Управление персоналом как система. Классификация персонала предприятия. Задачи и функции системы управления персоналом

 1. ситуационная  – поворотами в судьбе человека  распоряжается случай, поэтому не надо планировать карьеру.

 2. карьера  от лица, принимающего решение  – упор делается на лицо, принимающее  решение, так как от него  зависит карьера. Данный вид  карьеры является модификацией  ситуационной карьеры.3. карьера  от развития объекта.

 4. собственноручная карьера – в зависимости от уровня профессионализма.

 5. карьера  «по трупам».

 6. системная  карьера – считается важнейшим  признаком современного уровня  кадрового менеджмента. Главные  идеи системной карьеры:взаимоувязать  в единое целое различные составные части карьеры;создать организационный фундамент для планирования карьеры;не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;обучать работников управленческих служб современным разработкам карьеры и использованию карьерных технологий.

 Любой работник планирует свою трудовую деятельность и карьеру исходя из своих потребностей и складывающихся социально-экономических  условий. Поэтому он должен иметь  подробную информацию о перспективе  своего профессионально-квалификационного роста, о возможностях повышения квалификации для этого роста, об условиях, которые он должен выполнить для служебного роста. Формулирование целей деловой карьеры является по сути дела постоянным процессом, так как цели карьеры меняются:с возрастом;по мере того, как меняемся мы сами;с ростом нашей квалификации и т.д.

 Организация карьеры должна находить своё отражение  в определённых документах (Положение  о карьеры, фактические и плановые модели карьеры).

 Положение о карьеры – это документ, регламентирующий процесс управления карьерой в организации.

 Фактические модели карьеры – это накопленные  фотографии карьеры работников в  данной организации или созданные  специально для какой-либо цели. Фактические  модели карьеры полезны тем, что  они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который надо знать для последующего совершенствования.

 Плановые  модели карьеры – это разработки по возможной карьере работника. Они включают:определение должностных  перемещений;описание требований к  кандидатам;временные интервалы;формы и методы оценки знаний, навыков и умений;результаты обработки.

 Для того, чтобы управлять карьерой в  организации надо:1. понять особенности  кадровой системы и фактические  модели карьеры2. выявлять и периодически отслеживать мотивацию персонала относительно карьеры3. разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая учитывала бы особенности и возможности организации, а также мотивацию персонала.

 9. Маркетинг персонала.  Аутстафинг.

 Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

 Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

 Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

 Информационная  функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

 Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости.

 Источники покрытия потребности в персонале  могут быть внешними и внутренними  по отношению к организации-работодателю

 Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

 Аутстаффинг — привлечение компанией внештатного специалиста (фрилансера), имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт на время выполнения определённого проекта, а также с целью уклонения от соблюдения требований трудового законодательства.Под аутстаффингом понимают вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер.Таким образом аутстаффинг позволяет кооперировать часть функций по управлению персоналом путем их передачи специализированным компаниям.

 В отличии  от аутсорсинга, компания аутстаффер предоставляет сотрудников требуемой квалификации и не несет никакой ответственности за качество выполняемых персоналом услуг, единственное его обязательство – предоставление персонала.

 Преимущества  услуги «аутстаффинг»:сокращение экономических  издержек, а именно, содержание кадровой службы и штата; возможность найма персонала с помощью аутстаффинга для осуществления краткосрочных проектов; минимизация административных рисков (в результате найма неподходящего человека) в течение испытательного срока; возможность найма персонала через аутстаффинг при ограничении численности штата компании - клиента; возможность сконцентрироваться на основной деятельности и не отвлекаться на организацию работы вспомогательных подразделений; осуществление деятельности в городах без открытия филиала или представительства с помощью сотрудников, зачисленных в штат аутстаффинговой компании.

 Гражданское и трудовое законодательство не регулирует правоотношения, связанные с наймом персонала через специализированные организации. Заключение таких договоров возможно лишь исходя из условия свободы договора, закрепленной Гражданским кодексом.

 Реализации  концепции аутстаффинга в Российской Федерации затруднена в связи  с особенностями правового регулирования  в сфере труда. В частности, заключение трудового договора подразумевает возникновение взаимных прав и обязанностей у работника и компании-провайдера, но не у работника и компании-заказчика. Оформление же аутстаффинга с помощью гражданско-правового договора лишает работника гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, права на ежегодный оплачиваемый отпуск и т.п.

 Таким образом, полноценное развитие аутстаффинга в РФ возможно только при условии  совершенствования нормативной  базы, регулирующей отношения в сфере  труда.Основной целью применения аутстаффинга является оптимизация налогообложения путем переноса налоговой нагрузки на компанию аутстаффера, применяющего льготные режимы в отношении единого социального налога. Кроме того, передача ряда функций по управлению персоналом позволяет выстраивать более гибкие схемы в кадровом менеджменте организации.

10. Обучение персонала:  факторы, обуславливающие  возрастание роли  обучения персонала:  задачи и принципы; методы определения  потребности в  обучении; методы  и формы обучения; критерии и способы  оценки эффективности обучения.

 Обучение  персонала — это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных  преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

 Роль  обучения -работа в условиях инновационного развития экономики появляется высокое требование к уровню квалификации, знаниям навыкам-очень быстро меняются внешние и внутренние условия деятельности организации-обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации, успех реализации важнейших целей зависит от того в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей, насколько он подготовлен к работе по их достижению-обучение является важнейшим средством повышения ценностей человеческих ресурсов в организации-обучение является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность формирование такой орг культуры, которая будет способствовать достижению орг целей.-современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального развития потенциала людей, персонал рассматривается в качестве ключевого фактора определяющего эффективность использования, всех остальных ресурсов организации-проведение орг изменений невозможно без работы по обучению персонала, повышение конкурентоспособности невозможно без использования нового современного оборудования, эффективных технологий, приемов работы, методов руководства

 Методы  определения потребности

 На  практике могут использоваться следующие методы определения потребности в обучении:

 1аттестация  и подготовка индивидуального  плана развития 2тестирование 3) оценка информации  о работниках, имеющейся  в службе управления  персоналом: возраст, стаж работы,  4) анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации и отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации.  5) наблюдение за работой персонала на рабочих местах – «полевые исследования» 6) анализ источников проблем, мешающих эффективности работы: недостаточное качество продукции, услуг, обслуживания; невыполнение планов работ; 7) выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на работу персонала: технологические изменения в производстве; внедрение нового оборудования; 8) систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей 9) сбор и анализ заявок, пожеланий и предложений сотрудников и линейных менеджеров в области их профессионального обучения. 10) анализ стратегии развития организации (переведение общих положений организационной стратегии на язык профессионального обучения).

 Организация работы по обучению

 В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений, непосредственно вытекающих из подхода к обучению персонала как к персонал-технологии:

 1. Постановка  целей обучения 2. Определение потребности  в обучении 3. Определение содержания, форм и методов обучения и  необходимых ресурсов 4. Выбор или  подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов 5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп 6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым 7. Оценка эффективности обучения

 Методы  и формы обучения

 Обучение  на рабочем месте-осущ с конкретной постановкой задачи на рабочем месте: 1 направленное приобретение опыта-систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения 2 производственный инструктаж-общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой. 3 смена рабочего места (ротация) получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. 4 использование работников в качестве ассистентов, стажеров- обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. 5 наставничество- сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, бесперебойную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подопечных. Обучение вне организации Включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение производится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.