Формирование системы мотивации трудовой деятельности подсистемы трудовых отношений

      Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия и стремлением к этому самого работника. Карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долгосрочным и увязано с планами развития предприятия. В то же время планирование карьеры не должно носить директивный характер, так как со временем могут измениться и человек его интересы, ориентации), и планы предприятия. План карьеры может быть скорректирован по срокам.

      Основанием  для плана развития карьеры может  служить выраженность или наличие  следующих показателей, характеризующих  торгово-технологическую деятельность и поведение работника:

• мотивация на карьеру;
• качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;
• заключение аттестационной комиссии или руководителя предприятия;
• профессиональная компетенция и эрудиция;
• заключение и рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;
• психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

      Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. Основополагающими являются следующие принципы:

1. индивидуальность, т.е. определенная избирательность при планировании развития карьеры, так как не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образованию и т. д.);
2. заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие коммерческой деятельности, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;
3. стимулирование и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;
4. обязательность профессионального роста - повышение квалификации, рост профессионального мастерства, соответствующее планирование и т.д.;
5. социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, тестом материального благополучия и т.п.;
6. объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

      Планирование  карьеры рекомендуется выполнять  руководителю предприятия с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления Руководители, осуществляющие планирование карьеры, должны обладать соответствующим кругозором, знать перспективные планы развития предприятия и отрасли, иметь данные по планированию кадров и их полостям. Это обеспечит составление грамотного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

      План  развития карьеры утверждает руководитель предприятия. С планом знакомятся соответствующие  заместители руководителя предприятия; руководитель службы управления персоналом; руководитель подразделения, в котором состоит работник; соответствующие работники кадровой службы; сам работник, на которого составлен план.

      Утвержденный  план карьеры хранится в службе управления персоналом, а также (по решению руководителя предприятия) у руководителя подразделения.

      Карьера работника как длительный процесс состоит из целого ряда взаимосвязанных элементов, которые включают подструктуры: личностную, производственную и ценностную. При этом каждая подструктура должна включать следующие элементы:

      а) личностная подструктура:

• мотивация на карьеру,
• личностные качества;
• самореализация, которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия;
• социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

      б) ценностная подструктура:

• социальная принадлежность, нередко определяющая формы и пути развития карьеры;
•  общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, поведенческие нормы и установки и т.д.);
• престижность развития карьеры и пр.; в) производственная подструктура:
• расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.);
• внедрение новой технологии и техники;
• переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;
•  качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;
•  потребность предприятия в развитии карьеры работника, и др.

      Все подструктуры определяют развитие карьеры  работника в комплексе и взаимосвязаны. При планировании следует учитывать все элементы структуры карьеры, поскольку так или иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например, с безразличием работника к общепринятым социальным ценностям, что приведет к следованию принципу «карьера любой ценой». Таким образом, развитие карьеры работника будет протекать ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.

      Развитие  карьеры работника может происходить  только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов карьеры в целом.

      Карьера как длительный процесс может  включать ряд зачастую повторяющихся периодов. К ним следует отнести следующие:

      а) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

      б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие 
должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

      в) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

      г) ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия  для расширения его кругозора, при  которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

      Если  у предприятия возникла необходимость  в подготовке соответствующих руководителей из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

      В плане должны быть указаны следующие  данные:

      а) общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы общий и в занимаемой должности);

      б) заключение последней аттестационной комиссии;

      в) результат последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

      г) сведения о предшествующей подготовке в СНО, в резерве кадров и т. п.;

      д) срок, на который составлен план;

      е) другие сведения, представляющие интерес.

      План  карьеры работника содержит 14 граф, в которых указываются следующие данные:

      а) наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);

      б) срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);

      в) виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.д.,);

      г) наименование видов подготовки в системе непрерывного обучения;

      д) сроки подготовки в системе непрерывного обучения;

      е) предполагаемое направление обучения;

      ж) планируемое учебное заведение для подготовки в системе непрерывного обучения;

      з) оценки, получаемые работником при подготовке в системе непрерывного обучения, в резерве кадров, при очередных аттестациях;

      и) прочие данные, которые, по мнению составителей плана карьеры работника, необходимо указать.

      Участники составления плана карьеры работника  должны действовать строго в интересах предприятия и работника. План карьеры является основой для всех его перемещений, направления на подготовку в системе непрерывного обучения, предъявления основных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление - ответственное дело, и здесь недопустимы поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

      Принципиальная  схема движения работников по отношению  к организации представлена на рисунке 3.2 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рисунок 3.2 - Принципиальная схема движения работников по отношению к организации

      Направление развития работника определяется по истечении периода, необходимого для полного раскрытия способностей (1-2 года), делаются выводы о возможности его дальнейшего продвижения, те. выбирается схема движения, перемещение по которой способствует развитию основных качеств, определенных у работника:

• специалист, проявивший организаторские способности, будет двигаться по схеме для занятия одной из базовых должностей, т.е. должности линейного или функционального руководителя;
• специалист, не проявивший организаторских способностей, но имеющий наклонности к организаторской деятельности, продвигается по схеме, предусматривающей его рост как специалиста; специалисту, не имеющему экономического образования, рекомендуется стажировка в экономической службе с целью углубления экономических знаний.

      В соответствии с каждым направлением выбирают схемы дальнейшего движения руководителей и специалистов к «пику карьеры».

      Планомерное перемещение с должности на должность затрудняется отсутствием вакансий. Чем выше поднимается работник, тем быстрее уменьшаются возможности его дальнейшего продвижения.

      Возможности образования вакансий расширяются  за счет движения по горизонтали и естественного процесса освобождения от должности (увольнение, уход на пенсию, перевод и др.).

      При выборе схемы движения необходимо учитывать  временные критерии — оптимальные сроки работы в каждой должности должны быть не менее периода, необходимого для полного раскрытия способностей.

      После двух-трех лет работы на одном месте  работник находится в «расцвете сил». Период максимальной эффективной работы в одной должности 5-7 лет. После пяти лет происходит привыкание, и творческая активность работника существенно снижается.

      При сокращении времени пребывания в  должности увеличивается число  ступеней продвижения, т.е. очередное  продвижение в конечном его виде осуществляется периодически каждые два-три года, что не позволяет развиться застойным явлениям.

      Работнику предоставляется возможность продвижения в оплате труда каждые два года. Реализация такой возможности поставлена в прямую зависимость от личного трудового вклада руководителя. Результат труда руководителя прежде всего оценивается трудом коллектива, подразделения, от мнения которого также зависит трудовая карьера руководителя.

      Достижение  пика карьеры должно приходиться  на возраст расцвета творческой деятельности - 35 - 45 лет. Перед разработкой схем движения определяется базовая должность. Движение от базовых должностей осуществляется постепенно через ряд должностей, соответствующим образом взаимосвязанных.