Делегирование полномочий осуществляется большинством компаний. При этом определяются объем (круг вопросов, делегируемых на низший и средний уровни управления) и  полнота (степень, в которой исполнителю  передается право выполнения определенных функций). Необходимость делегирования полномочий обусловлена следующим. Во-первых, это эффективный способ наращивания потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. Во-вторых, оно способствует повышению деятельности организации, так как топ-менеджер не в состоянии обеспечить выполнение многообразных функций и, передавая часть из них подчиненным, оставляя за собой функции координации и контроля, получает возможность сосредоточиться на решении стратегических задач.

     Наконец, делегирование полномочий - мощный стимул, мотивирующий работника, который  осознает, что компания доверяет его  компетентности, удовлетворяет свою потребность в творческом росте  за счет расширения полномочий. Его использование, однако, требует преодоления традиций организации в части недоверия менеджера к качествам исполнителя, наличия обоснованной программы деятельности руководства в этом направлении. 
 

Заключение

     От  качества выполняемой работы, от уровня заинтересованности в процессе каждого работника зависит успех и эффективность деятельности любого экономического субъекта. Это, безусловно, является основной предпосылкой для мотивирования персонала к трудовой деятельности.

     Мотивация, это прежде всего, побуждение к выполнению чего-либо для удовлетворения своих потребностей. Вопросом мотивации на предприятии интересовались многие ученые и психологи. В данном реферате мною были приведены основные теории мотивации:

• Теория мотивации А. Маслоу
• Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга
• Теория мотивации Д. Макклеланда
• Теория мотивации К. Альдерфера
• Теория «Мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина 

     Во  всех этих теориях рассмотрены различные  потребности, и описано, что помимо удовлетворения своих физиологических  потребностей (нормальные условия труда, заработная плата и т.п.), важную роль играет удовлетворение психологических потребностей (самореализация, карьерный рост, стабильность, получение удовольствия от выполняемой работы и т.д.)

     Однако  в современных условиях управленцы многих организаций считают, что основной составляющей мотивации должно быть материальное стимулирование сотрудников. Однако системы мотивирования крайне редко нацелены на развитие, повышение отдачи работника. Нет связи между повышением доходов и качеством выполняемых работ или выпускаемой продукции. Данная система мотивации является односторонней, и не эффективной.

     Для рационального использования ресурсов целесообразно составлять мотивационную  политику, в которой будет охвачено не только материальное стимулирование, но и так же, меры социальной защиты, карьерного роста, повышения квалификации, улучшения условий труда и так далее. В первую очередь, необходимо решить следующие задачи: перейти от стандартизированных систем мотивации к широкому использованию всей гаммы методов и форм мотивирования; преодолеть уравнительность в распределении и не вытекающую из результатов деятельности дифференциацию; повысить объективность оценки трудового вклада подразделений, отдельных групп, каждого работника; шире внедрять опыт морального стимулирования.

     Таким образом, персонал организации, где  каждый имеет возможность карьерного роста, где применяется дифференцированный подход к результатам труда, где  присутствует здоровый психологический  климат и корпоративный дух, где приветствуется раскрытие творческого и профессионального потенциала, где каждый работник чувствует себя комфортно на своем рабочем месте, а  так же, где выплачивается стабильная и соизмеримая заработная плата, будет работать гораздо эффективнее и будет более заинтересован в успешности совей организации, чем персонал той организации, в которой материальное стимулирование осуществляется в абсолютном разрыве с социальным.

Список литературы

1. Смиронова Г.Б. Менеджмент. – М.: «Дашков и  К», 2002
2. Управление персоналом: Учебное пособие. Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. М: Изд-во ПРИОР, 1999
3. Шекшня ЕВ. Управление персоналом современной организации. — М.: Интел-синтез, 2002
4. Психология труда. /Под ред. проф. К.К. Платонова. – М., ИНФРА-М, 2004
5. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2004
6. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 2000