Федеральное агентство по образованию

 

ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 

Реферат по дисциплине

Управление  персоналом

 
 
 

Мотивация трудовой деятельности 
 
 

Выполнил:

ЭУП-05, З05043 

                                                                              

Преподаватель:

                                                                               

Максимчук О.В. 

                                                                         

 
 
 
 
 
 
 

Волгоград 2011

Содержание 

 

Введение

 

     В условиях рыночной экономики перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

     Готовность  и желание человека выполнять  свою работу - один из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Поэтому важно знать, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.

     Глубинным источником мотивации являются потребности - нужда в чем-то объективно необходимом  для поддержания жизнедеятельности  и развития организма личности, социальной группы; это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время, имеющее индивидуальное проявление.

     Реализация  процесса мотивации усложняется  неочевидностью мотивов, их изменчивостью, степенью влияния на деятельность людей. Теории мотивации есть обобщение многолетних исследований, опыт человечества. Первоначально они основывались на анализе исторического опыта поведения людей, простых стимулах принуждения, морального и материального поощрения. Простота, доступность такой политики до сих пор делает ее привлекательной в экстремальных ситуациях.

     Актуальность  данного реферата обусловлена тем, что от мотивации трудовой деятельности зависит ее эффективность, а, следовательно, степень успешности функционирования экономического субъекта.

     Целью данного реферата является – изучение мотивации трудовой деятельности.

     Данная  цель предполагает под собой решение  следующих задач:

• рассмотреть понятие мотивации;
• дать описание основным  теориям мотивации;
• рассмотреть материальное стимулирование, как мотивацию трудовой деятельности;
• изучить современную мотивационную политику и ее применение;
• сделать выводы.

 

1. Общее понятие  мотивации трудовой  деятельности. Основные  теории мотивации

 
 

     Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в  совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

     Мотивация трудовой деятельности формируется  как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда  персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

     Существует  много теоретических и экспериментальных  подходов к изучению мотивации. Все  теории мотивации труда к работе можно разделить на две группы:

• теории содержания;
• теории процесса.

     Процессуальные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают  различные виды поведения через  полученные результаты, которые можно измерить.

     Содержательные  теории мотивации - теории мотивации  трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе.

     В данном реферате мною рассмотрены основные теории мотивации:

• Теория мотивации А. Маслоу
• Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
• Теория мотивации Д. Макклеланда
• Теория мотивации К. Альдерфера
• Теория «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина 

     Теория  мотивации А. Маслоу - теория мотивации  работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

• потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;
• потребность в уважении;
• потребность в принадлежности к определенной социальной группе;
• потребность в безопасности;
• физиологические потребности

     По  А. Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

     Теория  двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части:

• мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал «мотиваторами»);
• потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название «факторов контекста», или «гигиенических» факторов).

     В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из:

• высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе;
• десяти низших потребностей.

     На  удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы):

• достижения (квалификация) и признание успеха,
• работа как таковая (интерес к работе и заданию),
• ответственность,
• продвижение по службе,
• возможность профессионального роста,
• возможности личностной самореализации.

     Мотиваторы  непосредственно вызывают удовлетворенность  трудом, высокий уровень мотивации  сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами  эффективного труда.

     На  неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы):

• политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации,
• условия работы,
• заработок (в случае фиксированной зарплаты),
• межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными,
• степень непосредственного контроля за работой.

     Сами  по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение  порождает неудовлетворенность  трудом.  
При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

     Теория  Герцберга тесно связана с  иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические  факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и  физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу.

     Теория  мотивации Д. Макклеланда - теория мотивации, согласно которой мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается  тремя потребностями высшего  уровня:

• потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;
• потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;
• потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

     Работник, имеющий потребность во власти, хочет  обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания  и должности, где у него был  бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

     Работник, имеющий значительную потребность  в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны  хорошие достижения.

     Дэвид Макклелланд внес значительный вклад  в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.

     Теория  мотивации К. Альдерфера - теория мотивации  труда персонала, согласно которой  люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

• потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;
• потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;
• потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

     По  К. Альдерферу движение от потребности  к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

     Ш. Ричи и П. Мартином выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

• Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.
• Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
• Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.
• Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.
• Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.
• Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.
• Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.
• Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.
• Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.
• Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.
• Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.
• Потребность в интересной, общественно полезной работе.