Управление персоналом как система. Классификация персонала предприятия. Задачи и функции системы управления персоналом

 Подготовка  необх. док-ов согласно действ-му законодат-ву предусм-ет, как правило, сост-е отзыва (хар-ки) на ат-ого раб-ка не позднее, чем за две недели до начала проведения ат-и.Юрид-е знач. отзыва (хар-ки) состоит  в том, что он является одним из главных письменных док-в, подтверждающих в значительной степени факт выполнения (или невып-я) ат-ым раб-ом возложенных на него трудовых обязанностей в соотв-ии с занимаемой должностью. Следовательно, отзыв лежит в основе признания раб-ка соответствующим (или несоотв-им) занимаемой должности.

 В данном представлении должны содержаться  анализ и оценка личности раб-ка, включая  его проф-ые качества, индив-ые способности, а также рез-ты работы за предшествующий период.

 Отзыв (хар-ка) на ат-ого раб-ка сост-тся его непосредственным рук-ем и подписывается рук-ем струк. подразделения, в котором работает ат-мый.

 Кадровое  подразделение пред-тия не менее  чем за неделю до начала ат-и должно ознакомить каждого ат-ого с представленным отзывом о его работе.

 Ат-мый  раб-к вправе представить в ат-ую комиссию отчет - дополнительные сведения о своей работе за период, предшествующий ат-ии.

 Подготовка  необх. док-в на аттестуемых раб-ков  предусматривает также заполнение ат-ых листов. Эта работа, как правило, возлагается на секретаря ат-ой комиссии.

 Ат-ый лист подписывается всеми членами  комиссии, присутствующими на заседании  комиссии, в день его проведения. С содержанием ат-ого листа  аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ хранится в личном деле раб-ка до очередной ат-ии.

 В ходе ат-ии комиссия может задавать раб-кам  только те вопросы, которые относятся  к их проф--ой деят-и. Чтобы опред. возможность продвижения по службе, не исключаются и такие вопросы, кот.относятся к требованиям по более высокой должности, но в пределах специальности. Однако вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности ат-ая комиссия может обосновывать только на знании раб-ком вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности.

 Основным  док-м, содержащим инф-цию о ходе и результатах ат-ии, является протокол заседания ат-ой комиссии. Его ведет  в установленном порядке секретарь  комиссии. В протоколе указываются:*дата заседания;*присутствующие члены ат-ой комиссии;*Ф. И.О., занимаемая должность и место работы (подразделение) атт-ого.

 В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения ат-ого  о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.

 В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности ат-ого и рез-ты голосования, количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы ат-ого, а также рекомендации ат-ой комиссии в его адрес.

 Надлежаще оформленный протокол подписывают  председатель и секретарь ат-ой комиссии. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также  подчистки и помарки в протоколе. Протоколы ат-ии хранятся, как правило, в отделе кадров.

 Ат-ые комиссии обобщают рекомендации и предложения, принятые в отношении ат-мых раб-ков  по улучшению их работы, повыш. квал-ии и проф-ых знаний, целесообразность кот. была выявлена в процессе ат-ии, при этом учитываются и предложения  ат-ых

 Отчет о работе ат-ой комиссии готовит ее председатель. Общие итоги ат-ии и рекомендации даются не в отношении отдельных раб-ков - важнее установить общие тенденции, выработать общие рекомендации, которые касаются всех раб-ков орг- или конкретных проф-альных групп. После заслушивания проекта отчета члены ат-ой комиссии вносят в него необх. изменения и исправления.

 Отчет должен содержать следующую инф-цию:

1. Состав  ат-ой комиссии. 2. Сроки проведения  ат-ии и даты заседаний ат-ой  комиссии. 3. Колич. и кач-ый состав раб-ков, прошедших ат-ию. 4. Список раб-ков, рекомендованных по итогам ат-ии для включения в резерв на выдвижение. 5. Предложения по орг-ии и содержанию обучения раб-ков орг-ии. 6. Рекомендации по устранению проблем, снижающих отдачу от работы персонала.7. Рекомендации по более полному использ-ю потенциала раб-ков, прошедших ат-ию.8. Предложения, направленные на повыш. эф-ти процедуры ат-ии в будущем.По окончании ат-ии раб-ков издается приказ, в кот. анализируются рез-ты ат-ии, утверждаются мероприятия по улучш-ю работы с кадрами, вып-ию рекомендаций ат-ой комиссии, а также провеl-ю очередной ат-ии раб-ков орг-ии.

 Виды  ат-ииАт-ию можно классиф-ть по различным основаниям. Прежде всего следует отметить проф-ый признак ат-ии. Причем, внутри профессии нередко различают: первичную, дополнительную, периодическую, внеочередную ат-ии. По отдельным профессиям ат-ию называют квал-ионной.- регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в 3-5 лет;- регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для рук-лей и специалистов 1-2 раза в год;- нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труди и т.д.).  По целям проведения можно выделить ат-ию:- на право занятия должности;- на соответствие занимаемой должности;- на право повышения квал-ионной категории.

 Показатели  оценки деят-ти раб-ков  при установлении разряда оплаты трудаКритерии и показатели оценки деловых качеств и квал-ии раб-ков при опред-и их соответствия тому или иному разряду оплаты труда, предусмотренному для данной должности, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деят-ти, специфическим для различных произв-х и функц-х подразделений пред-ия.В Положениях по ат-ии, разрабатываемых непосредственно на пред-ии, должны быть предусмотрены конкретные кол-ные и кач-ые хар-ки по каждому из показателей, учитываемых при оценке квал-ии и проф-ой компетентности раб-ков и решении вопроса об установлении им разрядов оплаты.

 Кроме показателей, общих для всех категорий  раб-ков: уровня образования, объема специальных  знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необх. для вып-я работ, предусмотренных по данной должности, - для каждой проф-но-квал-ой группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение проф-но работать с первичными и нормативными док-ми и т.п.

 Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности вып. должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п.Рук-ям пред-й и их подразделений могут быть предъявлены следующие требования: умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, должный стиль общения с подчиненными, реально осуществимый масштаб руководства и т.п.По каждому показателю, применяемому для оценки квал-ии и проф-ой компетентности раб-ка, в разрабатываемых Положениях по ат-ии необх. предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие раб-ка предъявляемым требованиям, с тем, чтобы ат-ые комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с аттестуемым (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания его ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деят-ти и высказать суждение о присвоении раб-ку того или иного разряда оплаты.

 15. Структура кадровой  службы. Функции и  задачи кадровой  службы. Должностной  и численный состав  кадровой службы.

 Кадровая  служба является самостоятельным структурным подразделением (самостоятельное подразделение  - это отдел, служба, сектор находящиеся в распоряжении руководителя организации или его заместителей). В министерствах, организациях, на крупных предприятиях  создают управление кадрами, организационная структура которых предусматривает наличие отделов. Организационная структура кадровой службы (наличие отделов или групп) определяется возможностями организации и закрепляется в штатном расписании. Цель деятельности кадровой службы – обеспечение предприятия, организации кадрами (руководителей, специалистов необходимой специальности и квалификации).Задачи: 1 комплектование предприятия, организации руководящими работниками и служащими, работников соответствующих профилю предприятия специальностей, профессий, квалификаций. 2. обеспечение движения кадров, карьерного роста персонала, подготовки резерва для выдвижения работников. 3. Обеспечение повышения квалификации персонала. 4. учет личного состава. Выделяют ряд функции которые соответствуют данным задачам: 1) участие в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам. 2) подготовка необходимых материалов для квалификационных и аттестационных комиссий.

 В качестве обязательных предусматриваются  следующие функции:1. оформление приема ,перевода, увольнения работников. 2. формирование и ведение личных дел, внесение в них изменений. 3 заполнение, учет и хранение трудовых книжек. 4. пересчет трудового стажа, 5. оформление справок о прошлой и настоящей трудовой деятельности. 6. ведение учета предоставления работнику очередных отпусков. 7. контроль за составлением и ведением графика очередных отпусков. 8. оформление документов для назначения пенсии. 9. составление установленной отчетности.

 Должностной и численный состав устанавливается организационными и распорядительными документами каждой организации.Основным критерием формирования штата кадровой службы является число работающих. Расчет численности кадровой службы Министерством труда РФ предложена методика расчета численности кадровой службы она основана на учете трудоемкости нормированных работ по комплектованию и учету кадров, рассчитанных по типовым нормативам времени. Определены нормы на следующие виды работ: оформление документов при приеме на работу, увольнении с работы; оформление и учет трудовых книжек; оформление и учет документов по движения кадров; составление статистической отчетности по учету личного состава; составление справок, участие в разработке планов; работа по табельному учету; работы в бюро пропусков; работы в военное учетном столе.

 При определении нормативной численности работников занятых комплектование и учетом кадров, кроме трудоемкости нормативных работ рассчитываемых по укрупненным нормативам времени учитываются затраты труда на ненормированные работы, которые не должны превышать 25% трудоемкости нормированных работ.

 Численность работников необходимых  для выполнения работ  по комплектованию и  учету кадров рассчитывается по формуле Ч = То / Фп  где Ч – численность работников, чел.; То – суммарная трудоемкость нормированных работ, рассчитанная по нормативам за год; Фп – полезный фонд рабочего времени  одного работника за год в чесах. (в среднем 1910 час.).

   Должностной состав  кадровой службы в каждом случае так же определяется руководителем организации (квалификационным справочником установлены категории должностей и названия).

   Должностной состав кадровой службы включает в себя категории руководителей, специалистов и технических исполнителей. К категории руководителей отнесены: заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, начальник отдела подготовки кадров, менеджер по персоналу.

 К категории специалистов: инспектор по подготовке кадров, инспектор по кадрам, специалист по кадрам, инспектор по организации труда.

 Технические исполнители могут занимать должность: табельщиков, дежурных бюро пропусков, машинисток, архивариусов, делопроизводителей.

16. Состав, структура  и содержание Положения  по оплате труда  и премирование.

 Согласно  ст. 129 ТК РФ под оплатой труда  понимается система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Условия оплаты труда в организации определяются локальным нормативным актом организации, например Положением об оплате труда (далее — Положение). Положение об оплате труда является обязательным локальным нормативным актом организации. Структура Положения по оплате труда. 1. Основные положенияВ этом разделе определяются:цель организации в сфере организации оплаты труда;период действия Положение;критерии определения размера заработной платы;нормативные правовые документы, которые являются основой при установлении условий оплаты труда;нормы выработки, нормы обслуживания;показатели, характеризующие качество выпускаемой продукции или выполняемых работ;расходование работником производственных ресурсов и ряд других трудовых обязанностей работника;взаимосвязь условий оплаты труда с достижением конкретных производственных показателей, результатов;принципы оценки трудового вклада конкретного работника (группы, категории) и т.п. 2. Тарифные условия оплаты труда.Это один из основных разделов Положения. Здесь следует указать применяемые в организации тарифные ставки, тарифные коэффициенты, а также отразить:дифференциацию по ставкам разряда оплаты труда;виды ставок, применяющихся как в организации в целом, так и по отдельным структурным подразделениям (участкам, цехам и пр.);действие схем должностных окладов руководителей, специалистов, служащих;участки, где тарифные сетки не применяются;доплаты к тарифным ставкам или окладам за условия труда и документы, которыми они установлены. 3. Премирование работников за основные результаты деятельности.В этом разделе речь идет именно о премировании за основные результаты деятельности организации. В этой части производится оценка оплаты результатов труда работников в ходе выполнения ими работы, которая оговорена в трудовом договоре, выполнение которой входит в трудовые обязанности того или иного работника.4. Единовременное премирование работников.В этом разделе речь идет о единовременном поощрении за работу и за результаты, которые, в отличие от указанных в разделе 3, не вытекают из трудовых обязанностей работников. Здесь следует указать премирование:за выполнение особо важных производственных заданий;за участие в какой-либо работе, например за разработку и внедрение новых технологий, за экономию какого-либо важного вида для организации ресурса (сырья, материалов, тепло- и электроэнергии и др.);к юбилейной дате. 5. Вознаграждение по итогам работы за год.В этом разделе организация отражает вознаграждения годовые или же за другой период, например полугодие, по итогам работы за 9 месяцев и др.