Роль управления персоналом

Персонал – один из основных ресурсов предприятия. Грамотно построенная  система управления персоналом является основой для системы более  сложного уровня – управления компанией  в целом. Кадровая политика организации  в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных  подразделений по созданию производительного  и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.

Создание системы управления персоналом организации (СУП) - это формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений .

Система управления персоналом играет очень важную роль в деятельности любого предприятия, поскольку является. Эффективная система управления персоналом – залог успешного  существования и финансовой стабильности любой фирмы.

Система управления персоналом состоит из следующих основных элементов:

1. Группа специалистов  аппарата управления.

2. Комплекс технических  средств системы управления.

3. Информационная база  для управления персоналом.

4. Комплекс методов и  методик организации труда и  управления персоналом.

5. Правовая база.

6. Совокупность программ  управления информационными процессами  решения задач управления персоналом.

Система управления персоналом включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций Цели системы управления персоналом – совокупность желаемых состояний, результатов деятельности системы управления персоналом. Цели системы управления персоналом выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед  собой в процессе трудовой деятельности. С другой – цели администрации  организации имеющей собственные  цели по использованию персонала, которые  не всегда совпадают с целями самого персонала .

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие .

В соответствии с этими  целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой .

Организационная структура  системы управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и  его внешней среды существуют различные организационные структуры  управления.

Организационные структуры  системы управления персоналом по подобию  организационных структур управления организацией также подразделяются на несколько типов, каждый из которых  отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организацией в целом. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Структура управления персоналом в значительной мере зависит от отношения  к ней со стороны менеджеров (какой  тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение традиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные работники, а также работники, труд которых  имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы  и самостоятельности. Работники  же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые  и традиционные организационные  структуры управления. Динамизм внутренней среды организации также является важным фактором, определяющим организационную  структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна  и в ней соблюдаются незначительные изменения, то могут применяться  организационные структуры, обладающие малой гибкостью и требующие  больших усилий для их изменения. Если же внутренняя среда динамична, то организационная структура управления персоналом должна обладать гибкостью  и способностью быстро реагировать  на эти изменения. В частности, она  должна преодолевать высокий уровень  децентрализации и наличие больших  прав у руководителей структурных  подразделений в принятии управленческих решений .

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести:

 обеспечение организации  квалифицированными кадрами; 

создание необходимых  условий для эффективного использования  знаний опыта работников;

совершенствование системы  оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и  карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения  квалификации.

Основные функции системы  управления персоналом распределены между  её многочисленными подсистемами, такими как подсистема планирования и маркетинга персонала, подсистема управления наймом и учетом персонала, подсистема управления трудовыми отношениями, подсистема обеспечения нормальных условий  труда, подсистема управления социальным развитием и другими .

Деление системы управления персоналом на подсистемы не является однозначным, но состав функций, выполняемых  системой в целом, постоянен. В зависимости  от размера и специализации организации  меняется только трудоёмкость их выполнения .

 

Проблемы создания и функционирования системы управления персоналом

 

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Однако на большинстве  российских предприятий неизменными  остаются многие проблемы, связанные  с созданием и функционированием  системы управления персоналом .

При разработке и внедрении  системы управления персоналом можно  выделить следующие практические сложности:

1. Разнообразие стратегических  процессов и уровней разработки  стратегии. 

2. Отсутствие практического  механизма увязки бизнес-стратегии  со стратегией управления персоналом.

3. Отсутствие четко сформулированных  бизнес-стратегий. 

4. Качественный характер  вопросов управления персоналом.

5. Чрезмерная ориентация  на проблемы стратегической интеграции.

6. Сложность выработки  целостного взгляда на выбор  стратегии управления персоналом.

7. Сложность установления  связи между проведением конкретной  политики и полученными результатами.

8. Не учитывается человеческий  фактор (гарантированная занятость,  непрерывное развитие и качество  трудовой жизни).

При функционировании системы  управления персоналом на предприятии  также возникает ряд проблем.

Первая проблема носит, скорее, идеологический характер.

Сформулировать ее можно  следующим образом: процессы управления персоналом воспринимаются специалистами  на местах не как нормальные бизнес – процессы или процедуры, а как  набор идеологических постулатов .

    В большинстве  случаев процессы в области  управления персоналом не идентифицированы, не описаны и не регламентированы. И большинство специалистов, говоря  о создании системы управления  персоналом, совершенно не подразумевают  под этим создание иерархической  структуры регламентов, положений,  политик, справочников и т.д. 

Стандартные, существующие или  оставшиеся «с прежних времен» положения  об отделах и должностные инструкции сотрудников не обеспечивают должное  функционирование службы персонала  предприятия, т.к. описывают функции  отделов и сотрудников без  учета давно изменившихся реалий. Кроме того, на основании них невозможно однозначно описать или воспроизвести  любой процесс, выходящий за рамки  одного подразделения.

В большинстве организаций  однозначно не определены задачи, функции, права и полномочия в принятии кадровых решений, ответственность  кадровых служб (служб управления персоналом/ человеческими ресурсами), что приводит к неконтролируемому распределению  функций между различными подразделениями  и затрудняет учет и контроль выполнения соответствующих задач .

Часть процессов по управлению персоналом реализуются на основании  «исторических» требований, отраженных в инструкциях, регламентирующих документах и приказах. И эти документы  не отвечают современным требованиям

(в т.ч. требованиям  стандартов в области управления  качеством, как, например, SA 8000:1997, OHSAS 18001:1999, ISO 9001:2000, P-CMM и другим) .

В субъекте управления персоналом понимание роли и места СУП  в системе хозяйствования не соответствует  действительному объему и стратегическому  характеру задач, требующих решения. Происходит устаревание знаний аппарата управления предприятия. Наблюдается  недостаточный уровень профессионально-квалификационной подготовки административно-управленческого  персонала; применение затратных подходов к управлению персоналом, несоответствующих  современным технологиям управления.

В объекте управления персоналом: проблемы социальной среды, к которым  можно отнести устаревание знаний специалистов высокой квалификации, отсутствие анализа и учета изменений  в социальной среде и их воздействие  на решения в сфере управления персоналом, использование механистического подхода к управлению персоналом.

В структуре рынка рабочей  силы наблюдается отсутствие методической базы по формированию внутреннего рынка  рабочей силы. Появляются дефицитные категории персонала, а также  возрастные провалы в структурах рынка рабочей силы по отдельным  категориям работников. Негативно сказывается  на функционировании системы управления персоналом отсутствие специалистов в  области стратегического управления и недостатки в системе профессионального  образования. Во многих организациях не поставлены задачи по разработке и  формированию внутреннего рынка  рабочей силы.

На большинстве современных  предприятий в целом отмечаются следующие проблемы:

- появление дефицитных  видов профессий и сложности  с наймом необходимых работников;

рост цен на услуги образовательных  и- консультационных учреждений;

переход на новые виды деятельности,- достаточно быстрая смена технологий производства и услуг, необходимость  увольнения по этим причинам части  персонала;

отсутствие финансовых- ресурсов и резкое сокращение численности  персонала в кризисных условиях;

- проблемы долгосрочного  планирования численности и структуры  работников в связи с неопределенностью  при формировании портфеля заказов. 

Наиболее важные с точки  зрения стратегического управления причины этих проблем:

1. Содержание деятельности  некоторых подсистем системы  управления персоналом не соответствует  требования внешней среды (например, подсистем планирования и маркетинга  персонала, мотивации поведения  персонала, развития персонала).

2. Концентрация функций  стратегического характера в  ведении служб по управлению  персоналом сопровождается слабым  развитием стратегических аспектов  в управлении.

3. Существующее понимание  роли и процессов воспроизводства  персонала не учитывает «инвестиционного»  характера вложений в персонал.

4. Отсутствуют разработки  по применению технологий стратегического  управления в сфере управления  персоналом.

Большинство современных  менеджеров осознают, что сила любой  организации прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности  решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом  деле. Необходимы ещё и знания о  том, как это сделать, умелое и  уместное использование соответствующих  технологий и методов, включённых в  систему управления персоналом. В  этом смысле известные на сегодня  методы, технологии и процедуры в  системе управления персоналом могут  быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности  персонала, методы оптимизации кадрового  потенциала и реорганизации. Всеми  этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший  руководитель Совершенствование системы  управления персоналом на отечественных  предприятиях и организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт. Речь идет, прежде всего, об обобщении  и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного  прогрессивного опыта в сфере  государственного финансирования и  стимулирования внутрифирменной подготовки кадров, использования современных  систем оценки персонала, формирования и применения системы материального  поощрения разных категорий работников, а также привлечения значительной части персонала к управлению делами фирмы.

В странах с развитой рыночной экономикой государство, принимая на себя основную финансовую тяжесть подготовки и переподготовки кадров, создает  единый механизм обеспечения занятости  через взаимодействие государства  и предприятия. Этот механизм включает стимулирование и со стороны государства  образовательной активности самих  предприятий, кооперирование последних  с учебными заведениями, а также  аккумулирование и перераспределение  средств предприятий с целью  подготовки и переподготовки рабочей  силы.