Формирование системы мотивации трудовой деятельности подсистемы трудовых отношений

     Что касается условий труда и уровня организации рабочих мест, то современные предприятия и организации различных форм собственности  уделяют большое внимание этому фактору результативности работы. Влияние этого фактора проявляется в оптимальном и равномерном распределении ресурсов между членами коллектива. Они должны быть распределены таким образом, чтобы давали необходимый эффект работы и в тоже время удовлетворяли каждого работника. У каждого работника в зависимости от выполняемых работ должны быть соответствующие условия и режимы труда, которые очень сильно влияют на производительность труда и эффективность работы предприятия в целом. ООО «Комфорт-Сервис» не является исключением. Руководство компании считает, что хорошо оборудованное рабочее место, причем это касается как технической оснащенности, так и санитарно-гигиенических условий труда, играет большую роль в трудовой деятельности. Поэтому  каждый работник аппарата управления имеет собственное рабочее место, оборудованное всей необходимой техникой (ПЭВМ, факсы, множительная техника), что значительно облегчает трудовой процесс и экономит рабочее время, то есть  условия работы полностью соответствуют требованиям работников и поэтому они полностью удовлетворены своими рабочими местами.

     Большое влияние на деятельность работников и, следовательно, на социально-экономическую эффективность  оказывает психологический климат в коллективе, т.е сплоченность членов коллектива. Как показал опрос работников ООО «Комфорт-Сервис», отношения между ними довольно благоприятные и стабильные причем внутри отдельных групп работников, с точки зрения разделения труда, можно даже сказать дружественные, т.к. люди, работая в коллективе, обретают общие цели и интересы. Большое влияние на сплоченность коллектива оказывает то, что многие работники находятся в приблизительно одинаковом возрасте, а таким людям легче найти общий язык, чем людям разных возрастных категорий. Конечно, как и в любой другой организации, между работниками все же иногда и возникают разногласия, но незначительные и не оказывающие большого влияния на результат работы. Таким образом, внутри ООО «Комфорт-Сервис» распространены неформальные связи среди служащих.

      Так же система мотивации на данном предприятии  характеризуется тем, что имеет  место элемент самостоятельности, который проявляется в том, что работники могут самостоятельно принимать некоторые решения.

      Для того, чтобы выяснить степень удовлетворенности  своим местом работы работников ООО «Комфорт-Сервис» мы провели небольшое анкетное обследование на данном предприятии  Анкета представлена в приложении В. К управленческим работникам мы отнесли административно-управленческий персонал.

     Так же мы попросили персонал данного  предприятия расставить порядковые места мотивов привлекательности труда  в зависимости от степени значимости для них того или иного мотива.

     К мотивам выбора данного места  работы мы отнесли следующие:

1. Возможность проявить свои творческие знания и опыт.
2. Рабочий коллектив, работа с людьми.
3. Организация труда.
4. Самостоятельность в работе.
5. Хорошая зарплата.
6. Возможность повышать образование.

        Нами было опрошено 14 человек, в результате чего было выяснено:

      Недостатком существующей системы является то, что практически отсутствует перспектива должностного и профессионального роста, так как этот фактор является одним из основных мотиваторов. Он более всех других факторов вдохновляет персонал на творческий поиск и личную инициативу. Данный метод мотивации практикуется только на крупных предприятиях с большой численностью работников. В ООО «Комфорт-Сервис» всего лишь 14% работников ощущают перспективу роста по служебной лестнице, а около 64% такого роста не видят.  Причем  это в равной степени касается как управленческих работников, так и персонала.

Таблица 2.8 - Оценка работниками перспективы служебного роста, в %.

       Подавляющее большинство работников  ООО «Комфорт-Сервис» считает, что выполняемая ими работа соответствует их духовным запросам и выполняется с большим интересом (табл. 2.9). Но наблюдаются некоторые отклонения в разрезе групп работников. Степень удовлетворенности выполняемой работой у УР выше чем у подчиненных, хотя и незначительно (всего на 5 %). Следовательно подчиненные в большей степени считают свою работу либо совсем не интересной (10 %), либо не очень интересной (20 %).  
 

     Таблица 2.9 - Удовлетворенность работников выполняемой работой (%).

      В отношении заработной платы в  целом по ООО «Комфорт-Сервис» 21%  работников ответили, что они практически полностью удовлетворены оплатой своего труда, не удовлетворены и удовлетворены частично своей заработной платой по 28% и 50% работников соответственно (см таблицу 2.10).

Таблица 2.10 - Оценка степени удовлетворенности работников заработной платой, в %.

 

      Ситуация в разрезе групп выглядит следующим образом:

     Процент удовлетворенности оплатой своего труда выше у УР на 5% , и как  следствие из этого, более высокая  степень неудовлетворенности заработной платой подчиненных (у УР он ниже на 5%, чем у персонала). Эту ситуацию можно считать нормальной, так как во все времена работники аппарата управления оплачивались по более высоким ставкам, чем основной персонал, следовательно, степень их удовлетворенности заработной платой должна быть выше.

     Мы  уже привыкли к идеологическим установкам прошлого и выработанному стереотипу, убеждающих работников в том, что первична трудовая  деятельность, а стимулирование труда является вторичным. Создается впечатление, что человек трудится ради того, чтобы лишь трудиться. На самом деле, как свидетельствуют результаты, обстоятельства складываются несколько иначе. Исследования  (табл. 2.11) дают основания считать, что среди мотиваторов трудовой деятельности первое место занимает заработная плата. Этот мотиватор поставили на первое место почти все работники  ООО «Комфорт-Сервис».

Таблица 2.11 - Мотивы трудовой деятельности, в %.

 

      Амплитуда мнений по группам работников колеблется от 70 до 75%.

      На  втором месте по своей значимости в трудовой деятельности поставлен  мотиватор осознанной необходимости  трудиться. Как работники административно-управленческого труда, так и персонал ответили на этот вопрос примерно с одинаковым количеством процентов.  И только на третьем месте поставлен мотиватор творческой необходимости трудовой деятельности - 10% (персонал).

Таблица 2.12 - Мотивы привлекательности труда ( ранги мотивов).

 

      Как видно из таблицы 2.12, как УР, так и персонал практически одинаково расставили места значимости мотивов труда, за исключением первых трех мест. Управленческие работники на первое место поставили потребность в общении, то есть возможность быть всегда среди коллектива, а персонал - хорошую заработную плату, в то время как для УР этот мотив занимает только третье место значимости.

      На  одно из первых мест был поставлен  такой мотив, как организация  труда, УР определил ему второе место, персонал - третье.

      Из  всего вышесказанного следует, что  хорошая оплата  труда является одной из основных причин трудовой деятельности человека.

      Значимость  такого мотиватора, как заработная плата подтверждается также тем, что из всех видов поощрений большинство работников ООО «Комфорт-Сервис» отдали предпочтение персональной денежной премии (см. табл. 2.13). Второе и третье места они также отдали поощрениям, связанным с материальным вознаграждениям, а именно таким, как путевка в дома отдыха и ценные подарки.

      Таблица 2.13 - Структура поощрений за хорошо выполненную работу.

 

    Таблица 2.14 - Выплата премий в ООО «Комфорт-Сервис», в %.