Управление персоналом. Конфликты, и забастовки

Содержание 

 

 

     1. Конфликты: их  содержание, формы проявления и процесс развития.

    Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей  их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

    Начало  современным теориям конфликта  положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненных в начале XX века: Зиммеля, Гумпловича, Смолли, Самнера. Наиболее известным из них является Гумплевич, который рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности.

    Различие  людей во взглядах, несовпадение восприятия, оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу хотя бы одному участнику взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

    Частота и сложность конфликтной ситуации во многом зависит от эффективности  материального стимулирования, уровня организации труда, воспитательной работы, социально-психологического климата  в коллективе, авторитета и стиля  управления руководства.

    Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

· значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

· наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное препятствие, а не реальность);

· превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной стороны.

    В конфликтной ситуации появляются возможные  участники конфликта - субъекты или  оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта. Оппоненты должны выступать от своего лица, а не от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не об участниках конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая сторона, что вызывает их противодействие. Предмет спора – получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей. Конфликтная ситуация - состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может трансформироваться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект - оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов.

    При взаимодействии субъектов на поведение  каждого из них оказывает влияние  формальный, а иногда и неформальный статус, их ранг, т.е. уровень власти, которым они реально наделены и располагают. При столкновении “начальник - подчиненный” ранг начальника выше, но впоследствии ситуация может измениться.

    Конфликтная ситуация - это условие возникновения  конфликта. Для перерастания такой  ситуации в конфликт, в динамическое состояние необходимо внешнее воздействие, толчок, инцидент.

    Классическое  определение конфликта, данное в 50-х годах американским специалистом по социальным конфликтам Л.Козером: “Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника”. Определение, которое предложили отечественные ученые Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк в конце 80-х годов: “Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей”. 

    Признаки  конфликта:

· наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

· неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть справедливо поделен между участниками;

· желание участников продолжать конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

    Конфликты классифицируются по способам разрешения, природе возникновения, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников: антагонистические, компромиссные, социальные, организационные, эмоциональные, вертикальные, горизонтальные, открытые, скрытые, внутриличностные.

    Иногда  может оказаться, что менеджеры  расходятся между собой во мнениях  по определенным вопросам. Например - при  сокращении - между интересами организациями  и подчиненными. Менеджеры могут  оказаться в конфликте с кем-то равным по положению из-за конкуренции, а также с подчиненными, которые раздражают, мешают. Конфликт может возникнуть между подразделениями одной группы, например, из-за ресурсов. Он возникает и потому, что у групп часто бывают разные цели, они не понимают роли друг друга или конкурируют из-за ресурсов или средств. Межведомственный конфликт возникает между двумя организациями. В экономике западных стран считается, что этот тип конфликта даже желателен, если он происходит между конкурирующими компаниями. Но конфликты могут возникнуть между организацией и акционерами.

    Менеджеры больше всего подвержены опасности  быть вовлеченными в конфликт, так  как они имеют обязательства  перед всеми и, удовлетворяя требования одних, они могут оказаться в  конфликте с другими.

    С. Хэнди установил три уровня конфликтов:

· спор, в процессе которого идет обсуждение, сознание потенциально подготавливается к открытию новых возможностей в ситуации;

· конкуренция, в процессе которой две стороны соперничают, чтобы достичь цели первыми или с лучшими результатами, что стимулирует  развитие творчества и мастерства;

· конфликт, который потенциально вреден, потому что одна сторона пытается помешать другой  в достижении цели.

    Классическая  точка зрения на конфликт в организации  заключается в том, что он не должен происходить. Ф. Тейлор заявлял, что если бы результаты его учения применялись, то конфликты исчезли бы. Э. Мэйо признавал существование конфликтов в организациях, но считал, что они разрушительны в социальном плане; если бы менеджеры развивали у себя соответствующие социальные навыки, они были бы способны устранять конфликты, а гармония и сотрудничество преобладали бы в работе.

    Однако  не так давно было признано, что  определенная степень конфликта  неизбежна в социальных отношениях. Традиционная точка зрения о том, что конфликт имеет негативное воздействие и его нужно избегать, подвергается сейчас серьезным сомнениям. Признается, что у него может быть созидательный результат наряду с разрушающим эффектом.

    Наиболее  часто возникают межличностные конфликты, причем в психологии управления выделяют типологию конфликтных личностей.

    “Демонстративные” - характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. При отсутствии необходимых  данных идут на конфликт, чтобы таким  способом быть на виду.

    “Ригидные” (негибкие) - лица, принадлежащие к  такому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и  неумением считаться с мнением  окружающих. Раз и навсегда сложившееся  мнение ригидной личности неминуемо  приходит в противоречие с изменяющимися условиями и вызывает конфликт с окружающими. Это те люди, для которых применимо выражение: “если факты нас не устраивают, тем хуже для этих фактов”. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость.

    “Неуправляемые” - отличаются импульсивностью, необдуманностью поведения, отсутствием самоконтроля, непредсказуемостью. Поведение агрессивное, вызывающее.

    “Сверхточные” - это добросовестные работники, особо  скурпулезные, подходящие ко всем (начиная  с себя) с позиции завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет этим требованиям (а таких, как правило, большинство), подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.

    “Рационалисты” - расчетливые люди, готовые к  конфликту в любой момент, когда  есть реальная возможность достичь  через конфликт личных (карьеристских  или меркантильных) целей. Долгое время  могут исполнять роль беспрекословного подчиненного.

    “Безвольные”  – у таких людей отсутствуют  собственные убеждения и принципы. Это может сделать их орудием  в руках лица, под влияние которого они попали. Опасность этого типа работников заключается в том, что  чаще всего безвольные имеют репутацию добрых людей, от них не ждут никакого подвоха. Поэтому выступление такого человека как инициатора конфликта воспринимается коллективом: “его устами глаголет истина”. Этот тип и предыдущий являются ситуативными.

    Представители всех этих типов ищут конфликт сами. 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Основные методы  разрешения конфликтов.

    Степень глубины конфликта между работниками  и работодателем зависит от взаимодействия сложного комплекса факторов, некоторые  из которых уже заданы, другими  словами, существуют неизбежные источники конфликта, часто различающиеся в зависимости от взаимодействия ряда внутренних и внешних переменных. Следующая схема, основанная на модели Л.С. Межинсона и С.Р. Гэлэта, иллюстрирует эти факторы.

    Заданные  факторы:

· цели и системы ценностей. Менеджеры стремятся оптимизировать ресурсы организации, чтобы получить прибыль или сократить издержки. Сотрудники отстаивают свои интересы и их мало заботят ресурсы. Системы ценностей различаются;

· конкуренция из-за служащих. Ситуация, в которой существует излишнее предложение рабочей силы или ее недостаток, имеет очень важное воздействие на возможность работающих осуществлять давление на работодателей;

· статус представителей. Любой представитель должен продемонстрировать своим избирателям, что он делает, чтобы служить им. Следовательно, он не обязательно будет склонен к сотрудничеству с другой стороной (пример - профсоюзы);

· политика профсоюзной организации. Профсоюзы должны содействовать развитию солидарности. Иногда самый лучший способ сплотить людей - заставить их бороться с внешним врагом, в данном случае, с работодателем.

    Внутренние  переменные:

· характер технологий;

· отношение к ведению переговоров. Готовность сторон к переговорам и взаимовыгодным решениям;

· осознание легитимности. Если одна сторона не признает права другой - переговоры не состоятся;

· история. Трудно отбросить историю конфликта, например, предательство, плохие отношения;

· личности. Влиятельные авторитетные люди могут повлиять на протекание конфликта, даже предотвратить его возникновение;

· природа продукции. Например, забастовка врачей, окажет гораздо более ощутимые потери, чем прекращение работы шахтеров, что дает большую или меньшую власть над работодателями и преимущества в конфликте.

    Внешние факторы: