Мотивация и её роль в управлении персоналом

Содержание 
 

1. Сущность  и значение мотивации в управлении персоналом……………3
2. Различные теории мотивации……………………………………………..8
3. Характеристика НОУ «Детский центр «Ступени»»……………………21
4. Способы мотивации в НОУ «Детский центр «Ступени»»……………..23
5. Предложения по совершенствованию системы мотивации……………24

Список  литературы…………………………………………………………..26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  и значение мотивации  в управлении персоналом

      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

      Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение  мотивации. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

      Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

      Мотивация- это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

      Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив  определяет, что и как нужно  делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре этапа: 

Рис. 1.1. Взаимосвязь понятий мотиваций 

      Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к  другому человеку, желание получить образование  и т.п.).

1. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу, познакомиться с тем, кто вызвал интерес, загасить эмоции и т.п.).
2. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, анализ альтернатив и т.п. ).
3. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

      Потребности- это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности организма, личности и социальной группы. Различают материальные и духовные потребности.

• Материальные (биологические) потребности – это потребность в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
• Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

      Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus- буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться,  - и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому боле правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение
2. Материальное поощрение
3. Моральное поощрение
4. Самоутверждение.

      Различают первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

      Качество  трудовой жизни – важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя такие группы показателей:

• трудовой коллектив
• оплата труда
• рабочее место
• руководство предприятия
• служебная карьера
• социальные гарантии и социальные блага.

      Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и результатом деятельности обусловлено тем, что на результат труда оказывает влияние  множество других факторов, таких, например,  как  квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой работы, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.п..

      Разрыв  между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего много усилий.  С другой стороны, если вознаграждать работника  в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе Даная проблема может возникать, и её решение не является столь очевидным и легким.

      Поэтому, говоря об управлении трудовой мотивацией персонала, руководители, прежде всего, должны располагать полной информацией о потребностях работников. О приоритетах в данном направлении. При формировании трудовой  мотивации нельзя сбрасывать со счетов и алгоритм её развития, те четыре этапа, о которых говорилось выше. При разработке мотивационной стратегии должны учитываться параметры как материальных, так и духовных потребностей работников.

Например: При приеме на работу работник, как  правило, первоначально выдвигает  требования к удовлетворению материальных потребностей. Однако практика показывает, что лишь малое количество работников через определенный период времени удовлетворяется только высокой заработной платой. Работнику необходимы дополнительные мотивы, побуждающие его к более высокой производительности, и это, как правило, уже духовные потребности. Задача работодателя заключается в правильном и рациональном использовании стимулов мотивации.

      Работник  должен иметь достаточную информацию о том, как будет отмечен его  труд, а руководитель обязан предвидеть желание работника в получении  адекватного вознаграждения  за свой труд. Если говорить об адекватности вознаграждения, то здесь часто ожидания работников не совпадают с реальным вознаграждением. Что в дальнейшем значительно снижает мотивацию к труду.

      Для удовлетворения материальных потребностей персонала во многих организациях руководителями разработаны положения о стимулирующих выплатах, премиях, надбавках, которые устанавливаются приказом директора к основной заработной плате работника (за инициативу и предприимчивость, за выслугу лет, за непрерывный стаж работы, за работу без брака и др.).

      Намного сложнее стоит вопрос об удовлетворении духовных потребностей персонала, вот  здесь как раз и требуется  полная информация о том, что может  служить мотивом для более  высоких показателей в труде. На практике удовлетворение духовных потребностей персонала выражается в следующем: объявление благодарности, освещение достижений работника в СМИ, повышение по службе и др.. Как правило, стимулирование мотивации в данном направлении нигде не прописывается, не становится предметом обсуждения, а зачастую просто замалчивается или пускается на самотек. 
 
 
 
 
 

2. Различные теории мотивации

      Как видно, понятие мотивации очень сложно и неоднозначно. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. как побуждается и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется «теории содержания мотивации», вторая группа — «теории процесса мотивации».

 Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие на нее влияние. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности? Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория  иерархии потребностей Маслоу

      Широко  известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная американским психологом Абрахамом Маслоу, включает следующие основные идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (пирамида потребностей Маслоу);
• потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; ,
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

      В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

1. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном ради удовлетворения физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а также на его условиях, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.
2. Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Люди, испытывающие потребности безопасности, стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
3. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют данную группу потребностей. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создавать условия для общения на работе. Хорошие результаты дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
4. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерству либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми следует использовать различные формы выражения: признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п.
5. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Эти потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлений такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательное.