Формирование системы мотивации трудовой деятельности подсистемы трудовых отношений

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Октября 2011 в 20:46, курсовая работа

Описание работы

Цель курсового проекта заключается в исследовании теоретических и практических аспектов системы мотивации на предприятии, а также выработка предложении и мероприятий по совершенствованию данной системы, что в конечном итоге благоприятно отразится как на качестве торгового обслуживания, так и на конечных результатах финансовой деятельности.

Содержание работы

Введение 3
1. Понятие системы мотивации трудовой деятельности. 5
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала 5
1.2 Методы мотивирования персонала и их практическая значимость 12
1.3 Особенности мотивации и методов мотивирования в России 18
1.4 Методы исследования системы управления персоналом. 22
Вывод 27
2. Анализ существующей системы мотивации труда на примере ООО «Комфорт-Сервис». 29
2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «Комфорт-Сервис» 29
2.2 Анализ существующей системы управления персоналом предприятия 32
2.3 Оценка эффективности действующей системы мотивации труда ООО «Комфорт-Сервис». 44
Вывод 54
3. Формирование системы мотивации трудовой деятельности подсистемы трудовых отношений в организации. 57
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «Комфорт-Сервис». 57
3.2 График выполнения мероприятий, формирование расходов и источники их финансирования 71
3.3. Социально-экономическая и управленческая оценка эффективности предложенных мероприятий. 75
Заключение 76
Библиографический список 81

Скачать архив (174.00 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Файлы: 1 файл

Курсовая.doc

— 696.00 Кб (Скачать файл)

На основании проведенного анкетирования работников предприятия было выявлено, что в данной организации преобладает культура власти, однако это не мешает работникам весьма эффективно взаимодействовать.

Казалось бы то, что почти весь персонал ООО «Комфорт-Сервис» удовлетворен своими рабочими местами, а именно уровнем организации труда, санитарно-гигиеническими условиями, а также межличностными отношениями внутри коллектива и со своим непосредственным руководителем, уже должно в какой-то степени оказывать стимулирующее воздействие на работников. Но практика показывает, что этого совершенно не достаточно. В настоящее время, время сложной экономической ситуации единственное, что может действительно заставить человека работать эффективнее, так это хорошая заработная плата, причем индивидуальная и имеющая связь с результатами деятельности.

Отсутствие таких мотиваторов трудовой деятельности, как перспектива должностного и профессионального роста, а также социальных выплат, как показало проведенное исследование внутри ООО «Комфорт-Сервис» волнует работников т.к. сложившаяся в настоящее время экономическая, политическая и социальная ситуация способствует проявлению интереса к повышению квалификации. Но это происходит на фоне быстрорастущих требований к размеру заработной платы.

Таким образом, исследование системы мотивации применяемой руководством ООО «Комфорт-Сервис» показало, что основной и можно сказать единственной целью трудовой деятельности большинства работников является получение хорошего заработка за выполненную работу. Но подавляющее число работающих на предприятии не удовлетворено получаемой ими заработной платой и, следовательно, она не выполняет своей стимулирующей функции. Поэтому можно сказать, что с точки зрения трудовой мотивации работников система материального стимулирования далека от идеальной, т.к. она не удовлетворяет их материальные потребности.

Руководство ООО «Комфорт-Сервис» уделило большое внимание организации труда своих подчиненных, считая, что улучшение условий труда может в какой-то степени повысить эффективность их деятельности. Оно, конечно, очень хорошо понимало, что наибольшую эффективность принесет именно изменение форм оплаты труда своих работников, но по каким-то, неизвестным нам причинам, не шло на это. Возможно это был как личный интерес, так и неуверенность в том, что принятые формы оплаты труда дадут больший эффект работы.

Итак, в ООО «Комфорт-Сервис» необходима коренная перестройка системы материального стимулирования, в частности формы оплаты труда.

Таким образом, программа по совершенствованию методов мотивации деятельности персонала ООО «Комфорт-Сервис» состоит из следующих этапов:

1. Изменения системы оплаты труда с целью установления четкой взаимосвязи между результатами труда и размером премии

2. Разработка мероприятий по повышению стимулов к труду и образовательного уровня

3. Разработка мероприятий, направленных на управление деловой карьерой

В данном случае, принимая во внимание особенности деятельности ООО «Комфорт-Сервис», наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда, отвечающей вышеперечисленным условиям и способствующей более эффективному достижению цели организации будет являться сдельно-премиальная система оплаты труда.

Направление развития работника определяется по истечении периода, необходимого для полного раскрытия способностей (1-2 года), делаются выводы о возможности его дальнейшего продвижения, т.е. выбирается схема движения, перемещение по которой способствует развитию основных качеств, определенных у работника:

Финансовое обеспечение является главной составляющей при реализации проекта. Данный проект не требует большого единовременного вложения капитала, а является достаточно продолжительным по своей сути. Затраты на реализацию данного проекта можно покрыть постепенно за счет выручки от реализации продукции.

Можно сделать выводы об улучшении показателей эффективности системы мотивации посредством внедрения предложенных мероприятий: итоговое значение, представляющее собой совокупную оценку указанных показателей увеличилось на 1 балл, что говорит о повышении степени эффективности системы мотивации трудовой деятельности

Библиографический список

Аксенова Е. А. Управление персоналом : учебник для вузов / Е. А. Аксенова. – М. : ЮНИТИ, 2001.- 589 с.
Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы : учеб. метод. пособие / М. М. Алексеева. – М. : Финансы и статистика, 2003. – 59 с.
Басовский Л. Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учеб. пособие / Л. Е. Басовский. – М. : Инфра-М, 2003.- 544 с.
Бланк И. А. Управление прибылью : учебник / И. А. Бланк. – Киев : Ника-Центр, 1998. – 416 с.
Бухалков М. И. Планирование на предприятии: учебник / М. И. Бухалков. – 3-е изд., испр. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2005.- 835 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом : учебник для вузов / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 366 с
Валевич Р. П. Экономика торгового предприятия: учебник / Р. П. Валевич, Г. А. Давыдова. - М. : Выс. школа, 2000. – 633 с.
Васина А. А. Финансовая диагностика и оценка проектов : учеб. пособие / А. А. Васина – СПб. : Питер, 2004. – 59 с.
Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, Л.И. Наумов. – 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Высш. школа, 2008. – 296 с.
Волгин Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика : учеб. пособие / Н. А. Волгин, О. Н. Волгина. - М.: Дашков и К, 2004. - 508 с.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М. : НОРМА-ИНФРА-М, 2003. – 896 с.
Герчикова И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. - М. : ЮНИТИ, 1994. – 438 с.
Дятлов В.А. Управление персоналом: учебник / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т.Пихало. – М. : Приор, 2003.- 366с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. - Н. Новгород : НИМБ, 2008. – 720 с.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие/ А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 463 с.
Жиделева В. В. Экономика предприятия : учеб. пособие / В. В. Жиделева, Ю. Н. Каптейн. - 2-изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2000. – 644 с.
Зайцев М. Г. Методы оптимизации управления для менеджеров : компьютерно-ориентированный подход : учеб. пособие / М. Г. Зайцев. – М. : Дело, 2002. – 425 с.
Зайцева Т. В. Управление персоналом : учебник/ Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 335 с.
Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. - М. : Гардарики, 2003. – 367 с.
Исследовательская функция менеджера // Вестник Инжэкона – 2004. - №4. –с.35-40
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА – М, 2003. - 638с.
Кибанов А. Я. Организация управления персоналом на предприятии / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - М.: ГАУ, 2000. – 842 с.
Кибанов А.Я Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, Н.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская - Самара: СПУ, 2006- 532 с.
Коротков Э. М. Концепция менеджмента: учебник / Э. М. Коротков – М. : Дека, 2007. – 304 с.
Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов / И. И. Мазур [и др.] – М. : Высшая школа, 2003. – 431 с.
Котляров С. А. Управление затратами : учеб. пособие / С. А. Котляров. – Спб. : Питер, 2002. – 433 с.
Кулинцев И.М. А. Экономика и социология труда: учеб. пособие / И.М. Кулинцев – М. : Центр экономики и маркетинга, 2004. – 285 с.
Лукичева Л. И. Управление интеллектуальным капиталом : учебник / Л. И. Лукичева. – СПб. : LОМЕГА-Л, 2007. – 969 с.
Магура М. И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. Управление персоналом : учеб. пособие / М. И. Магура, Ю. И. Плешин. – СПб. : 2004. – 428 с.
Мескон М. Х. Основы менеджмента : пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Дело ЛТД, 1999. – 264 с.
Ромашов О.В. Социология труда : учеб. пособие / О.В. Ромашов – М.: Гардарика, 2006. – 597 с.
Технология управления персоналом : учеб. пособие / под ред. П. В. Журавлев; С. А. Карташов; – М: ЭКЗАМЕН, 2000. – 658 с.
Управление организацией: учебник /под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - 2-е изд, перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2006. – 465 с.
Управление персоналом : учебник. / под ред. А. Я. Кибанова. – М. : Гардарики, 2001. – 638 с.
Фатхутдинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности / Р. Фатхутдинов // Вопросы экономики. – 2007. - №3. –С. 19-24
Фатхутдинов Р. Система менеджмента : учебник / Р. Фатхутдинов - 2-е изд. – М.: Бизнес-школа, 2007. – 255 с.
Федотова Н. В. Система вознаграждения и ее влияния на мотивационное поведение человека / Н. В. Федотова, А. Н. Чаплина // Вопросы менеджмента. Вып. 3 : сб. науч. ст. и тез. / Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т ; ред. А. Н. Чаплина. – Красноярск, 2002. - С.332-336.
Федорова О. М. Исследование механизмов мотивации безработных граждан как фактор институционального развития потребительского рынка / О. М. Федорова, Т. А. Вашко // Сфера потребительских услуг: актуальные проблемы и перспективы развития : материалы II Регион. науч.-практ. конф., 27 апр. 2005 г. /Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т ; редкол. Ю. Л. Александров [и др.]. – Красноярск, 2005. - С.59-71.
Федосеев В. Н. Управление персоналом организации : учеб. пособие / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин. - М. : Экзамен, 2003. - 366 с
Чаплина А.Н. Методика диагностики организационной культуры: учебно-практическое пособие / А.Н. Чаплина; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2000 – 115 с.
Чаплина А.Н. Пути и средства повышения эффективности управления организацией: учеб. пособие / А.Н. Чаплина, И.В. Кошелева; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т.- Красноярск,1999. – 163 с.
Чаплина А.Н. Управление персоналом в современных условиях (Кадровая политика): учебно-практическое пособие / А.Н. Чаплина, Н.Н. Гнедых; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. - Красноярск, 2000 – 97 с.
Шекшин С. В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие / С. В. Шекшин – изд. 5-е, перераб. и доп. – М. : Бизнес-школа Интел-Синтез, 2004. – 195 с.

Приложение А.

Анализ структурных недостатков в ООО «Комфорт-Сервис»

Симптомы структурных недостатков	Эксперты											Оценки
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1) Заметно ли Вам плохое моральное состояние и слабая мотивация? Если да, то возможные причины этого предлагаются в следующих вопросах:
Кажутся ли Вам решения не последовательными, не соотнесенными со стандартными правилами и критериями?	1	2	1	2	1	1	1	1	2	1	1	12,72
Понимают ли сотрудники, чего от них хотят и каким образом может быть определен их вклад?	1	1	2	1	2	1	2	1	1	1	1	12,72
Могут ли являться отдельные работники объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил определения приоритетов?	5	6	4	3	5	8	7	4	5	6	3	50,91
Есть ли сотрудники, имеющие слишком большую нагрузку из-за того, что они выполняют работы, которые следовало бы выполнять другим?	2	3	4	5	2	4	1	1	2	1	3	25,45
2) Запаздывает ли принятие решения, является ли оно недостаточно качественным? Если да, то возможные причины этого предлагаются в следующих вопросах:
Поступает ли жизненно важная информация к сотрудникам, принимающим решения, с опозданием (возможно, из-за чрезмерно развитой иерархии)? Изолированы ли те, кто принимает решения, в своих структурных подразделениях организации из-за отсутствия адекватных средств координации их деятельности?	1	2	1	3	2	1	2	4	2	1	1	18,18
Перегружены ли сотрудники, которые принимают решения, из-за того, что они не способны передать другим часть своих полномочий?	1	2	1	2	1	1	2	4	3	1	2	18,18
3) Верно ли, что у вас нет адекватных процедур для оценки результатов решений, принятых в прошлом подобных тем, которые принимаются сейчас? Имеют ли место заметные конфликты и недостаточность координации? Если да, то возможные причины, связанные со структурой, предлагаются в следующих вопросах:
Имеют ли отдельные сотрудники или группы сотрудников конфликтные цели, не связанные с общей политикой организации в отношении целей и приоритетов?	1	2	1	3	1	1	1	2	1	2	3	16,36
Были ли упущены возможности координации деятельности определённых групп с помощью создания бригад или использования других механизмов связи?	5	6	5	4	6	7	4	6	5	3	2	48,18
Участвуют ли сотрудники, выполняющие производственную работу, в планировании?	4	8	7	6	4	5	3	6	5	8	4	54,55
4) Возрастают ли расходы (независимо от инфляции), особенно в административной сфере? Возможные причины, связанные со структурой:
Считаете ли Вы, что в вашей организации слишком много «вождей» по сравнению с числом «индейцев»?	2	1	1	1	1	1	2	3	1	1	2	14,55
Считаете ли Вы, что имеется слишком много канцелярской работы и процедур, отвлекающих от производительного труда и требующих дополнительного административного штата?	1	1	2	1	1	2	1	3	1	1	1	13,64
Считаете ли Вы, что организация не реагирует новаторски на изменение обстоятельств? Возможно, причины этого связаны со структурой?	1	1	3	4	2	1	1	2	1	2	1	17,27
Есть ли у вас специалист, который следит за изменениями некоторых факторов окружающей среды и способствует организационным нововведениям?	1	1	1	2	4	1	1	2	1	1	1	14,55
Является ли поддержка вышестоящими органами нововведений и планирования изменений достаточной?	6	8	9	5	7	6	5	8	7	5	9	68,18

Шкала оценок экспертов:

1 – симптом выражен от 0% до 10%

2 – симптом выражен от 10% до 20%

3 – симптом выражен от 20% до 30%

4 – симптом выражен от 30% до 40%

5 – симптом выражен от 40% до 50%

6 – симптом выражен от 50% до 60%

7 – симптом выражен от 60% до 70%

8 – симптом выражен от 70% до 80%

9 – симптом выражен от 80% до 90%

10 – симптом выражен от 90% до 100%

«Оценка» показывает степень недостатка и симптома и определяется как сумма баллов экспертов/ сумма мах возможных баллов *100%. Чем выше оценка, тем сильнее выражен симптом/недостаток.

Приложение Б

Анкета определения типа организационной культуры ООО «Комфорт-Сервис»

Средняя оценка в баллах

Хороший начальник:

Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.

Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.

Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.

Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

3,8

3,2

1,8

1,2

Хороший подчиненный:

Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.

Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.

Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предположения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.

Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет побуждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.

3,3

1,3

2,8

2,5

Хороший член организации прежде всего выполняет

Личные приказания начальника.

Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения.

Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.

Личные интересы.

1,3

1,7

Люди, которые преуспевают в организации

Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.

Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.

Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.

Эффективны и компетентны в личных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.

3,5

1,4

3,5

1,8

Отношение организации к сотруднику

Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.

Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта.

Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом.

Как к интересному и ценному человеку со своими правами.

3,7

3,3

Сотрудниками управляют и на них влияют

Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).

Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.

С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью.

Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.

1,8

2,2

Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого,

Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.

Если ему предписано руководить другими.

Если у него больше знаний о выполняемой задаче.

Если другой понимает, что помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.

Основание для постановки задачи:

Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти.

Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.

Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы.

Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.

3,2

2,8

1,7

1,5

2,3

Работа совершается из-за:

Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам.

Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе.

Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее.

Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников.

2,8

2,2

Люди работают вместе,

Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.

Когда координация и обмен определяются формальной системой.

Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.

Когда сотрудничество стимулирует и вызывает на соревнование.

1,5

2,3

1,8

Соперничество

За личную власть и выгоду.

За положение с высоким статусом в формальной системе.

За максимальный вклад в выполнение задач.

За внимание к чьим-либо личным запросам.

3,3

2,2

2,8

1,7

Конфликт

Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть.

Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности.

Разрешается через обсуждение качества результатов работы.

Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.

1,8

1,3

3,5

Решения

Принимаются лицом, обладающим большей властью.

Принимаются лицом, которое обязано это делать.

Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей.

Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.

2,7

3,2

Соответствующее управление и информационная структура:

Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой находящийся выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.

Директивы распространяются сверху вниз, информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются сверху; власть и ответственность ограничивается сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.

Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.

Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов, необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.

2,7

1,3

На окружение реагируют так, словно это

Джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется.

Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов.

Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации.

Комплекс потенциальных опасностей и помощи.

2,7

1,5

2,8

Приложение В

Опросный лист

Уважаемый(ая) сотрудник(ца)!

Просим Вас ответить на предложенные вопросы. Мы ценим Ваше время и заранее Вам благодарны.

Имеется ли перспектива должностного роста?

А)да; б) нет; в) затрудняюсь ответить;

Удовлетворены ли Вы своей заработной платой?

А) полностью удовлетворен; б) не удовлетворен; в) частично удовлетворен;

Удовлетворены ли Вы своим трудом и заработной платой?

А) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить;

Чем для Вас является работа?

А) средство заработка; б) творческая необходимость; в) затрудняюсь ответить;

Распределите, пожалуйста, места значимости для Вас следующих факторов.

А) возможность проявить свои творческие знания, опыт;

б) рабочий коллектив, работа с людьми;

в) организация труда;

г) самостоятельность в работе;

д) хорошая зарплата;

е) возможность повышать образование;

ж) ничего не привлекает.

Какие бы Вы предпочитали получить вознаграждения за лучшие результаты работы?

А) благодарность; б)присвоение звания ’’лучший работник’’; в) персональная денежная премия; г)путевки в дома отдыха; д) ценные подарки.

Выплаты премий в структурных подразделениях вашего предприятия, по вашему мнению:

А) выплачиваются в одинаковом размере;

б) дифференцируются в зависимости от трудового вклада;

в) затрудняюсь ответить.

Какие, по вашему мнению, недостатки действующей системы материального стимулирования присутствуют на вашем предприятии
Какие, по вашему мнению, недостатки действующего порядка выплаты вознаграждения по итогам работы предприятия за год .
Считаете ли Вы, что изменение действующей системы материального стимулирования будет способствовать :

Информация о работе Формирование системы мотивации трудовой деятельности подсистемы трудовых отношений