Основные  данные о работе

 

     Содержание

     Введение…………………………………………………………………...………..3

          1 Цели, задачи, функции управления персоналом……………………...………..5

          1.1 Концепция управления персоналом …………...……..…………….……..… 5

         1.2 Методы управления персоналом ……….……………………….…………..10

          1.3 Функции и субъекты управления персоналом……………………………...11

          2 Стратегия и принципы управления  персоналом…………………….………..15

      2.1 Стратегия управления персоналом…………………………………………..15

      2.2 Принципы  управления персоналом…………………………………………17

3 Особенности  управления персоналом в условиях организационных изменений …………………………………………………………………………18

3.1 Понятие  организационного изменения и  его предпосылки………………..18

3.2 Сущность  сопротивления изменениям и его причины……………………..22

Заключение………………………………………………………………………...28

Глоссарий………………………………………………………………………….30

Список использованных источников…………………………………………….32

Приложения……………………………………………………………………….34

 

      Введение

     Многие  российские предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой  – отсутствием эффективной системы управления. Старые советские предприятия в условиях централизованного планирования народного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности и соответственно в создании открытых систем управления, а новые коммерческие компании зачастую вообще не имеют традиций организованного управления. В результате под давлением внешних и внутренних изменений предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери.

      Управление  персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей принципов и методов управления персоналом.

      Успех управления трудовыми ресурсами  напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала.

      Методика  анализа персонала предприятия  предусматривает последовательность этапов: определение состава, структуры и динамики персонала. Методы, использованные при написании работы: синтез и анализ, а также изучение данного вопроса в различных источниках и публикациях.

      Теоретическую основу решения указанной проблемы может составить эволюционная концепция теории управления и результаты исследований развития сложных естественных систем.

      Целью данной курсовой работы является исследование функций управления персоналом.

      Исходя  из цели, в работе были поставлены следующие  задачи:

      - раскрыть цели, задачи, функции управления персоналом;

      - рассмотреть стратегию и принципы управления персоналом;

      - изучить особенности управления  персоналом в условиях организационных  изменений.

      Объектом  исследования является система управления персоналом.

      Предметом исследования является организационно-экономические  отношения, под воздействием которых  формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.

      Теоретической базой данного исследования стали  труды отечественных и зарубежных экономистов.

      Цели  и задачи данного исследования обусловили структуры работы. Данная работа состоит из введения, основной части, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложения.

     1 Цели, задачи, функции  управления персоналом

     1.1 Концепция управления  персоналом

      Концепция управления персоналом – система  теоретических, методологических взглядов на определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию ее реализации в определенных условиях функционирования организации. Концепция включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом, разработку технологии управления персоналом.

      Методология управления персоналом включает в себя рассмотрение сущности персонала как  объекта управления, процесс формирования поведения индивидов, соответствие целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

      Система управления персоналом это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

      Технология  управления персоналом предполагает: организацию найма, отбора, приема персонала; деловую оценку работников, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой  карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, и т.д.¹.

      Основу  концепции управления персоналом в  настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его  мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

      Большинство специалистов формулируют современную  концепцию управления человеческими  ресурсами достаточно широко, подчеркивая  ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т. п. При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние годы. Характерная черта в организации работы с персоналом в современных условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии. Все это требует роста численности кадровых служб.

      Управление  многообразно и существует в самых  различных видах. Если обобщить информацию их различных источников, можно дать следующее определение понятию «управление»: это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники.

      Одним из самых важных принципов управленческой деятельности является функциональная, универсальная специализация. К объекту управления необходим индивидуальный подход, определенной направленности следующий особенностям его функционирования.²

      Управленческий процесс основывается за счет принципа последовательности. То есть, те действия, из которых состоит данный процесс, расположены в строго определенном порядке, как во времени, так и в пространстве. Недопустимым является то, что мы сначала примем решение, а уж потом будем анализировать, осмысливать ситуацию. Во многих случаях определенная последовательность управленческих действий имеет цикличный характер, это способствует повторению данных действий том же виде, но через определенное время.

      Необходимо  чтобы управления персоналом было непрерывным, так как это позволяет своевременно и в кратчайшие сроки обнаружить и решить проблемы, которые возникают, а, следовательно, обеспечить стабильное развитие и функционирование предприятий, организаций. Управление не возможно без соблюдения учета индивидуальных особенностей и психологии персонала, работников организации, без закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Таким образом, это способствует обеспечению оптимального морально-психологического климата в организации и принятию верных решений, которые в дальнейшем будут исполняться надлежащим образом.

      Для того чтобы управленческий процесс  протекал оптимально, необходимо соблюдать  такой важный принцип, как обеспечение  единства прав и ответственности в каждом звене управленческого процесса. Избыток прав приводит к произволу в управлении, а недостаток прав разрушает активность в принятии решений и инициативу, к большим неприятностям может привести даже не значительный избыток прав.

      Важным  принципом процесса управления является состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваций, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

      В современных условиях управления персоналом не может быть успешным без соблюдений определенного принципа, такое как  максимальное участие исполнителей, вовлеченных в процесс подготовки, различных решений, на первоначальных стадиях. Данный принцип исходит из того, что те принятые решения, в которые внесен индивидуальный собственный труд и идеи, реализуются с большей заинтересованностью и активностью, чем те которые были предложены руководством.³

      Персонал  организации – это один из видов ресурса организации. Данный вид ресурса организации отличается от других видов, а именно финансовых, сырьевых, материальных, тем, что каждый работник имеет право отказаться от определенных условий трудовой деятельности, в которых он не заинтересован, а так же имеет право вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в различных забастовках, увольняться по собственному желанию, а так же решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не должен и не может рассматриваться как однородная субстанция, так как каждый работник имеет индивидуальные ценности и мотивы.

      Основной  штатный состав работников организации, это персонал, выполняющий различные  производственно-хозяйственные функции. Персонал, кадры, прежде всего, характеризуются своей численностью. Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

      Данные  факторы задают нормативную численность работников, на практике которую очень трудно удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью персонала, то есть сотрудниками, которые в данный момент официально работают в организации. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

      К списочной численности относятся  все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем за пять дней.

      Из-за того, что работники по разным причинам не все ежедневно присутствуют на рабочих местах, то точную величину персонала, работников организации, характеризует явочная численность.

      Вследствие  того, что одних людей принимают  на работу, а других увольняют, персонал находится в постоянном движении.