Мотивация трудовой деятельности

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

С  началом  реформ, предусматривающих   переход   от   планово-централизованной экономики к рыночной,  происходят  существенные изменения в содержании знакомых экономических  категорий и понятий. В  первую  очередь  это  относится  к  трудовой сфере, где на смену  государственной  регулируемой  системе  включения  работника   в   процесс   производства  приходит  рынок  труда,  на  котором   предприниматели   и  работники свободно договариваются по вопросу найма, исходя  из собственных интересов, потребностей  и  законодательных  правил.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования мотивации персонала в настоящее время является очень актуальной.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента  и, главным образом, с мотивацией подчиненных.

Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Волгин А.П., В.П.Галенко, М.В.Грачев, Старобинский Э.Е., Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд и др.

Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.

Объектом исследования являются система управления и мотивации персонала  ЗАО «КМБ-Банка».

Предметом исследования выступает система и процесс мотивации персонала, действующие на предприятии.

Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.

Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в ЗАО «КМБ-Банка».

Целью настоящей работы является изучение управления мотивацией трудовой деятельности.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:

• раскрыть сущность мотивации как функции управления;
• охарактеризовать теории мотивации;
• проанализировать организационные основы управления мотивацией работников ЗАО «КМБ-Банка»;
• рассмотреть и провести анализ производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КМБ –Банка»; 
• проанализировать систему управления персоналом ЗАО «КМБ –Банка»;
• рассмотреть организационную структуру, состав и функции системы управления персоналом ЗАО  « КМБ –Банка»;
• провести анализ системы мотивации персонала ЗАО « КМБ –Банка», а именно: охарактеризовать порядок материального стимулирования персонала ЗАО «КМБ-Банка» и пути его совершенствования; проанализировать систему морального стимулирования работников банка;
• предложить проект по совершенствованию организационной структуры системы управления персоналом ЗАО «КМБ-Банка»; 
• проект по совершенствования оплаты труда персонала;
• провести мероприятия по повышению социальной защищенности персонала; 
• мероприятия по внедрению аттестации персонала банка;
• рассчитать социально-экономическую эффективность мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала в ЗАО «КМБ-Банке»;
• и наконец, предложить  мероприятия по внедрению совершенствования управления персоналом в ЗАО « КМБ-Банка». 

Структура дипломной работы состоит из: Введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Работа подлежит к защите н кафедре «Управления персоналом».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Основной целью дипломной работы является развитие и совершенствование мотивации трудовой деятельности на примере ЗАО «КМБ-Банка»  путем проведения следующих мероприятий:

1. Проведение совершенствование организационной структуры системы управления персоналом ЗАО «КМБ-Банка».
2. Проведение совершенствования системы оплаты труда
3. Внедрение мероприятий по повышению социальной защищенности персонала
4. Мероприятия по внедрению аттестации персонала
5. Также был произведен расчет социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала в ЗАО «КМБ-Банке»;
6. и наконец, были предложены мероприятия по внедрению совершенствования управления персоналом в ЗАО « КМБ-Банка».

В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия и значение мотивации трудовой деятельности персонала в современных условиях.

Здесь же были рассмотрены основные теории мотивационной деятельности, наиболее известные из них: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Мною были выделены также три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. В частности были рассмотрены особенности  каждой из моделей.

Здесь же была проведена сравнительная характеристика традиционных и современных подходов мотивации персонала.

В заключении была рассмотрена необходимость управления мотивацией персонала в практике Российских организаций. Путем материального и нематериального стимулирования персонала.

В аналитической части были рассмотрены вопросы связанные с анализом производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «КМБ –Банка».

В частности краткая экономическая характеристика деятельности  ЗАО « КМБ-Банка», организационная структура управления ЗАО « КМБ-Банка», проведен анализ численности и ранжирования персонала банка.

Здесь же была проанализирована система управления персоналом ЗАО «КМБ –Банка».

Путем анализа:организационной структуры, состава  и функций системы управления персоналом ЗАО «КМБ-Банка».

В целях более полного использования творческого потенциала личности, точного учета специфики выполняемых работ и обеспечения оптимального сочетания коллективных и личных интересов используется целая система трудовых договоров, имеющая в своем составе варианты контрактных отношений различных видов и типов, сроков действия и финансовых условий.

Анализа системы мотивации персонала ЗАО « КМБ –Банка».

В ЗАО «КМБ-Банке» уделяется внимание социальной защите работников, присутствует материальное стимулирование работников, участие в прибылях. Положительным моментом является уделение большого внимания моральным формам стимулирования, которые немаловажны для работников: организация питания, транспорт с полным обслуживанием, выделение средств на организацию дошкольного воспитания детей.

1. В ходе устного опроса была выявлена неудовлетворенность оплатой труда, неуверенность в сохранении за собой рабочего места, что не способствует сформированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности.
2. Что касается численного состава банка, то можно заметить, что коэффициент постоянства состава кадров имеет низкое значение. Из этого следует вывод о том, что уровень текучести кадров на данный момент не вызывает опасений.
3. Для успешной работы фирмы и для работы с клиентами имеются все необходимые технические возможности. По организационному уровню заметим, что в среднем, количество подчиненных соответствует стандартной норме управляемости.
4. Анализ функций управления персонала показал невыполнение многих функций из основных. Наверное, выполнение всех функций в полном объеме необязательно, однако такие ключевые, как эффективный подбор кадров, управление конфликтами и стрессами, разработка стратегии управления персоналом, а также сформирование резерва кадров на выдвижение обязательно должны выполняться.
5. Анализ мотивации персонала банка показал, что на уровне ценностного и практического сознания сотрудники относятся к прагматической ориентации. Ранжирование ценностей труда показало, что первое место было отдано хорошей работе, как интересной, доставляющей удовольствие, с хорошим заработком.
6. Индексы    удовлетворенности    показали    достаточно   низкую удовлетворенность сотрудников своей работой и неудовлетворенность размерами оплаты труда. Также исследование показало, что сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии. И все-таки разработка системы мотивации персоналом может иметь в своей основе   разработку   системы   оплаты   труда   в   соответствии   с профессиональными и личностными качествами работника, а также внедрением системы премирования.
7. Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию нормального психологического климата, многих материальных форм стимулирования деятельности работников банка.

Поэтому   для  сформирования   и    поддержания   нормального психологического климата в коллективе, а также для осуществления некоторых функций управления персоналом предлагается пригласить профессионального психолога.

На   основе   вышеперечисленных   выводов   можно   разработать результирующий документ аналитической части проекта, то есть задание на проектирование.  

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что у работников банка нет достаточной мотивации для эффективной работы.

Персонал банка не готов брать на себя всю полному ответственности в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с банком в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами банка.

Таким образом, с целью совершенствования мотивации трудовой деятельности в ЗАО « КМБ-Банке» в  проектной части были проведены следующие мероприятия по совершенствованию мотивации  трудовой деятельности:

• Проведение совершенствование организационной структуры системы управления персоналом ЗАО «КМБ-Банка».
• Проведение совершенствования системы оплаты труда
• Внедрение мероприятий по повышению социальной защищенности персонала
• Мероприятия по внедрению аттестации персонала
• Также был произведен расчет социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала в ЗАО «КМБ-Банке»;
• и наконец, были предложены мероприятия по внедрению совершенствования управления персоналом в ЗАО « КМБ-Банка».

Реализация мероприятий позволит в будущем руководству ЗАО « КМБ-Банка» поможет создать более эффективную систему  мотивации персонала, что несомненно улучшит экономическую деятельность банка с повышением основных факторов: установление норм производительности труда; оценка эффективности организации труда; изучение проблемы мотивации, вероятности конфликтов; прием на работу; определение затрат времени и средств на управление  и конечно же прибыль, рентабельность.

 

 

Список использованной литературы 

I. Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2004.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32.  - ст. 3301.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу  Российской Федерации. Горбачева  Ж.А. - М.: "Книжный мир", 2002 г.