Роль конфликта в управлении персоналом на примере ОАО «БМК»

На основании проделанного исследования была подтверждена гипотеза, согласно которой отсутствие или малое количество конфликтов внутри рабочих смен непосредственным образом связано со стилем руководства. В авторитарном и агрессивных стилях руководства резко снижаются конфликтные ситуации в рабочих группах. Основные претензии руководителей к подчиненным. Связаны с недостаточным проявлением активности работников по выполнению производственных заданий. Межличностные конфликты главным образом проявляются между работниками и лишь в отдельных случаях – между руководителями и подчиненными. Практически не удалось выявить разрешения межличностных конфликтов. Этот вывод совпадает с выводами других исследователей, которые занимались аналогичными исследованиями межличностных конфликтов в рабочих коллективах, проводившихся на другом контингенте лиц и в других производственных условиях.

В заключении стоит отметить, что конфликты, имеющие место на ОАО «БМК», представляют собой в большинстве случаев реакцию на трудности преодоления производственно – организационных задач, а не на достижение индивидуальных целей работников или их руководителей. В определенной степени это можно объяснить тем, что в силу специфики производства рабочие вынуждены работать слаженно, поскольку металлургические работы и не могут по другому выполняться.

                                                     

2.3 Рекомендации по совершенствованию управления конфликтами

 

Наиболее  лучшими рекомендациями по управлению конфликтами является методика разрешения конфликтов через решение проблемы:

1 Определить проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того как проблема определена, найти решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создать положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

У многих людей нет специальных навыков  управления конфликтами, им нужны рекомендации  и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения  в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• Умение  отличать главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Но если регулярно анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно «вопрос жизни и смерти», а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное, то можно следовать совету Д. Карнеги: « не позволяйте себе расстраиваться из-за пустяков, которые следует презирать и забывать. Помните, что жизнь слишком коротка, чтобы растрачивать  ее на пустяки». Умение отличить главное от второстепенного должно помочь каждому найти правильную линию поведения в конфликтах;
• Внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, которой не исключает  энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты.

Внутреннее спокойствие - своего рода защита от всех неприятных  жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

• Эмоциональная  зрелость и устойчивость – по сути, возможность и готовность  к достойным поступкам   в любых жизненных ситуациях4
• Знание меры  воздействия на события,  означающее способность остановить себя и не 2давать или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы владеть ситуацией» и уметь адекватно реагировать на неё;
• Умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать   конфликт с позиции своего «Я», будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента – возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;
• Готовность к любым неожиданностям, отсутствие ( или содержание)  предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться,  своевременно и адекватно  отреагировать на изменение ситуации;
• Восприятие действительности такой, какая она есть,  а не такой, какой человеку хотелось бы ее видеть. Этот  принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;
• Стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все      «неразрешимые» ситуации,  в конечном счете, разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;
• Наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно, наблюдать за собой. Человеку,  умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;
• Дальновидность как способность не только понимать  внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание «что к чему приведет» предохраняет от ошибок  и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации4
• Стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других – правильно определить свою линию поведения;
• Умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. «учиться на ошибках», причем не, только на своих. Такое  умение – учитывать причины прошлых ошибок и неудач – помогает избегать новых.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 Понимание сущности власти, конфликтов и переговоров и управления ими. Это важная часть  функциональных обязанностей менеджера. Организации состоят из людей, которые объединены для достижения общих целей. Если ресурсы  дефицитны, сотрудники  и группы вынуждены за них бороться; при этом некоторые  добиваются  своих целей, а другие – нет. В организации одна из основных обязанностей менеджеров – гарантировать, чтобы борьба за ресурсы была свободной и справедливой и чтобы сотрудники, имеющие возможность распоряжаться ресурсами, получали их на основе своей квалификации и способностей, которые, в конце концов, работают на благо всех членов организации. Менеджеры также отвечают за управление конфликтами, когда они возникают, и должны действовать при этом так, чтобы не подрывался долгосрочный успех организации, поддерживая баланс сил, гарантирующий, что используемые политические приемы и конфликты в конечном итоге будет для организации полезны, а не вредны. В первой части курсовой работе были рассмотрены следующие вопросы:

1. Конфликт- это борьба, возникающая, когда один из сотрудников или их группа пытаются влиять на задание целей или  принимаемые в организации решения для продвижения  собственных интересов обычно в ущерб другим людям или другим группам. То, будет конфликт для организации благоприятен или вреден, зависит от того, как им управляют.
2. Три основных источника конфликтов – дифференциация, взаимозависимость задач и дефицит ресурсов. Если конфликт возник, он, как правило, развивается поэтапно.
3. Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп:

 внутриличностные,  структурные, межличностные, переговоры, ответные  агрессивные действия.

4. внутриличностные методы  воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
5. структурные методы воздействуют  преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за  неправильного распределения  функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким  методам относят: разъяснения требований к работе, использование  координационных механизмов, разработку или уточнение  общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.
6. межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.
7. переговоры являются одним из эффективных способов  разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны.
8. ответные агрессивные действия – методы крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит  к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта, возможно только данными методами.

Во   второй главе данной курсовой  была рассмотрена общая специфика управления конфликтами на ОАО «БМК». Были сделаны следующие выводы: ОАО «БМК». – одно из  металлургических предприятий страны, характеризующаяся на производстве металлургических, прокатных, сталепроволочных  и канатных изделий. ОАО «БМК»- предприятие, обеспечивающее стабильность качества продукции, ее высокий технический уровень, ритмичность выполнения заказов потребителей.

Управление комбинатом с 2001 года полностью принадлежит «Стальной группе Мечел», которой является рост объемов реализации и повышение рентабельности на основе низкозатратного вертикально интегрированного производства сортового проката  из низкоуглеродистых и специальных марок сталей.

Организационные конфликты, отмеченные на предприятии, относились к разряду тех, которые идут как «по вертикали», так и по «горизонтали». Большинство мастеров завода считают, что 60-90% конфликтов возникают из-за недостатков в техническом и кадров обеспечении, неукомплектованности смен работниками. Из-за нехватки обслуживающего персонала рабочие вынуждены выполнять работы, не относящиеся к их непосредственной деятельности, например, ремонтные работы. Эта ситуации расценивается работниками как конфликтная. Внеплановые работы также вызывают неудовольствие и в 80% случаев приводят к конфликтам.

Проведенное исследование показало, что на ОАО «БМК» рабочим свойственно ответственное отношение к труду. Было выявлено, что недостаток финансирования волнует работников в меньшей степени, чем задержки в поступлении сырья. Эти задержки приводят к несвоевременному выполнению плановых заданий, на что очень остро реагируют рабочие.

Что касается соблюдения трудовой дисциплины, как одного из серьезных факторов производительности труда, то оказалось, что в тех сменах,      где чаще

возникают конфликты, чаще нарушаются и требования к дисциплине. Был также подтвержден факт, что нарушением трудовой дисциплины среди рабочих смен. Конфликтные ситуации  чаще всего вызывают бездеятельность, пассивностью, безынициативностью отдельных работников, несмотря на общую тенденцию  проявления интереса и ответственности за работу.

При анализе конфликтных ситуаций, связанных с проблемами общения, было выявлено, что недоверие и непонимание между сотрудниками, а также несправедливое применение системы поощрений наиболее часто вызывают конфликты во многих сменах комбината. Конфликтные ситуации, связанные с критикой руководства, перерастают в конфликты в 50% случаев. Несогласие  с распоряжением вышестоящих руководителей вызывало от 30 до 70% конфликтов между руководителями и подчиненными. Противоречивые указания руководства так же, как и несогласие с ними, приводят к возникновению конфликтов в системе «руководство – подчинение» в 60 случаях из 100. Следует также отметить, что в сменах, где часто наблюдаются конфликты, их вызывает реакция на критику со стороны работников, что является фактом неадекватного ее восприятия.

В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как: умение отличить главное от второстепенного; внутреннее спокойствие; эмоциональная зрелость и устойчивость; умение подходить к проблеме с различных точек зрения; восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее; стремление к выходу за рамки проблемной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий

 

Власть – возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей.

Власть в организации – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение заданий.

Внешние поощрения -  сюда относится все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами такого рода поощрений является: заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т.п.

Дифференциация – это группировка людей и задач в различных функциональных направлениях.

Дисфункциональный конфликт – конфликт, который приводит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации.

Дополнительные льготы – виды компенсации сверх заработной платы, включающие оплату больничных, медицинское страхование.

Единоначалие – принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.

Задания – предписанная работа, серия рабочих функций, которые должны быть завершены в определенной форме в рамках ограниченного периода времени.

Иерархия потребностей Маслоу – подразделение всех потребностей людей на пять групп, осуществленное Абрахамом Маслоу. Им  описаны следующие группы потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

Качество трудовой жизни – степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в трудовой организации.

Компенсация – денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную работу.

Конфликт – несогласие между двумя  или более сторонами (лицами или группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое.