Управление персоналом как система. Классификация персонала предприятия. Задачи и функции системы управления персоналом

 1. Управление персоналом  как система. Классификация  персонала предприятия.  Задачи и функции  системы управления  персоналом.

 Система управления персоналом, то есть систематизированное  и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). СУ - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. СУ, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия ОУ, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между СУ и ОУ установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

 Кадры в одно и то же время могут выступать  как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

 Система управления (СУ) персоналом включает следующие  основные элементы: группу специалистов аппарата управления;  комплекс технических средств СУ;  информационную базу для управления персоналом;  комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;  правовую базу;  совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

 Классификация персонала.

 Рабочие — непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

 - основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

• вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

 Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

 Руководители  — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики, а также заместители соответствующих должностей.

 Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

 Принципиальное  отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

 - функциональные  специалисты управления, результатом  деятельности которых является  управленческая информация (референты,  экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

 - специалисты  - инженеры, результатом деятельности  которых является конструкторско-технологическая  или проектная информация в  области техники и технологии  производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики  и др.);

• служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

 Функции Организационно –кадровые(планирование, использование трудового потенциала, подбор и расстановка, увольнение персонала);Учебно – воспитательная – подбор, повышение квалификации, оценка, подготовка и аттестация кадров);Социально – экономическая – трудовые отношения, штатное расписание, режим труда и отдыха, качество жизни, з/п, пособия, стимулирование; Исследовательски –проектная – исследование рабочих процессов, и их планирование, безопасность и охрана труда;Психолого – педагогическая-решение социально – психологических вопросов производства, в т.ч. комплектование трудовых коллективов, анализ и  улучшение псих. Климата в коллективе, прогнозирование соц. Климата в коолективе;Информационно – аналитическая – анализ трудовой дисциплины, контроль и оценка действий персонала, анализ текучести персонала.

 Задачи•разработка кадровой политики и кадровой стратегии;• социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;• управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;• информационное обеспечение системы кадрового управления;• управление занятостью;• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;• маркетинг кадров;• планирование и контроль деловой карьеры;•профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;• управление трудовой мотивацией;• правовые вопросы трудовых отношений;• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

 Предмет- отношения возникающие между организацией и работниками в процессе управления их деятельности, для создания обстановки, способствующей реализации трудового потенциала работника с целью осуществления их личных и организационных целей.

 Объект - система управления человеческими ресурсами организации с учетом воздействия на нее внутреннего и внешнего окружения.

 Состав  функциональных подсистем  СУП организации Подсистема условий труда;Трудовые отношения – анализ и регулирование взаимодействия межличностных отношений, соц-псих диагности, этические нормы отношений;Найм и учет кадров – оформление, перемещение, увольнение кадров;Планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, разработка стратегий персонала, организация рекламы, оценка кандидатов на вакантные места;Развитие кадров – обучение персонала, подготовка, переподготовка кадров;Анализ и развитие средств стимулирования(мотивация труда)- нормирование, тарификация, поощрение, управление трудовой мотивации;Оказание юридических услуг;Социальное развитие;Разработка организационных структур управления – анализ сложившихся структур управления, штатное расписание;Система информационного обеспечения.

 

 2. Рекомендации  по  разработке  должностных   инструкций.  Должностная   инструкции руководителя службы управления персоналом.

 Должностная инструкция – многоаспектное понятие, сущность которого проявляет себя, прежде всего, как часть кадровой документации.

 Должностная инструкция работника является одним  из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность. Она регламентирует организационно-правовое положение работника, его обязанности, права, ответственность, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок приема, увольнения, замещения и обеспечивает условия для его эффективной работы.

 Как нормативно-правовой документ, должностные  инструкции служат основанием для пересмотра штатного расписания, разрешения трудовых споров, производственных конфликтов, например, о необходимости исполнения тех или иных обязанностей, о подчиненности работника определенному руководителю, для определения правомерности тех или иных мер дисциплинарных взысканий и тому подобное.

 Основной  смысл должностных инструкций - в  придании большей прозрачности трудовому  процессу. Должностная инструкция - один из ключевых документов, устанавливающих «правила игры», при соблюдении которых работники чувствуют стабильность, а администрация значительно повышает управляемость персоналом. Она необходима не только работодателю, но и самому работнику. Нельзя не признать, что максимально точное определение круга возможных обязанностей работника отвечает интересам обеих сторон трудового договора.

 Основными целями разработки должностной инструкции являются:

 ·   рациональное разделение труда;

 ·   повышение эффективности управленческого  труда;

 ·   создания организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;

 ·   регламентация взаимоотношений  работника и работодателя;

 ·   правильный подбор кадров, их расстановка  и использование;

    обеспечение объективности и  обоснованности при аттестации  сотрудника, его поощрении и при  наложении на него дисциплинарного  взыскания;

 ·   организация оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров;

 ·   укрепление трудовой дисциплины;

 ·   разрешение трудовых споров.

 ·   изучение производительности труда, пересмотр  структуры организации.

 Значимость  должностных инструкций для работника:

 ·   знание того, что от него ожидают  и по каким критериям будет  оцениваться его деятельность;

 ·   определенность сферы компетентности в отношении своих должностных обязанностей и возможной ответственности в случае их неисполнения по вине работника;

 ·   участие в обсуждении должностной  инструкции предоставляет работнику  возможность влиять на условия, организацию, критерии оценки своего труда;

 ·   возможность решения проблем, связанных  с его трудовой деятельностью.

 Должностные инструкции должны быть формальным документом только с точки зрения делопроизводства. С точки зрения управления – это  своеобразный паспорт человека: то, зачем его взяли на работу и то, за что его могут уволить.

 

3. Принципы и методы  построения системы  управления персоналом.

 Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в  организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

 Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

 Принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом

 Обусловленности функций управления персоналом цепями производства-Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

 Первичности функций управления персоналом-Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

 Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом-Определяет пропорции  между функциями, направленными  на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).