- перейти на контрактную систему  найма;

      - ввести новые методы подбора,  отбора и оценки персонала;

      - внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

      - разработать программы профориентации  и адаптации персонала;

      - разработать новую систему стимулирования  и трудовой мотивации;

      - разработать меры по управлению  трудовой дисциплиной;

      - создать информационную систему по законодательству;

      - компьютизировать работу службы  управления персоналом;

      - создать (если ее нет) или  активизировать работу службы  безопасности организации;

      - разработать систему разрешения  конфликтов в коллективе и  т.д.

      Для проведения этих мероприятий и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществления всех возложенных на нее функций¹².

      В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнение потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

      В данном случае под потребностью организации  понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации  с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

      Технология  управления компетенциями интегрирует  технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям.

      Компетенции – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

      Совокупность  знаний предусматривает обладание  информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют, интеллектуальны потенциал человека.

      Навыки  – это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного  обучения. Общим для навыков является их конкретность.

      Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

      Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением  в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но иногда – недостаточные усилия¹³.

     2.2 Принципы управления  персоналом 

      Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

      В соответствии с этой целью формируется системы управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

      Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в  организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (Приложение Б).

      Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от  конкретных условий формирования системы управления персоналом организации.

      Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы¹⁴.

      В ходе исследования были получены результаты, которые доказывают, что принципы управления персоналом являются неотъемлемой частью управления предприятия в  целом. Они позволяют успешно  регулировать действия персонала, а значит и эффективность всего производства. Потому что работа персонала имеет одно из первостепенных значений в эффективности производства в целом.

     3 Особенности управления  персоналом в условиях  организационных  изменений

     3.1 Понятие организационного изменения и его предпосылки

     Существует  утверждение в том, что скорость, с которой происходят различные  социальные изменения, и растущие проблемы в условиях окружения, определяют необходимостью как можно чаще производить организационные изменения. У. Беннис утверждает, что бюрократический тип организации будет вытеснен «органично-адаптивными» структурами, т. е. «адаптивными, быстро изменяющимися системами временного типа, состоящими их различных специалистов, объединенных в органичное целое усилиями специалистов по координации и оценке задач»¹⁵.

     Понятие организационного изменения было введено  в теорию менеджмента, и оно имеет  место в самой системе управления рис. 3.1.

     Рис. 3.1. Модель системы управления.

     Чем быстрее организации отреагирует  на внешние изменения и реализует  ответные действия, тем быстрее предприятие, фирма выйдет из зоны нестабильности и сможет конкурентоспособно функционировать  в новых условиях окружающей среды.

      Организационные проблемы как правило связанны с устаревшей структурой управления фирмы, системой управления, не точностью в обмене информацией, неблагоприятной обстановке связанной с персоналом, финансах, технологиях.

      Неблагополучие  в персонале зависит, как правило, недостаточной образованностью и квалификационного уровня, несоответствием структуры современным требованиям, межличностным конфликтам.

      Финансовые  проблемы связанны в слабом хозяйствовании, опрометчивом расходовании имеющихся  средств, неразумной кредитной или фондовой политике.

      Организации, предприятия которые не хотят  или у них нет возможностей осуществлять крупные вложения, стараются  всячески оттянуть этот момент, считая о том что сами хорошо знают  потребности клиентов, возможности  конкурентов, и поэтому смогут в нужный для них момент отреагировать на обстановку и необходимым образом сманеврировать.

      В том случае, когда организация  максимально приближена к точке  разрыва, то ей необходимо принятие мер  по обновлению своих основных видов  деятельности. Даже в том случае, когда в организации все складывается благополучно, и она находиться на подъеме, в любом случае должна обновляться, если хочет достичь или сохранить лидирующее позиции в своей сфере деятельности.

      Вследствие  этого процесс обновления по своей сути непрерывен и является одним из важнейших объектов управления¹⁶.

      Преобразования  в организации бывают запланированными и незапланированными. Запланированные осуществляются в рамках эволюционного развития, тенденции которого хорошо отслеживаются, и на основании этого заблаговременно намечается наиболее подходящий момент для преобразований. Незапланированный часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать стихийным, неуправляемым.

      В том случае, когда преобразования навязываются работникам определенной организации, они вызывают крайнее недовольство и из-за этого снижают деловую активность, но не всегда согласование различных вопросов с исполнителями бывает возможным, но все же это рекомендуется делать, путем привлечения рядовых работников предприятия, организации к выработке совместного решения, консультированию и т.п.

      Направленность  процесса преобразований и методов  их осуществления должны быть согласованы  друг с другом, а также с повседневной деятельностью организации и системой управления.

     Любые преобразования требуют наличия  определенных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающий конечный успех. Они могут быть идеологическими, организационными, кадровыми, материальными¹⁷.

     Идеологическая  предпосылка обновления является внедрение  в сознание персонала понимания  того, что данный процесс это нормальное, здоровое развитие организации, и персонал к этому должен быть готов всегда. Перемены в организации не всегда говорят о том, что данная организация находится в критическом состоянии, данные перемены осуществляются не ради самих себя, а на пользу всем сотрудникам. А так же сюда можно отнести формирование и совершенствование новой системы общих ценностей, которые составляют одну из основ прочности и устойчивости организации. Для того чтобы совершенствование системы ценностей принимались большинством работников, необходимо учитывать индивидуальные системы каждого. Вследствие этого персонал более активно будет стремиться к достижению общих намеченных целей.

     Так же идеологическая предпосылка обновления состоит в признании уникальности личности каждого члена организации  и формировании во всех ее звеньях  доверия к исполнителям, отношения  к ним, как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу. Создание и поддерживание в организации, устойчивого морального – психологического климата, который обеспечивает нормальное отношение между сотрудниками, устранение внутренних барьеров, непримиримости к склокам, интригам. Наличие четких целей и стратегий, привлечение рядовых исполнителей к решению ряда задач, как связанных с неожиданными ситуациями и другими задачами стоящих перед организацией. Еще одной важной предпосылкой является разработка системы мотивации персонала, которая обеспечивает заинтересованность сотрудников в преобразовании, так, как данная система способствует вознаграждению за успехи, обеспечивает в некоторой мере сотрудникам известность и общественное признание.

     Одна  из главных предпосылок преобразования, обновления связанна с человеческим фактором. Это вовлечение в данный процесс всего руководящего состава и рядовых сотрудников организации, что дополнительно усиливает внутреннее единство и способствует повышению корпоративного духа. А так же правильный подбор персонала разделяющих и поддерживающих новые организационные ценности, их своевременная переподготовка и повышение квалификации, что позволяет обеспечивать ключевые должности необходимыми кадрами.

     Еще одно «кадровой» предпосылкой является гарантия занятости всем сторонникам, а тем более активным участникам преобразований, которые обычно являются высококлассными специалистами. По мнению бывшего премьер-министра Новой Зеландии Р. Дугласа, успех преобразований зависит от следующих обстоятельств:

     - наличие высококвалифицированных кадров;

     - четкости постановки целей;

     - энергичности и последовательности  в деле их достижения;

     - вовлеченности людей в процесс  преобразования;

     - уверенности руководства;

     - доверия общественности;

     - пользы приносимой людям;

     Необходимо  подчеркнуть роль руководителя в преобразованиях.

     Именно  руководитель организации и его  вера в безграничность совершенствования, опыт, знания, а так же предусмотрительность, осторожность служат залогом успеха.