Движение  персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, это  интенсивность оборота, коэффициент  постоянства, коэффициент текучести  и т.д.

      Состав  персонала различных организаций  разнообразен и неоднороден, поскольку  работники различаются по ряду признаков – полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, квалификации, занимаемой должности.

      На  основе этого выделяют работников, которые образуют структуру персонала, социальную структуру. Структура бывает статическая и аналитическая.⁴

      Статическая структура персонала отражает его  распределение и движение в разрезе  категорий и групп должностей. Персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторных подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляемые обслуживание этих процессов), и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

      Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В общей  структуре, персонал рассматривается по ряду признаков, такими признаками являются стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, которые занимаются простейшей трудовой деятельностью, выполняют работу вручную, и т. д.

      Результатом эффективного управления персоналом, является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и  физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, сотрудничестве и улучшение морально-психологического климата, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами.⁵

      Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В основу ее построения закладываются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой.

     1.2 Методы управления  персоналом 

      Методы  управления персоналом в зависимости  от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образом (Приложение А):

      - административные (ориентированные  на определенные мотивы человеческого  поведения – осознание необходимости  трудовой деятельности и дисциплины  труда, чувство долга, культуру  труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

      - экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании  коллективов и отдельных работников);

      - социально-психологические, базирующиеся  на использовании «формальных  факторов мотивации – интересов,  потребности личности, группы, коллектива».

      Успех управления трудовыми ресурсами  зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность сотрудников на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок.⁶

1.3 Функции и субъекты  управления персоналом

      В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функций управления персоналом:

      1. Планирование персонала, определение  потребности в количестве и  качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.

      2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в разных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться.

      3. Маркетинг персонала. Его задача  – обеспечение спроса на рабочие  места на данном предприятии  со стороны наиболее подготовленных  людей, в первую очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров.⁷ При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

      4. Подбор, оценка, отбор и принятие  на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

      5. Адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах  профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.⁸

      6. Планирование карьеры, обеспечение  профессионально-должностного роста  работника. Эта функция важна  как для отдельных сотрудников,  поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

      7. Руководство персоналом. Центральное  место в реализации этой функции  занимает мотивация сотрудников.  Она означает побуждение работников  к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом – чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции.

      8. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько  стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные  расходы и т.п., т.е. все пребывание  работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.

      9. Организация рабочего места, позволяющая  оптимально использовать потенциал  сотрудника и дающая ему возможность  проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п.⁹

      10. Освобождение персонала. В современном  производстве эта функция не  сводится к объявлению увольнения  по инициативе руководства или  работника и к соответствующему  оформлению документов.

      11. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стража, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.

      12. Управление информацией. Современная,  особенно крупная организация  невозможна без налаживания систематического  распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию.

      13. Оценка результатов деятельности  и трудового потенциала персонала.  Эта функция проявляется в  аттестации работников, на основе  которой осуществляется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними.

      14. Контроль за персоналом, обеспечение  дисциплины и организационного  порядка. Эта функция предполагает  не только воздействие на работников  со стороны руководителей и  уполномоченных должностных лиц,  но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами.

      15. Правовое регулирование трудовых  отношений. Управление персоналом  базируется на использовании  трудового законодательства и  организационных норм, обычно зафиксированных  в уставе предприятий; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

      16. Обеспечение репутации фирмы,  ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками эстетических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.¹⁰

      Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

      - руководители всех уровней;

      - службы персонала (отделы кадров);

      -органы  трудовых коллективов: советы  трудовых коллективов, производственные  советы, общие собрания членов  трудовых коллективов;

      - кружки качества, профсоюзы, женские  организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии;

        К внешним регуляторам деятельности  по управлению персоналом относятся:  государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.¹¹Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

      Итак, управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, а также руководителей  и специалистов подразделений системы  управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

     2 Стратегия и принципы  управления персоналом

     2.1 Стратегия управления  персоналом

      Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

      Эта служба должна осуществить следующее:

      - разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и создать план реформирования кадровой службы;

      - обновить положения о подразделениях  кадровой службы;

      - провести необходимые перестановки  в руководящем составе организации,  опираясь на данные внеочередной  аттестации (это должно коснуться  главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);