Формирование системы мотивации трудовой деятельности подсистемы трудовых отношений

      Таблица 2.14 свидетельствует об уравнительности в распределение премии, так считают большинство работников: УР- 75 %, персонал- 80 %. Доминирование этого мнения объясняется следующим, уравнительность в системе премирования, так как и хорошо работающему и отбывающему свое рабочее время как УР, так и персоналу процент премии начисляется вне зависимости от количества и качества затраченного труда.

      Вместе  с тем, 25 % УР и 20% персонала считают, что премирование осуществляется дифференцированно с учетом трудового вклада работника. Как видим, система мотивации не способствует полностью развитию творческого потенциала персонала. Причин такого положения можно приводить достаточно много, но лишь выделим главные из них (табл. 2.15)

Таблица 2.15- Недостатки действующей системы материального стимулирования, %

        Содержательная часть ответов  респондентов, приведенная в таблице  2.15, не требует детального анализа и установления значимости (ранга) конкретного недостатка, так как каждый недостаток и все они вместе сводят на нет эффект системы мотивации. Для большей убедительности была сделана попытка проанализировать преимущества и недостатки только одного мотиватора. Перед  ними был поставлен вопрос: «Что вам не нравится в действующем порядке  выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за полный календарный год?» Мнения их приведены в таблице 2.11.

      Таблица 2.16- Недостатки действующего порядка выплаты вознаграждения по итогам работы ООО «Комфорт-Сервис» за год, в %.

      Как и в предыдущей таблице, недостатки в системе выплат вознаграждения по итогам работы за год носят разноплановый характер.

      Задача  состоит в том, чтобы при разработке новых моделей мотивации указанные недостатки были максимально учтены и по возможности устранены. По мнению самих респондентов, устранение негативных моментов в системе материального стимулирования значительно повысит ее эффективность и их социально- творческую активность, а также будет способствовать рациональному использованию рабочего времени. Пожелания и мнения  персонала «Комфорт-Сервис» изложены в таблице 2.17.

       Таблица 2.17 - Ответы на вопрос «Считаете ли Вы, что изменение действующей системы материального стимулирования будет способствовать», в %.

      Таким образом, в настоящее время материальное стимулирование труда выходит на передний план. Так как в отличие от других мотиваторов материальное положение в системе общей мотивации является основным источником удовлетворения иерархии потребностей. Причем в современной рыночной ситуации эта проблема становится еще более актуальной, так как большая часть людей находится в трудном материальном положении. Поэтому основной целью оплаты труда является не только повышение качества работы, но и повышение уровня жизни.

      Центральное место в системе материального  стимулирования персонала занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат. К тому же от того, какая система оплаты применяется на предприятии, зависит то, существует ли связь между приложенными усилиями и заработной платой, а если работник ощущает такую зависимость, следовательно, он будет стремиться повысить эффективность своей деятельности. Только в этом случае материально-денежную мотивацию можно считать действенной.

      Система оплаты - одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты труда, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса. Для того, чтобы система оплаты труда действовала успешно, она должна быть сформирована таким образом, чтобы соответствовать всем условиям, характерным для организации, в рамках которой она применяется.

      В ООО «Комфорт-Сервис» как и во всех организациях и предприятиях в настоящее время применяется повременная форма оплаты труда. Сущность данной системы оплаты заключается в установлении фиксированной тарифной ставки, изменяющейся в зависимости от количества отработанного времени.

     В чистом виде эта система оплаты применяется  практически для всех групп работников. Помимо этого  руководство компании  не применяет в целях стимулирования работников никаких социально-натуральные мотиваторов, что является отрицательным моментом в этой области стимулирования. Данная проблема в настоящее время касается многих предприятий различных форм собственности, т.к. руководители этих предприятий вынуждены были отказаться от многих социальных выплат, в том числе оплата больничных листов, оплата отпусков, дотации на детей и др., в силу сложившейся трудной экономической ситуации. Таким образом, в наше время социальные мотиваторы почти полностью утратили свою значимость.

      Итак, мы видим, что применяемые  на ООО  «Комфорт-Сервис» системы оплаты труда с точки зрения мотивации труда работников мало эффективны, т.е. заработная плата не оказывает такого стимулирующего воздействия, как должна бы и не побуждает работников «Комфорт-Сервис» улучшать результаты своей деятельности.

      Систему мотивации можно считать действенной, если каждый работник предприятия ощущает  прямую зависимость своей заработной платы с конечными результатами индивидуальной или коллективной трудовой деятельности. Важное место здесь занимают вопросы организации заработной платы (формы и системы оплаты труда, премирования, разного вида доплат).

      С этой точки зрения по оценкам работников действующая система оплаты труда не выполняет своей стимулирующей функции.

     Большинство   из них, а именно 71,4 % или 10 человек совершенно не ощущают никакой связи между результатами выполненной работы и своей заработной платой, всего лишь 4 человека или 28,6 % из числа опрошенных указывают на полное соответствие своего трудового вклада и заработка. Выявление мнения о связи заработной платы с результатами деятельности отражены в таблице 2.18.  

Таблица 2.18 - Оценка работниками ООО «Комфорт-Сервис»  связи своей заработной платы с конечными результатами работы.

Таким образом, мы выяснили, что применяемая  в ООО «Комфорт-Сервис» система оплаты труда характеризуется наличием уравнительности в заработной плате различных работников, т.е. ее  размер одинаков для всех работающих на предприятии и не зависит от приложенных усилий. А данные уравнительные тенденции  в системе оплаты труда и премирования не являются движущим мотивом .

      Вывод

    Рассматриваемое в курсовом проекте предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, официальное сокращенное наименование общества – ООО «Комфорт-Сервис». Основной целью данного предприятия является получение прибыли, миссией – удовлетворение потребностей населения в отдельных группах непродовольственных товаров. Основной вид деятельности ООО «Комфорт-Сервис» - это реализация непродовольственных товаров.

     Проведенный анализ показал, что в предприятие  имеет линейно-функциональную организационную структуру, представляющую собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях.

      На  основании проведенного анкетирования  работников предприятия было выявлено, что в данной организации преобладает культура власти, однако это не мешает работникам весьма эффективно взаимодействовать.

      Казалось  бы то, что почти весь персонал ООО  «Комфорт-Сервис» удовлетворен своими рабочими местами, а именно уровнем организации труда, санитарно-гигиеническими условиями, а также межличностными отношениями внутри коллектива и со своим непосредственным руководителем, уже должно в какой-то степени оказывать стимулирующее воздействие на работников. Но практика показывает, что этого совершенно не достаточно. В настоящее время, время сложной экономической ситуации единственное, что может действительно заставить человека работать эффективнее, так это хорошая заработная плата, причем индивидуальная и имеющая связь с результатами деятельности.

      Отсутствие  таких мотиваторов трудовой деятельности, как перспектива должностного и профессионального роста, а также социальных выплат, как показало проведенное исследование внутри ООО «Комфорт-Сервис»  волнует  работников  т.к. сложившаяся в настоящее время экономическая, политическая и социальная ситуация способствует проявлению интереса к повышению квалификации.  Но это происходит на фоне быстрорастущих требований к размеру заработной платы.

      Таким образом, исследование системы мотивации  применяемой руководством ООО «Комфорт-Сервис» показало, что  основной и можно сказать  единственной целью трудовой деятельности большинства работников является получение хорошего заработка за выполненную работу.   Но подавляющее число работающих на предприятии не удовлетворено получаемой ими заработной платой и, следовательно,  она не выполняет своей стимулирующей функции. Поэтому можно сказать, что с точки зрения трудовой мотивации работников система материального стимулирования далека от идеальной, т.к. она не удовлетворяет их  материальные потребности.

        Руководство ООО «Комфорт-Сервис» уделило большое внимание организации труда своих подчиненных, считая, что улучшение условий труда может в какой-то степени повысить эффективность их деятельности. Оно, конечно, очень хорошо понимало, что наибольшую эффективность принесет именно изменение форм оплаты труда своих работников, но по каким-то, неизвестным нам причинам, не шло на это. Возможно это был как личный интерес, так и неуверенность в том, что принятые формы оплаты труда дадут больший эффект работы.