Управление персоналом как система. Классификация персонала предприятия. Задачи и функции системы управления персоналом

 Анализ  использования фонды  рабочего времениДля определения рабочего времени года составляют баланс рабочего времени. В рамках этого баланса выделяют несколько фондов рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени (Тк) рассчитывают как произведение числа календарных дней периода и среднесписочной численности работников. Годовой календарный фонд рабочего времени 1 работника 365 дней • 24 ч = 8760 ч. Табельный фонд рабочего времени ( Т_т)Т_т = Т_к - В - П, где В — число выходных дней в году всех работников; П — число праздничных дней в году всех работников. Максимально возможный фонд рабочего времени Т_max = Т_т - О, где О — число дней очередных отпусков работников. Явочный фонд рабочего времени Т_я =Т_max – Н где Н — неявки работников по различным причинам (по болезни, с разрешения администрации, прогулы и пр.).Фактический фонд рабочего времени Т_ф=Т_я – Р где Р — простои (цельнодневные). Для оценки полноты использования работниками рабочего времени можно использовать следующие показатели. Коэффициент использования рабочего времени в течение года : К_г = Т_ф.г/Т_в.г, где Т_ф.г — фактически отработанное в течение года рабочее время, ч; Т_в.г — возможный годовой фонд рабочего времени, ч. Коэффициент использования рабочего времени дня: К_д=Т_ф.д/Т_в.д, где Т_ф.д — фактически отработанное время дня, ч; Т_в.д — установленное рабочее время дня, ч. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов К_сез=P_max(min)/ЗТ_ср, где 3T_max(_min) — максимальная (минимальная) занятость работников в месяц, ч; ЗТ_ср — среднемесячная занятость работников, ч. Для учета фактически отработанного времени каждым работником за месяц ведут табель учета использования рабочего времени. Сопоставление величины фактически отработанного времени за любой период с календарным, табельным, максимально возможным и явочным фондом позволяет определить степень использования каждого из них.

 Основные  источники дефицита времени: навязанная рабочая паника (ежедневный стресс, немыслимая срочность); неумение выделять главное — оттого, что в свое время не уделили внимание важному аспекту в работе, сегодня появляются авральные дела; необходимо осознать важность планово-предупредительных работ - выгоднее сегодня потратить час на «предотвращение пожара», чем завтра неделю на «героическое его тушение»; нехватка простых навыков самоорганизации, умения планировать рабочий день; мотивировать себя к выполнению неприятных задач; грамотно ставить цели и распределять рабочую нагрузку. Пути внедрения тайм-менеджерских технологий: гибкий подход к планированию задач — повышение эффективности планирования; внедрение объективных количественных показателей, позволяющих системно управлять временем (хронометражные показатели для анализа расхода времени); мотивация персонала на самостоятельное внедрение тайм-менеджмента. Эффективный тайм-менеджмент — один из инструментов повышения результативности деятельности. Умение рационально организовать время, искусно согласовать свои действия с действиями окружающих для выполнения поставленных задач — одно из основополагающих требований к современному менеджеру. Руководителям и специалистам необходимо владеть базовыми инструментами самоорганизации, начиная с системного анализа.

 Тайм менеджмент — это наука о том, как спланировать четкий график работы/жизни на день, неделю, месяц, год или всю жизнь. В результате оптимизации, рабочее время выстроится более плотно и эффективно.

 Основные  принципы:1. Делать то, что вам хочется (нужно) и не делать того, что не хочется (не нужно).2. При планировании выделять 40% времени в запас. На случай непредвиденных изменений ситуации и для творчества.3. Группировать мелкие дела в одно и разделять очень крупные на несколько. В результате, каждое дело должно занимать от 30 минут до 1,5 часа.4. Желательно отдыхать через час работы хотя бы по 5 минут.5. Накапливайте файлы, информацию и мысли. Не спешите раскладывать их по категориям. Когда накопиться достаточно много, вы сможете сами прикинуть, по каким разделам их лучше будет разложить.6. Делайте только самые важные дела. Начинайте день с наиболее приоритетных дел. Можно также первым дело делать то, что кажется самым сложным или неприятным. 

 

20. Порядок заключения  трудового договора. Порядок расторжения  трудового договора  по инициативе работника. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

 Статья 67. Форма трудового  договора

 Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

 Порядок приема граждан на работу включает следующие  процедуры:

 1. обращение гражданина в фирму с предложением приема его на работу;

 2. получение от гражданина необходимых документов и их изучение;

 3. собеседование гражданина с руководителем структурно: подразделения, прохождение инструктажей, при необходимое! медицинского осмотра;

 4. подписание гражданином обязательства о неразглашении секрете фирмы, которые могут стать ему известны;

 5. составление, согласование и подписание трудового договора;

 6. выдача работнику экземпляра трудового договора;

 7. заполнение секретарем формы приказа о приеме на работу, его распечатка, визирование и подписание полномочны руководителем;

 8. ознакомление работника с приказом, выдача по его просьб заверенной копии;

 9. информирование   руководителя    структурного    подразделения приеме на работу нового работника и дате начала работы; внесен! фамилии   работника  в   табель  учета  и   использования  рабочего времени и расчета заработной платы;

 10.внесение  фамилии работника в первичные  бухгалтерские документы;

 11. внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;

 12. вы дача работнику удостоверения или пропуска для свободного

 доступа к рабочему месту.

 При желании заключить трудовой договор гражданин предъявляв референту трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, паспорт или иной документ, удостоверяющих личность и документы воинского учета (для военнообязанных и ли] подлежащих призыву на военную службу). При оформлении на работу по совместительству трудовая книжка не представляется. Может быт потребована справка с постоянного места работы.

 Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство  оформляется работодателем.

 Граждане, направленные службой трудоустройства  в счет лимита мест выделенных этой службе, предоставляют соответствующее  направление. I других случаях направление  может письменно не составляться, а быть сообщено по телефону.

 Если  работа, на которую претендует гражданин, требует специальных знаний, он предъявляет соответствующий документ об образовании или профессиональной подготовке (диплом, свидетельство, водительские права аттестат, различные удостоверении и т.п.).

 Работодателю  запрещается требовать от гражданина какие-либо письменные справки, когда необходимые данные могут быть подтверждены предъявление паспорта, трудовой книжки, свидетельства о рождении ] других документов, удостоверяющих личность, гражданский статус i трудовую деятельность гражданина.

 Запрашивать медицинскую информацию о состоянии  здоровы работника работодатель может только при определении  возможности выполнения работником трудовых функций с учетом требований норд охраны труда и получения  права на социальные пособия. При этом подобны» сведения можно собирать с учетом норм законодательства и порядка; обеспечения медицинской конфиденциальности. В случае медицинской обследования работника работодатель должен быть информирован только < тех выводах, которые относятся к вопросу возможности выполнение работником своей трудовой функции. Выводы не должны содержать сведений медицинского характера, за исключением указаний на пригодности или медицинских противопоказаний к предполагаемой работе.

 Документирование  увольнения работника

   Порядок прекращения действия трудового договора с работником (его увольнения) может быть представлен в обобщенном виде следующим образом:

 —  составление инициативного документа  об увольнении: заявления работника (при уволь¬нении по собственной  инициативе) или докладной записки руководителя структурного подразделения или секретаря- референта (при увольнении по окончании срока действия трудового договора или по инициативе работодателя);

 — передача работником заявления руководителю структурного подразделения для визирова¬ния и направления секретарю-референту;

 —  передача заявления или докладной  записки секретарю-референту;

 — ознакомление с докладной запиской работника; проставление им росписи ознакомления;

   — проведение секретарем-референтом  с увольняющимся по собственной инициативе работ¬ником собеседования с целью выяснения причины увольнения и нового места работы;

   — составление заместителем первого  руководителя при увольнении  работника по инициати¬ве работодателя  служебной записки на имя первого  руководителя фирмы с обоснованием причины увольнения и применяемой при увольнении статьи Трудового кодекса;

 — передача заявления, докладной записки или  служебной записки первому руководителю фирмы для принятия решения;

 —  принятие первым руководителем решения  по увольнению работника, написание резолюции на заявлении или докладной записке;

 —  при увольнении по инициативе работодателя составление заместителем первого  руководителя обращения в профсоюзный  орган с просьбой рассмотреть  вопрос о согласии на увольнение работника; подписание обращения первым руководителем фирмы;

 —  получение секретарем-референтом от профсоюзного органа выписки из протокола  ил и решения о согласии на увольнение работника;

 —  прием руководителем структурного подразделения от работника всех числящихся за ним материальных ценностей, документов, дел, инструментов и приборов, в необходимых случаях составление соответствующего акта приема; заполнение обходного листа;

 — составление  секретарем-референтом (как правило, заполнение электронного шаблона) унифицированной или традиционной индивидуальной формы приказа о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (формы Т-8 или Т-8а, см. приложения 81 и 82);Я распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости — согласование проекта приказа с руководством фирмы и структурного подразделения, профсоюзным органом;

 —  визирование приказа, подписание приказа  первым руководителем фирмы; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии  приказа (распоряжения);

 —  внесение секретарем-референтом необходимой записи в дополнение к личному листку поя учету кадров в личном деле работника;

 —  внесение референтом необходимой записи об увольнении и выдаче трудовой книжки в личную карточку формы № Т-2 (см. приложение 74);

 —  внесение необходимых отметок в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и бухгалтерские документы;

 —  сдача работником в службу безопасности или секретарю-референту удостоверения  или пропуска для входа в здание организации;

 —  получение гражданином расчета по заработной плате и трудовой книжки; роспись за получение трудовой книжки.

 Статья 80. Расторжение трудового  договора по инициативе работника (по собственному желанию)Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.