Управление персоналом как система. Классификация персонала предприятия. Задачи и функции системы управления персоналом

 Оптимального  соотношения управленческих ориентаций-Диктует  необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

 Потенциальных имитаций- Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления.

 Экономичности- Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

 Прогрессивности- Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

 Перспективности- При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

 Комплексности- При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).

 Оперативности-Своевременное  принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или  оперативно устраняющих отклонения.

 Оптимальности- Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

 Простоты-Чем  проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

 Научности- Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

 Иерархичности- В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

 Автономности-В  любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

 Согласованности- Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

 Устойчивости-Для  обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

 Многоаспектности- Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

 Прозрачности-Система  управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

 Комфортности-Система  управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

 Принципы, определяющие направления  развития системы  управления персоналом

 Концентрации-Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

 Специализации- Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

 Параллельности- Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

 Адаптивности (гибкости)- Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

 Преемственности- Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

 Непрерывности- Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

 Ритмичности- Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

 Прямоточности- Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). 
 

 

4. Кадровая политика  организации.

 Успешная  реализ-я любого проекта зависит во многом от эфф-ти КП. Инновац соц. Ориентир-й тип аграрной эк-ки предъявляет новые более жестке треб-я к  кадрым,к-рые д. знать мех-м функц-я рын .эк-ки,; проф-но и быстро адаптир-ся к новым инновац. Процессам в АПКи владеть новой технологией пр-ва; постоянно повышать свой П-Куровень и реализ-ть его МАХ в процессе труд..деят-ти;  стремиться к командному стилю работы для достиж-я целей организ-и; творчески реализ-ть свой кадр. Потенциал в направлении повыш-я эфф-ти своей труд.деят-ти.

 Кадровая политика (КП)-сис-ма норм-прав процедур организац-х и соц-эк параметров и критериев формирования и использования кадр потенциала конкр-го субъекта хозяйствования (террит-и, отрасли) в соответ-и с его стратегией.КП м. рассм-ся на микроур-не(организ-я) и мезоур-не(регионал.)

 Суть-такая системная работас перс., которая соотв. Концепции развития оганиз-и и направлена на достиж-е её целей.К наиб. реальным критериям ,опред.степень открытости КП орг-и относ. :штат. Распис-е,сис-ма вознагражд-я, сод-е труд. договора, критерии от бора кадров, состав и стр-ра резерва кадров, организ-я прозрачности дел. карьеры.

 Цель  КП-это обеспечение оптим-о баланса процессов обновления колич. и качеств. состава кадров и формирова-е адаптивной сис-мы развития кадров, их развития в соответствии с потреб-ми самой орг-ии.

 Для обесп-я эфф-го функц-я орг-и необх-мо разраотать рацион.КП,к-рая д. сегодня  отвечать след. требованиям:

 соот-ть целям и стратегиям орг-и

 отвечать  треб-м и условиям внеш..среды

 быть  направлено на мобилизацию и активиз-ю перс. внутри орг-и

 предусм. пост. внедрение новых технологий работы с перс.

 быть  гибкой и динамичной

 экономич. обоснованной

 постороена  на основе индивид. подхода к своим  раб-м,учитыв. сов-ть факторов соц.-псих. хар-ра

 Основные  положения КП любой  орг-ии

 -проведение  маркет-ой деят-и в области  персонала

 -прогноз-ие  создания нов раб. Мест.а с  учетом внедрения инновац-ой технологии  произ-ва

 -текущее  перспективное планирова-е потреб-ти  в персонале

 -Проф. ориентация, орг-ия привелечения, отбора, оценки и аттестации кадров, труд. адаптация

 -разраб-ка  рац. сис-м снижен-я труда и  мотивац-ого механизма повыш-я   эффектив-и труда и удовлетворения  трудом

 -орг-ия  труда и раб. места, подбор  и расстановка персонала, оптимизация  численности раб-ов

 -орг-ия  эффектив-о использо-я кадр. потенциала

 -Разраб-ка  программ развития персонала,  на основе совершенствования  сис-мы обучения перс-ла

 -упр-е  инновациями в кадровой работе

 -анализ  причин высвобождения перс-ла  и выбор наиболее оптим-ого  и приемливого варианта

 -обеспеч-е  высок. уровня кач-ва и результатов труда

 -обеспечение  раб-кам благоприятных условий  труда

 -обеспечение  КТЖ

 

5. Управление конфликтом. Социально-психологический  климат в коллективе. Мотивация и конфликты  в деятельности  персонала.

 Управление  конфликтом предполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, т.е. к устранению проблемы, вызвавшей конфликт и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.Управление конфликтом может выражаться в урегулировании. завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т.дТеория управления предлагает два подхода к управлению конфликтом.

 Структурное управление: разъяснение требований к работе ;координация и интеграция (использование принципа единоначалия в иерархических системах облегчает  управление конфликтами, особую роль играют совещания, промежуточные службы координации);постановка общеорганизационных комплексных целей (четкие цели для всей организации);создание оптимальной структуры вознаграждения (вознаграждаются те сотрудники, которые способствуют достижению общеорганизационных целей).

 Межличностное управление: уклонение (уход от конфликта);сглаживание (апелляция к солидарности, попытка не выпустить конфликт наружу, что часто ведет к накоплению эмоций);принуждение (попытка навязать свою точку зрения любой ценой);компромисс (снижение напряжения, что на ранней стадии конфликта может помешать диагнозу проблемы);решение проблемы (учет всех мнений) – наиболее оптимальный исход.

 Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:совокупность социально-психологических характеристик группы;преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;характер взаимоотношений в коллективе;интегральная характеристика состояния коллектива.

 Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость  общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в  отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.