Управление персоналом как система. Классификация персонала предприятия. Задачи и функции системы управления персоналом

 Если  по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового  договора продолжается.

 Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 Трудовой  договор может быть расторгнут работодателем  в случаях:1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;2) сокращения численности  или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

 а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);б) появления работника на работев состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;в) разглашения охраняемой законом тайны;г) совершения по месту работы хищения;д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;9) принятия необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;12) утратил силу; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

 Не  допускается увольнение работника  по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

21.Основные  черты сильной  организационной  культуры. Исследование  состояния и перспективы развития организационной структуры.

 Существует  несколько определений организационной (корпоративной) культуры.  усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение; атмосфера или социальный климат в организации; доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения. Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). 

 к внешней  среде.

 Основные  элементы организационной культуры:

 • Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

 Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники  четко знают, какому поведению они  должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правили положений для управления поведением работников. Эта задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.

      Сила корпоративной культуры  – характеристика, описывающая ее  устойчивость и эффективность  в противостоянии иным тенденциям.     Организационную культуру мож  но охарактеризовать:     а) степенью распространенности, которая показывает, какая часть сотрудников принимает основные ценности организации (широта охвата);     б) степенью принятия сотрудниками основных ценностей организации (глубина проникновения).

      Организации с сильной культурой  имеют согласованный набор ценностей и норм, тесно связывающих членов друг с другом и способствующих их вовлечённости в процесс достижения организационных целей. Слабая культура даёт расплывчатые рекомендации в отношении того, как они должны себя вести.сильные культуры характеризуются широкой областью общности предположений и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы несвязанные с культурой.

 Методы  изучения и исследования состояния сложившейся  организационной  культуры:

 - интервью- анкетирование- изучение устного фольклора- изучение документов- изучение сложившейся практики управления

 Практика  управления: правила, традиции, ритуалы.

 Методы  поддержания организационной культуры:- поведение руководителя- призывы, заявления, декларация руководства- реакция руководителя на поведение работников в критической ситуации

 - обучение  персонала- критерии, лежащие в  основе назначений и продвижений  по службе- система стимулирования- критерии отбора в организацию-  традиции- внедрение корпоративной  символики

 По  определению складывающаяся в течение многих лет организационная культура является наиболее стабильным цементирующим элементом организации. 
Однако она также претерпевает изменения. Во-первых, организационная культура эволюционирует естественным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде. Во-вторых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является исключительно сложным и трудоёмким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления от управляющих им людей.

 Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания  и укрепления. По сути дела, следует  говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд методов перспективного развития организационной культуры.

 22. Личность подчиненного.

 Структура личности подчиненного. В структуре  личности выделяют такие составные  части:

 • психические  процессы, как основной способ существования  психического, его динамические моменты. Они разделяются на следующие:— познавательные моменты, которые позволяют ориентироваться в окружающем мире. Ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение, язык, внимание, и другое;— эмоциональные моменты, которые выражают отношение к окружающему миру;— волевые, которые определяют саморегулирование деятельности человека;

 • психическое  состояние, как характеристика психической  активности людей в определенных условиях. По доминирующим влияниям на деятельность различают:— позитивные состояния, то есть те, которые способствуют решению определенных заданий (готовность к деятельности, подъем, воодушевление и тому подобное);— негативные состояния, то есть те, которые утруждают решение заданий и вообще жизни (страх, сомнения, грусть, раздраженность, и тому подобное);

 • психические  образования, как продукты психической  активности человека. Ведущим психологическим  образованием, принято считать знание, умение, навыки, опыт и тому подобное;

 • психические  свойства, как важнейшие в человеке, их системное качество. Выделяют такие психические свойства:— само-осознание, то есть осознание человеком самого себя и своего места в этом мире («Что такое «Я»?»);— направленность, то есть совокупность стойких мотивов, целей, потребностей, идеалов. А также установок, убеждений. «Чего хочет человек? К чему он стремится?»;— способности, то есть особенности человека, которые позволяют ему успешно справляться с тем или другим видом деятельности («Что может человек?»);— характер, то есть совокупность стойких индивидуальных особенностей, которые проявляются в общении, поведении, деятельности («Как человек относится к себе, к окружающему и к делу?»);— темперамент, то есть естественно обусловленная совокупность динамических проявлений психики, протекания психических процессов («Как человек проявляет себя в поведении и деятельности?).

 Для успешного управления деятельностью  подчиненных, необходимо учитывать  разные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчиненного есть его темперамент. Со времен Гиппократа и Галена известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

 Жизненным принципом холерика является девиз  «Ни минуты покоя». Для него характерна энергичность, увлеченность, страстность, целенаправленность, подвижность. Для него обычно не характерна злопамятность. Устроив разговор на повышенных тонах, холерик уже через полчаса способен разговаривать с вами, как ни в чем не бывало. В отношениях с сангвиником, руководитель должен руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Представители этого типа темперамента обычно чуткие, захваченные, товарищеские, подвижные, жизнерадостные. Вместе с тем сангвиники чаще всего отличаются важничаньем, разбросанностью, легкомысленностью, необязательностью, слишком большой контактностью. Флегматика отличают постоянство, терпение, владение, собой, надежность, стойкость, в условиях экстремальных влияний. Как правило, это люди данного слова раз и навсегда, которое они постараются сдержать всегда. Вместе с тем для них характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональным сторонам жизни, некоторая «толстокожесть». Кроме того, их отличают педантизм и подчеркнутая аккуратность.

 Флегматик способен обнаружить свое лучшее «Я»  на работе, которая требует медленных  и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одного задания на другое. Флегматик требует к себе систематического внимания, но без понукания.

 В отношениях с меланхоликом необходимо руководствоваться  принципом «Не навреди». Его отличают высокая чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность, к сочувствию. Он чаще всего выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслушать. Однако, для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая индивидуальность на разные раздражители, рассудительность, уязвимость, замкнутость.

 Таким образом, учет индивидуальности каждого  сотрудника, знания его темперамента, сильных и слабых сторон, составляет важный резерв повышения трудолюбия подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных расходов времени, но выигрыш, получаемый при этом, более весом, чем сделанные расходы.

 23.Психология управленческого труда руководителя. Управленческое общение в деятельности руководителя.

 ПСИХОЛОГИЯ  УПРАВЛЕНИЯ — отрасль психологии, изучающая психологические закономерности деятельности управленческой. Ее основная задача-анализ психологических условий  и особенностей последней с целью  повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, где выделяется такие моменты: 1) диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; 2) формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; 3) организация исполнения решения. Труд руководителя (менеджера) многофункционален, носит комплексный характер. Руководитель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть искусством руководства людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией. Труд руководителя — умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной; информационно-технической. Предметом труда руководителя является информация, а результатом — управленческое решение.