Мотивация трудовой деятельности

4. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях

    Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях.  Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.

    Так, уход из компании “Вессо-Линк” значительной части менеджеров в ноябре 1996 г. на несколько недель парализовал ее деятельность. Кроме того, компания понесла значительные дополнительные расходы, связанные с поспешным набором новых сотрудников и предоставлением клиентам бесплатного обслуживания в течение месяца в качестве компенсации временных неудобств. Собственник не учел, что в высокоинтеллектуальном бизнесе менеджер, как  и  владелец, становится едва ли не основным производственным ресурсом.

    Для Российского отделения IBM неприятным сюрпризом стал переход его руководителя  С.Карелова, команда которого за 4 года сумела увеличить объем бизнеса  в 40 раз, в компанию Silycon Graphicks, а для  компании Mars – уход в 1993 г. ряда российских менеджеров, обеспечивших фирме прорыв на российский рынок в 1991-1992 годах.

    В целом же, по оценке, около 80 % западных корпораций, действующих на российском рынке, и до 50% местных лидирующих компаний теряют своих менеджеров в связи с переходом их к конкурентам.

    Было  проведено исследование эффективности  методов стимулирования работников. Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп.

    Первая  группа:

• ценные подарки - в 64 компаниях;
• моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.) – в 58 компаниях;
• отгулы и дополнительные отпуска – в 40 компаниях.

      Вторая группа менее распространена:

• внесение имени сотрудника в историю деятельности компании;
• вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета;
• награждение памятными значками – в 11 компаниях.

    В целом вторая группа известна нам  по ст. 131 КЗоТ РФ.

      Третья группа выглядит несколько  экзотично: 

• компаний в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты;
• 3 – предлагают сотрудникам участие в прибыли;
• 2 компании даже продают сотрудникам акции.

    Если  применить комплексную оценку по признаку “эффективно – дешево”, то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором – оплата проезда. Далее, в порядке убывания,  – страхование, питание, обучение и др.

    Обращает  на себя внимание и то, что оценка эффективности и затратности  компенсационных пакетов вызвала  затруднения у весьма значительной части респондентов (от 39 до 67 %% от числа использующих по различным их составляющим).

    Доля  респондентов, затруднившихся с оценкой  иных форм поощрения персонала гораздо ниже (от 17 до 33 %, практикующих ту или иную форму поощрения), чем попавших в это же положение при оценке компенсационного пакета (от 39 до 67 %).

    Снова применив комплексную оценку по признаку “эффективно – дешево”, получим следующий рейтинг.

    Самое сильное мотивирующее воздействие  оказывают (в порядке убывания):

• привлечение средств персонала под проценты;
• моральные поощрения;
• занесение в книгу истории организации или на доску почета,
• награждение туристическими путевками, памятными значками и т.п.;
• отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.

    Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в прибыли и продажи сотрудникам акций компании.

    Количество  компаний, реализующих подобные программы  невелико, и судя по распределению  оценок, использование этих форм поощрения  и мотивации только апробируется. Как следствие, у компаний нет однозначного мнения на этот счет.

    Можно прогнозировать успешность этих программ и их распространение, если они будут подкреплены реальным участием персонала в управлении, или будут направлены на закрепление персонала в компании, реструктуризацию доходов персонала и т.п.

    Не  существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. 
 
 
 
 

Заключение

    Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности,  лишь немногие предприятия  сохранили свой потенциал и продолжают развиваться  в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка  и определяют цену на рабочую силу.

      Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

    Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы:

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Уч-к д/вузов – 7-е издание, доп. – М.: Норма, 2007. – 448с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом6 Учебник для вузов. – 6 изд-е., доп. И перераб. Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
4. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. Учебник д/вузов – Инфа-М, 2007 г., 584 с.