Мотивация трудовой деятельности

p align="justify">      Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

      Во-первых, потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение  в организации, возраст, пол и  т.д.).

      Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое  следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

          В-третьих, удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность  самовыражения, которая может не ослаблять, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения. 

Теория  потребностей МакКлелланда

    В теории МакКлелланда рассматривается  три потребности, мотивирующие человека:

• потребность в успехе, стремление достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде;
• потребность в причастности, которая реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.;
• потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т.п.), состоящая в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

    При этом подчеркивается, что в настоящее  время особенно важны эти потребности  высшего уровня, поскольку потребности  низших уровней, как правило, уже удовлетворены (в развитых странах). 

    Теория  двух факторов Ф.Герцберга

    Ф.Герцберг выделяет две группы потребностей в  зависимости от того, с каким процессом  они коррелируют. Он считает, что  удовлетворенность и неудовлетворенность  являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении необязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность» - внешние факторы здоровья. Одним из выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.   
 
 

    Теория  К.Альдерфера

    Содержательные  теории трудовой мотивации Герцберга  и Маслоу получили развитие в работах К.Альдерфера. он сформулировал модель, которая лучше подтверждается имеющимися эмпирическими данными.

    Альдерфер преобразовал пять уровней потребностей по Маслоу в три группы основных потребностей:

• Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие и потребности в безопасности).
• Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений, т.е. стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.
• Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию потенциала.

    В отличие от Маслоу и Герцберга  Альдерфер считает, что движение от потребности к потребности  происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны: к потребности  более высокого уровня, если удовлетворена потребность низшего уровня, и наоборот. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этой потребности, даже если она была полностью удовлетворена.

    Согласно  теории Альдерфера, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут  предшествовать неудовлетворенным  потребностям существования, и чем  больше удовлетворяются потребности  в росте, тем сильнее они становятся. 

    Жизнь показала неправомерность ряда утверждений  авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются  в зависимости от многих ситуационных факторов (содержательные работы, положение  в организации, пол, возраст и  т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации

    Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения в процессе их реализации. Хотя они и ближе к практике, чем содержательные теории, однако тоже не могут объяснить все сложные проявления трудовой мотивации. В реальном управлении человеческими ресурсами они играют лишь ориентирующую роль. Процессуальные теории, не оспаривая существования потребностей, делают упор на то, что поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ею типа поведения.

    Рассмотрим  три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости С.Адамса и теория Портера-Лоулера. 

Теория  ожиданий

    Теория  В.Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму показана на рис.2. 

 
 

Рис.2. Модель мотивации  по Вруму 

    1. З-Р. Ожидания в отношении затрат труда – результатов – это оценка соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать.

    2. Р-В. Работник ожидает определенное вознаграждение или поощрение в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае также, если человек не будет ощущать четкой связи между достигаемыми результатами и желаемым поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

    3. Валентность или ценность вознаграждения. Это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Валентность будет положительной, если человек стремится добиться результата, и наоборот, будет отрицательной, если человек предпочитает не добиваться результата. Если человек равнодушно относится к результату. Если валентность низка, то согласно теории мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

    Если  значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.  
 
 

    Теория  справедливости

    Основателем теории равенства является С.Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории. Основная идея теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности, и он начинает работать хуже. В связи с этим менеджеру необходимо мотивировать этих сотрудников, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

    Теория  Портера-Лоулера

    Теория Портера-Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. В их модели, показанной на рис.3., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера—Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

    Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.3. Модель Портера-Лоулера 

      Теория «Х» и «Y» Д.МакГрегора

      Известный ученый в области лидерства Д.Мак.Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и «теорию Y». «Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

        «Теория Y» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

3. Мотивация за рубежом 

      В практике американских фирм «Форд», «Дженерал  Моторс» и других используются различные  методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

      Материальное  поощрение практикуется в различных  видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.