Роль руководителя в управлении персоналом

Московская  Финансово-Юридическая Академия

Кировский филиал 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

«Роль руководителя в управлении персоналом»

Дисциплина: Управление персоналом 
 
 

                                                                   Выполнила студентка группы МД – 31

                                                                   Корепанова Юлия

                                                                   Проверила Королева Т.В. 
 
 

Киров

2009

Содержание

Введение                                                                                                 3                            

I.Управление персоналом на предприятии.                                          5

1. Управление персоналом.                                                              5                                               
2. Роль и место менеджера в системе управления.                       16                

II. Управление персоналом на примере ЗАО «Интелдрайв».            22

1. Краткая характеристика ЗАО «Интелдрайв»                           22
2. Управление кадрами на предприятии ЗАО «Интелдрайв»     24

III. Рекомендации                                                                                 29

Заключение                                                                                           31

Список  литературы                                                                             32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

До перестройки  системы народного хозяйства  России, само понятие "управления персоналом" в российской управленческой практике отсутствовало. Хотя, система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами. Однако, большую часть работ выполняли линейные руководители подразделений, а не руководители кадровых служб.

При переходе к  рынку произошел медленный отход  от иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия, практически неограниченной власти, к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующихся на экономических  методах управления.

В настоящее  время утвердился взгляд на труд как  на сознательную целенаправленную созидательную  деятельность, приложение человеком  умственных и физических усилий для  получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

Управленческая  деятельность - один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий  в условиях рыночной экономики, а  процесс управления является средством, при помощи которого руководство  сплачивает воедино трудовые ресурсы, материалы, информацию и людей для  достижения поставленных целей. Эффективный  процесс управления обеспечивает оптимальное  использование ресурсов, минимизирует потери производительности, нарушение  взаимодействия подразделений и  сбоев в коммуникационных каналах.

Актуальность  темы курсовой работы заключается в  том, что многие руководители не уделяют  достаточного внимания основным аспектам во взаимоотношениях с коллективом. Несмотря на то, что они достаточно долго находятся на руководящих  должностях, они не понимают причин, по которым их деятельность неэффективна, а причина этому недостаточные знания в области управления персоналом.

Цель курсовой работы: исследовать роль руководителя в процессе управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Управление персоналом.

Стержень любой  организации — работающие в ней  люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень  разносторонняя и многогранная. Она  включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

       Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.

     Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.

     Таким  образом, в результате отбора  по определенным критериям устанавливается  количественный и качественный  состав нанимаемых работников, а  затем путем подбора происходит  их расстановка по конкретным  рабочим местам и должностям.

     Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора для каждого предприятия должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

1. Заполнение анкет и написание автобиографий;
2. Проведение бесед в форме интервью;
3. Проведение различного рода тестов.

     Анкеты  могут быть как общего характера  (автобиографические), так и специфического, предполагающие ответы на заранее  подготовленные специальные вопросы,  помогающие косвенно оценить  те или иные качества кандидата.  Проведение различного рода собеседований  или интервью сейчас довольно  популярно. Однако, для получения  качественных результатов при  таком методе отбора необходимо  выполнение целого ряда условий: 

• высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;
• умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника;
• способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;
• умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;
• способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;
• умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер и т.п.).

     Тестирование  предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента  по результатам решения заранее  подготовленных задач — тестов. Чтобы правильно составить тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности. Наряду с анкетированием, собеседованием и тестированием можно попытаться навести справки о кандидате, обратившись в организацию, где он раньше работал. Это иногда позволяет дополнить информацию или оценить правильность изложенных в резюме сведений. Кроме этого, можно принять на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей.

     К  настоящему времени в отечественной  и мировой практике разработано  значительное число систем оценки  управленческого персонала, которые  можно классифицировать по различным  основаниям. Решение вопроса о  содержании (или предмете) оценки  является одним из исходных  при формировании любой системы.  Анализ того, что является содержанием  оценки, - а именно: какие стороны  управленческой деятельности подвергаются  измерению, анализу и интерпретации,  позволяет выделить несколько  основных подходов. В качестве  предмета оценки руководителя  в различных методиках выступают: 

• деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
• характеристики их поведения в различных ситуациях;
• качество выполнения управленческих функций;
• характеристики применяемых средств руководства;
• показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
• результаты организаторской деятельности;
• успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.

     Распространена  также комплексная оценка, содержание  которой включает различные комбинации  из названных предметов оценки  труда. Степень разработанности  каждого из подходов неодинакова.  Некоторые (например, оценка качеств)  доведены до вполне полного  методического обеспечения и  даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь  в виде определенных принципов. 

1. Оценка по методу  черт.

     Широкое  распространение получила оценка  руководителей по методу черт. В ее основе - признание влияния  психологических свойств человека  на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных  на данном подходе, относится  балльная оценка степени выраженности  у руководителей некоторого набора  деловых и личностных качеств,  оценка тех черт, которые в  наибольшей степени коррелируют  с эффективностью деятельности  руководителей в конкретных коллективах.  Для этого с помощью ЭВМ  выбирается (без интерпретации количественных  оценок) такой перечень свойств,  который в наибольшей степени  отличает каждого руководителя  и помогает составить его деловой  портрет. Различие методик связано  с используемыми способами измерения  личностных свойств и предлагаемыми  перечнями черт. Однако, несмотря  на многообразие модификаций  таких методик, предмет оценки  везде одинаков - качества личности  руководителя. В результате всегда  получается социально-психологическая  характеристика оцениваемого и  констатируется обладание им  определенными свойствами.    Опыт применения подобных систем  оценки у нас в стране и  за рубежом позволяет выявить  их основной недостаток - субъективизм  получаемого знания. Причины этого  коренятся в самом методе, который  связан с волей и сознанием  субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении  предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки. Используемые перечни качеств в слабой степени привязаны к управленческой деятельности и скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к психологическим характеристикам руководителя как субъекта управления. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального управленческого труда, а на том, что думают о руководителе окружающие.

2. Оценка на основе  анализа труда.

     Определение  психологических свойств на основе  анализа труда управленческого  персонала происходит в рамках  ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только  в этом случае в качестве  устойчивых психологических характеристик  выступают относительно инвариантные  особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения  им конкретных управленческих  задач. В методике ситуационной  оценки предусмотрена процедура  отбора типичных управленческих  ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается  работа управленца, а затем оценивается  его поведение.   Рациональным  основанием такой оценки является  то, что разнородность элементов  трудовой ситуации в каждом  случае складывается в определенный  комплекс условий и задач управленческой  деятельности. Решение этих задач  является чрезвычайно сложным  и эффективность действий управленца, безусловно, определяется его личностными  особенностями. Основу методики  составляет представление об  управленческих ситуациях как  единицах анализа труда управленческого  работника, однако именно их  структура остается пока еще  недостаточно разработанной. Используемые  в ходе оценки ситуации (отсутствие  согласованности в планах работ  со смежными подразделениями,  конфликты, вызванные нечетким  разграничением функций, необеспеченность  финансовыми ресурсами, неукомплектованность  подразделения персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления. Результатам оценки поведения управленческих работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

3. Функциональная оценка.

     Функциональная  оценка руководителя основывается  на анализе процесса труда,  выяснении, насколько он хорошо  справляется со своими должностными  обязанностями. Работа руководителя  в этом случае описывается  в структуре выполняемых им  специфических функций по регулированию  совместной деятельности. Например, в одной из методик выделяют  такие управленческие функции,  как планирование, организация, комплектование  штатов, руководство и лидерство,  контроль. В основе такого способа  - представление об особых задачах  организаторской деятельности, отличающих  управленческий труд от исполнительского  и имеющих некоторое универсальное  содержание, а также понимание  места и роли руководителя  в трудовом коллективе. Можно  говорить, что основными задачами  его (руководителя) деятельности  как субъекта управления являются: