Мотивация трудовой деятельности

«Мотивация  трудовой деятельности» 
 
 
 
 
 

     Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Структура систем мотивации…………………………………………..4
2. Мотивы деятельности человека………………………………………..6
3. Теории мотивации……………………………………………………....9
4. Проблемы мотивации труда на российских рынках………………...18

Заключение……………………………………………………………………...21

Список  использованной литературы…………………………………………...22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     На  сегодняшний день решающим фактором конкурентной борьбы становится не только качество используемых деталей, степень технической оснащенности предприятия или профессионализм работников, но и способность руководства организации осуществлять эффективное управление процессами. Одним из инструментов, позволяющих сформировать стройную и "прозрачную" систему управления компанией, является сертифицированная Система менеджмента качества.

     Система менеджмента качества – это "эталон", определенный международным стандартом, дающий эффективный механизм управления современной организацией. Он позволяет  ставить задачи, отслеживать выполнение принятых решений, четко распределять ответственность, анализировать причины потерь и способствовать их минимизации.

       Внедрение Системы менеджмента  качества является  перспективным  направлением и, возможно, наиболее  верным в современных российских условиях. 

     Руководство российских предприятий также начинает заботиться об эффективности реализуемых  методов управления, понимая, что  от их успешности, в конечном итоге, зависит качество производимой продукции  и предоставляемых услуг, а значит, конкурентоспособность компании. 

     Рассмотрим  один из важнейших компонентов системы  повышения эффективности управления – трудовую мотивацию работника. Для этого рассмотрим следующие  вопросы:

- понятие  мотивации и эволюция взглядов  и подходов к её изучению  в XX веке;

- теоретические  основания мотивационной деятельности;

- проблемы  мотивации на российском рынке  труда. 
 
 

     1. Структура систем  мотивации

     Мотивация (от лат. Мotivatio) – динамическая система взаимодействующих между собой внутренних и внешних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т. е. то, что вызывает их действия.      

Под внутренними  факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности. Внешний фактор управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу.

     Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний  в иерархии организации и т. д.

       Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность).

       Существуют две основные формы  мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

      Мотивация по статусу (рангу)  основана на интегральной оценке  деятельности сотрудника, учитывающей  его квалификацию, отношение к  работе, качество труда и другие  параметры, определяемые спецификой  деятельности человека и организации.

       Выбор той или иной формы  мотивации определяется не столько  содержанием работы, сколько принципами  управления в данной организации,  национальными традициями и корпоративной  культурой. Так, для предприятий  США характерна мотивация по  результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

       Соотношение мотивации по результатам  и статусу является особенно  актуальным для научной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Мотивы деятельности  человека

     Мотивационная структура характеризует соотношение  мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался и действовал.

     В общем плане мотивы поведения  человека можно разделить на эгоистические  и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые — семьи, коллектива и общества в целом.

     При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве  практических ситуаций. Вместе с тем  альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных и слабых.

Как подчеркивал  известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.

       Исследованию альтруистических  мотивов значительное внимание  уделил один из самых известных  социологов XX в. П. Сорокин. В последние годы своей жизни он организовал Исследовательский центр по созидательному альтруизму при Гарвардском университете. Финансирование этого центра осуществлялось Э. Лилли — главой крупной фармацевтической фирмы США. Центр П. Сорокина провел ряд фундаментальных исследований, издал несколько монографий и сборников статей.

       Были выявлены факторы и условия  формирования альтруистических  мотивов. П. Сорокин выделил  три типа альтруистов:

     "а) "прирожденные"... (Альберт Швейцер,... Бенджамин Франклин... и многие другие...);

     б) "потрясенные или благоприобретенные" (поздно проявившиеся) альтруисты, чья  жизнь делится на два периода  — доальтруистический, предшествующий их перевоплощению, и альтруистический после полной перестройки личности... (Будда, св.Франциск Ассизский,... св. Августин,... св. Павел... и другие);

     в) промежуточный тип несет в  себе черты как "прирожденных", так и ''благоприобретенных" альтруистов...

     Как писал П. Сорокин, основной причиной его интереса к исследованию

альтруизма  стало то, что ни одна концепция, идеология, религия, организация не смогли предотвратить войны, конфликты, преступления и т. д. Поэтому выход  надо искать в новой системе взаимоотношений  между людьми.

     Обратимся теперь к более привычным проблемам анализа эгоистических мотивов экономической деятельности. Прежде всего, можно выделить две группы таких мотивов по их ориентации на: процесс работы; результат работы.

         В первом случае мотивы обусловлены  содержанием работы, условиями труда,  характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека.

         Во втором случае могут быть  три основных мотива: значимость  работы;

материальное  вознаграждение; свободное время.

         Значимость работы оценивается работающим с учетом мнений его семьи, знакомых, средств массовой информации и т. д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т. д.

       Свободное время является важным  мотивом деятельности. Для творческих  личностей, тех, кто совмещает  работу с учебой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др.

       В практике управления важно  учитывать различие людей по  их мотивационной структуре. Определение  мотивов деятельности каждого  сотрудника, согласование этих мотивов  с Целями предприятия является  одной из основных задач управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Теории мотивации

     В настоящее время принято различать  две группы теорий мотивации:

содержательные  и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.

Содержательные  теории трудовой мотивации

     Приверженцы содержательных теорий мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует  людей к труду.    Первоначально  считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и, по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах "более высокого уровня", таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер). Рассмотрим подробнее взгляды основополагающих представителей содержательного подхода к мотивационной деятельности.

Иерархия  потребностей Маслоу

     В своей классической работе "Теория Человеческой Мотивации" Абрахам  Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь, главным образом, на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. 

     В иерархии потребностей Маслоу выделил  пять уровней. Самый первый, базовый уровень в иерархии – физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям. Это - голод, жажда, сон и секс. В соответствии с теорией, как только эти потребности удовлетворены, они перестают мотивировать человека.

Второй  уровень – потребность в безопасности. Маслоу выделяет как эмоциональную, так и физическую безопасность. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности.  Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

Третий  уровень – потребность в "принадлежности" или "социальные потребности".

Четвертый уровень – потребность в уважении. Уровень потребности в уважении включает более высокие потребности человека. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.