Мотивация трудовой деятельности

РОСАТОМ

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Северская государственная технологическая  академия

Факультет технологий управления 
 

  

Кафедра экономики 
 
 
 

Контрольная работа 

на тему: Мотивация трудовой деятельности 

  по дисциплине «Управление персоналом» 
 
 
 
 
 

Студент гр. №  З - 0364

____________Черникова Е.В.

«___»______________2006 г. 
 

Доцент

______________Вотякова  И.В.

«___»______________2006 г. 
 
 
 
 
 

 Зырянское  – 2006  
 

Содержание  
 

 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

    Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.

    Путь  к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Поэтому задача руководства состоит в том, чтобы работа человека определялась способностью выполнять цели организации и в то же время удовлетворяла его личные цели. 
 

1.Понятие  мотивации и ее  характеристика 

    Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека определяется комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. 

      

    

      

      

    Рис.1. Взаимосвязь понятий  мотивации 

    Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив также определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на шесть этапов.

    1. Возникновение потребности (голод,  жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

    2. Поиск путей удовлетворения потребности  (купить пищу или пообедать  в кафе, познакомиться с тем,  кто вызвал интерес и симпатию  или загасить эмоции, поступить  в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

    3. Определение целей (направления)  действия (быстро или медленно  действовать, найти средства, анализ  альтернатив, выбор решения и  т.п.).

    4. Осуществление действия по удовлетворению  потребности. 

    5. Получение  вознаграждения  за  осуществление  действия.

    6. Удовлетворение, устранение потребности.

    Потребность - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

    Материальные (биологические) потребности  - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

    Духовные (социальные) потребности — это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

    Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение — принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

    Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

    К материальным относятся денежные (заработная плата, премии, доплаты, надбавки, льготные кредиты и т.д.) и неденежные (бесплатное лечение, страхование, путевки, питание, оплата транспортных расходов и т.д.). К группе нематериальных стимулов относятся: социально-психологические (общественное признание, повышение престижа, профессиональный и служебный рост), творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) и моральные (уважение со стороны окружающих, награды).

    Мотивы  и стимулы – это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие  на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

    Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

2. Теории мотивации 

    Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует большое количество разных теорий мотиваций, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных  исследованиях выделяют теории содержания мотивации и процессуальные теории мотивации. Рассмотрим подробнее эти теории. 

    Теории  содержания мотивации

    Теории  содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В основном эти теории сконцентрированы на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу; 2) теория К.Альдерфера; 3) теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда и 4) теория двух факторов Ф.Герцберга.  

Теория  А.Маслоу

    По  теории американского психолога  А.Маслоу все потребности можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры (рис.1). Он считал, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня. 
 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.1. Пирамида иерархии потребностей по А.Маслоу 

    Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности  в еде, воде, жилье, отдыхе.

    Потребности в безопасности и защищенности подразумевают защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

    Потребности в принадлежности и причастности включают чувство принадлежности к  чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

    Потребности в признании и самоутверждении  подразумевают самоуважение (личные достижения, компетентность) уважение со стороны окружающих.

    Потребности самовыражения – это потребности в реализации своих потенциальных возможностей. 

    Практические  выводы из концепции Маслоу:

    - потребности высших уровней не  могут стать мотивами, пока не  будут удовлетворены первичные  потребности (первых двух уровней);

    - чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;

    - неудовлетворенные потребности  стимулируют работников, а удовлетворенные  перестают воздействовать, поэтому  их место занимают другие неудовлетворенные  потребности;

    - удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.

<