Управление персоналом как система. Классификация персонала предприятия. Задачи и функции системы управления персоналом

 Наличие постоянно действующей структуры  управления персоналом (кадровой службы) позволяет периодически собирать, анализировать и обобщать сведения о деятельности работников в режиме реального времени. Это создает естественную основу для ведения кадрового мониторинга (в частности, мониторинга эффективности управления, социально-психологических ситуаций), который становится важным инструментом внутрихозяйственного контроля эффективности управления.

 Признаками  классификации аудита персонала  являются: а) периодичность проведения; б) сфера (объем) проверки; в) методология  и методы контроля; г) уровень проведения; д) способ контроля.

 По  периодичности проведения:первоначальный аудит;текущий аудит;систематический аудит.

• оперативный аудит.;панельный аудит;разовый аудит.

 По  объему проверки:системный аудит;тематический аудит.

 По  методике контроля (анализа) деятельности выделяют:комплексный аудит, выборочный аудит По уровню проведения:стратегический аудит,управленческий аудит

 По  способу проведения проверки:внешний аудит;внутренний аудит

 Этапы аудита персоналаСуществуют различные взгляды на функционально-предметное (в известной мере условное) разделение аудита на комплексы взаимосвязанных работ (этапов). Например, авторы учебника «Экономика и социология труда» выделяют четыре последовательных этапа: 1) подготовительный; 2) сбор данных; 3) оценка и анализ информации; 4) обобщения, оценки, выводы и рекомендации.

 Аудиторское заключение — это официальный документ, в котором аудитор выражает свое мнение о проделанной работе и формулирует выводы, к которым он пришел по ее окончании. Предметные вопросы формы, содержания и порядка предоставления аудиторского заключения в Российской

 Главная же цель аудита персонала — выражение  мнения аудитора о состоянии процессов, протекающих в трудовой сфере  и характеризующих степень эффективности  деятельности трудовых ресурсов, поэтому  формат и технология аудиторской проверки вопросов результативности программ развития трудового потенциала, социально-трудовых отношений, организации кадровой политики, оплаты труда, условий труда и безопасности, а следовательно, и содержание итогового заключения будут иметь существенные отличия и особенности.

 В соответствии с федеральным правилом (стандартом) «Аудиторское заключение о финансовой (бухгалтерской) отчетности» структура  аудиторского заключения включает следующие  части: Наименование, Адресат, Формальные признаки аудитора, Формальные признаки аудируемого лица, Вводная часть, Часть, описывающая объем аудита (сфера аудита), Мнение аудитора, Дата аудиторского заключения, Подпись аудитора.

 

30.Требования  к работникам отделов  кадров, менеджерам  по работе с  персоналом.

 В современных  условиях важнейшей целью управления персоналом становится повышение производительности труда. Как известно, производительность труда – это эффективность, с  которой организация использует труд своих работников, капиталы, материалы  и энергетические ресурсы, чтобы изготовить конкретный продукт или оказать конкретную услугу.

 Особый  и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю кадровой службы.Во-первых, он – всегда член команды руководителя организации, реализующий политику фирмы по персоналу. При этом он должен либо проводить в жизнь идеи руководителя фирмы, если тот мыслит прогрессивно, либо стараться сформировать у руководителя современные взгляды на персонал.Во-вторых, руководитель кадровой службы – это лидер, который должен обеспечить их эффективную работу, используя современные методы, и соответствовать набору требований к руководителю.В-третьих, он – широко эрудированный специалист по вопросам ведения документации, знающий трудовое законодательство.В-четвертых, он конкретно отвечает за реализацию многочисленных функций, возлагаемых на кадровую службу.В-пятых, кроме широкой специализации, он должен быть квалифицированным социологом, психологом, менеджером, чтобы грамотно распределять и контролировать работу своих подчиненных, а если надо, то и подстраховывать их. Без этого сложно завоевать и удержать авторитет.В-шестых, его потенциал должен быть достаточно высоким по всем компонентам, особенно нравственным и творческим. Свой профессионализм он должен постоянно повышать с помощью приращения контекстуальных навыков, приобретаемых в процессе познания особенностей родного предприятия и его персонала.

 Начальник отдела кадров должен знать: законодательные  и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда, системы и методы оценки персонала, методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности, возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникации и связи; правила охраны и нормы охраны труда.

 Исследователями было предложено множество характеристик  компетентности менеджера по персоналу, и 11 областей компетентности были признаны ключевыми. Эти области компетентности были объединены в три группы. 

 1) Личная  порядочность:- этичность – уважение  прав личности, ответственность  за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.- добросовестность  – высокие требование  к результатам  своей работы.- рассудительность - способность принимать разумные, реалистические и обоснованные решения.

 2) Целеустремленность  и продуктивность:- результативность  – ориентация на конечный результат.- настойчивость- способность преодолевать  ограничения, накладываемые сложившейся  ситуацией.- преданность организации и деловая организация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.- уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи.

 3) Навыки  командной работы:- командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.- контактность – умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами. - коммуникабельность – умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижение взаимопонимания.- умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

 Для решения современных задач требуется менеджер по персоналу обладающий высокой личной культурой, сильными профессиональными знаниями всех аспектов кадровой работы, хорошей практикой управления, стремлением к самосовершенствованию, хорошим физическим здоровьем, творческим мышлением. 
 
 

 18. Качество трудовой  жизни: сущность  и показатели оценки

 Решение как социальных, так и экономических  задач, стоящих перед нашей страной, требует существенного повышения  эффективности использования рабочей  силы. В связи с этим все больший  интерес вызывает концепция качества трудовой жизни.

 Система взглядов на место и роль человека в производственном процессе находит  свое выражение в концепции качества трудовой жизни (КТЖ), получившей признание  в США и странах Западной Европы. Концепция качества трудовой жизни разрабатывается сравнительно недавно. Ее сущность заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

 С одной стороны, глобализационные процессы воздействуют на КТЖ, что проявляется в унификации национальных трудовых законодательств, и в выполнении формализованных международными организациями требований к организации труда. С другой стороны, концепция КТЖ приобретает особенности конкретной страны, поскольку она адаптируется и отражает ее местные условия. Развитие и формирование отечественной концепции КТЖ приходится на середину 90-х годов 19 века.

 Основными составляющими концепции качества трудовой жизни являются:

 • адекватная и справедливая компенсация за труд;

 • обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья работников;

 • возможность применения и развития в процессе труда личных способностей работника;

 • возможность профессионального роста, усиление гарантии занятости и материального стимулирования;

 • социальная интеграция в трудовом коллективе;

 • значение труда в жизни работника;

 • отношение работника к обществу.

 Согласно  концепции КТЖ главными условиями, его обеспечивающими, являются признание  значимости работы каждого человека, а также необходимость справедливого и надлежащего вознаграждения за труд или другими словами основой КТЖ является утверждение достойного труда.

 Достойный труд, по определению МОТ, - это комплексное  понятие, охватывающее его важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватную заработную плату и социальную защиту работников, отсутствие дискриминации и преследования на рабочем месте, возможность права голоса.

 В настоящее  время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов роста производительности труда.

 Качество  трудовой жизни - степень удовлетворения важных личных потребностей и интересов  работника посредством его трудовой деятельности в конкретной организации. КТЖ является индикаторами благосостояния и реализации интеллектуального потенциала личности. Качество трудовой и предпринимательской жизни это самостоятельный элемент качества жизни. КТЖ является многогранным понятием и поэтому объективно не существует единый, методологический подход, позволяющий исчерпывающим образом оценить его уровень.

 Для оценки КТЖ используется система  критериев и показателей, оценивающие  те или иные его аспекты. Чаще всего  КТЖ измеряется системой социально-экономических показателей, отражающие условия трудовой жизни работников и уровень оценки их трудового вклада. Перечень показателей КТЖ достаточно обширен и в каждом конкретном случае он зависит от философии и экономического благополучия организации.

 Качество  трудовой жизни является величиной субъективной и определяется реакцией работников на организационно-технические, технологические и социально-экономические аспекты организации трудовой деятельности в организации. Учитывая, что значительную часть своего времени человек проводит в организации, КТЖ оценивает уровень лояльности и комфортности в организации. Выделяют три уровня КТЖ: высокий, средний и низкий.

 КТЖ важный аспект управления персоналом. Высокий уровень КТЖ создает  условия спокойного уверенного труда, способствующие реализации творческого потенциала личности, когда главными мотивами его труда становятся не только заработная плата, должность, но и удовлетворение, которое он получает от трудовых достижений. Низкое качество трудовой жизни - социально-психологические и экономические условия, характеризующиеся пренебрежением к правам работников, созданию ненормальных условий и низкая степень оценки труда, что создает неблагоприятную атмосферу в коллективе, не способствующую производительному труду персонала.

 Поскольку оценка КТЖ в той или иной организации во многом субъективная, поэтому для получения соответствующей информации, позволяющая судить о степени этой оценки, используется опрос работников.

 Высокое качество трудовой жизни должно характер изо в am ь ся следующими критериями:

 • интересная работа;

 • удовлетворение работника своим трудом;

 • справедливое вознаграждение и признание своего труда;

 • безопасные и здоровые условия труда;

 • возможность самовыражения и самореализации;

 • трудовая демократия и правовая защищенность;

 • создание условий для профессионального роста;

 • благоприятный социально-психологический климат и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

 • социальная значимость работы.