные процессы комбината (выпуск конкурентоспособной продукции, доведение до потребителя и др.) и распространяет на так называемых внутренних управляющих по подразделениям 17, с. 3-4].

Схема организационной структуры ОАО «БМК» представлена в приложении 2

Учредительными документами Белметкомбината является Устав. К миссии организации можно отнести развитие системы менеджмента качества, менеджмента ресурсов: управление персоналом, техническое обслуживание и ремонт оборудования, управление зданиями и сооружениями, управление производственной средой. К основным задачам относятся процесс анализа контракта, проектирование технологических процессов и продукции, процесс закупки, производства продукции, поставки продукции. К вспомогательным относятся идентификация и прослеживаемость, мониторинг и измерение технологических процессов и продукции, управление устройствами для мониторинга и измерений, управление документацией, управление несоответствующей продукцией. Для осуществления задач подходят мероприятия по техническому развитию производства, инженерному обеспечению производства, повышению качества продукции, совершенствованию управления, разработке и освоению новых видов продукции, повышению эффективности использования топливно-энергетических ресурсов, экологической безопасности, инвестированию капитального строительства и др.

2.2 Анализ конфликтов  на ОАО «БМК»

В этой части курсовой работы представлен анализ организационных и межличностных конфликтов и возможностей их устранения в ОАО «БМК», современном предприятии. Объектом исследования было взаимодействие руководителей среднего звена управления и рабочих комбината. Предметом исследования были конфликты, Ио особенности и поиски путей устранения.

Постановка этой проблемы является достаточно актуальной, поскольку конфликты в современных структурах создают дополнительные трудности в решении проблем управления. Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

Проблема изучения конфликтов на производстве была в первые поставлена в первой половине ХХ века М. Фоллет т Э. Мэйо. В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.