Цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кемеровский институт (филиал) 
 

Кафедра Менеджмента 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Основы управления персоналом»

на тему:

«Цели, задачи, функции и  структура службы

по  управлению персоналом» 
 
 
 

Исполнитель: студентка группы УП-044

Пузатых А.В.

                                                       

  Научный руководитель: к.п.н., доцент,

Осипова Т.Ю.  
 
 
 
 

Кемерово  – 2007

 

     Содержание 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

      Введение 

     Как показал всероссийский опрос, проведенный  журналом «КоммерсантЪ»¹, проблема развития персонала пока не входит в число главных забот среднестатистического российского руководителя. Те из руководителей, кто указал, что занимается кадровыми вопросами, судя по всему, предпочитает делать это самостоятельно: по данным того же опроса им приходится решать эти проблемы «постоянно».

     Конечно, этот опрос был проведен 1995 году, но ситуация за последние годы мало чем изменилась. В России существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются. Например, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу во многих организациях остается «сталинский» листок по учету кадров образца 1938 года. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция. Не секрет, что чаще всего определяющую роль при приеме на работу играют родственные или дружеские связи с руководством.

     На  этом печальном фоне в некоторых  организациях начали появляться специальные  подразделения по управлению персоналом (УП), сменившие старые отделы кадров и получившие новое название – службы УП.

     В настоящее время наблюдается тенденция к осознанию важности эффективного управления персоналом и активное создание новых организационных структур служб УП, в связи с этим исследование целей, задач, функций и структуры службы УП является актуальным.

     Цель  данной работы – разработать мероприятия по усовершенствованию деятельности службы УП.

     Для достижения поставленной цели, определены следующие задачи:

1. Рассмотреть цели и задачи службы по управлению персоналом;
2. Рассмотреть функции службы управления персоналом в организации;
3. Рассмотреть структуру службы управления персоналом;
4. Рассмотреть зарубежный опыт;
5. Дать общую характеристику предприятия;
6. Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
7. Исследовать цели, задачи и функции стоящие перед службой по управлению персоналом на предприятии;
8. Проанализировать структуру службы по управлению персоналом на предприятии;
9. Разработать предложения по усовершенствованию деятельности службы по управлению персоналом на предприятии.

     Объектом  исследования курсовой работы является деятельность службы по управлению персоналом. Предметом – цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом.

     При написании курсовой работы были использованы следующие методы: анализ литературы, финансовый анализ, анкетирование, проведение беседы с главным руководителем организации, качественный и количественный анализ данных.

     Практическая  значимость курсовой работы заключается  в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой  реального применения предложенных рекомендаций на практике.

     Нормативно-правовой базой курсовой работы послужили: Устав филиала ФГУП «Охрана», положение об отделе кадров, должностные инструкции работников отдела кадров. 

 

     Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ  ОБОСНОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

     1.1. Цели и задачи службы по управлению персоналом

     Стержень  любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

     Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

     В современной организации созданию системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом².

     Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала³

     Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений службы УП решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

     Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

     Эффективная деятельность организации требует  выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

     «В  прошлом кадровая служба (в нашей  стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь службы управления персоналом должны приносить прибыль фирме тем, что они облегчает реализацию ее стратегии»,⁴- это мнение Владимира Малешина, начальника отдела кадров компании Sunrise.

     Таким образом, главная цель деятельности служб УП в организациях современного типа – «приносить фирме прибыль».

     Менеджмент  управления персоналом нужен, в конечном итоге для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. 

     Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

     В журнале «Проблемы теории и практики управления»⁵ рассказывается об интересном исследовании: опыт показал, что при интеграции ожиданий фирмы и связанных с профессиональной деятельностью интересов работников до  60 % производительность труда составит 100 % расчетной, что, естественно, приносит прибыль компании.

     Следует добавить, что перечень целей службы УП варьируются от целей организации. 

     Управление  кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные  задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

     Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия – ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.

     Эффективная кадровая политика подразумевает выделение  приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.

     Первая  задача – набор сотрудников, в  наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.

     Вторая  задача – адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на трудовой уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия.

     Третья  задача – выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.

     Четвертая задача – эффективная и объективная  оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом, который представляет собой систему из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой и т.д.). Выделять наиболее приоритетные компоненты – крайне сложная проблема в управлении персоналом. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала.

     Оценка  потенциала работников предприятия  служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом достижения административной цели является повышение или понижение работников в должности, увольнение, перевод; информационной – получение руководством информации о результатах их деятельности; мотивационной – материальное или моральное вознаграждение работников.

       Таким образом, профессиональное  управление персоналом предприятия является важнейшей предпосылкой для принятия решений в сфере управления предприятием.