Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом

Введение

Персонал является одним  из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие  от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать  решения и критически оценивать  предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция  на которые не определена.

Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные  модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной  структуры. Организационная структура  определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется  в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют  различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре  всей организации определяется ролью  и местом каждого специализированного  подразделения данной службы, а также  организационным статусом ее непосредственного  руководителя.

Целью данной работы является рассмотрение основных целей  и функций системы управления персоналом, а также организационной структуры.

 

1. Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных  организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости  от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта  зарубежных и отечественных организаций  позволяет сформулировать главную  цель системы управления персоналом организации как обеспечение  организации персоналом, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие. На рисунке 1 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим  также следующие категории целей  организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного  научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования  технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством  и реализацией продукции в  объемах, необходимых для получения  планового уровня прибыли.

Социальные цели организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Социальные цели организации  можно рассматривать с двух точек  зрения, а именно: с позиций персонала  и с позиций администрации. С  одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности  работников, которые должны быть удовлетворены  администрацией. С другой стороны, эти  цели определяют характер и условия  трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

Рис. 1. Цели системы управления персоналом организации

С точки зрения персонала  социальные цели организации обусловлены  тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких  целей представлена на рисунке 2.

         Рис. 2. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации  социальные цели организации связаны  с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели - получению прибыли.

Структура социальных целей  с точки зрения администрации  представлена на рисунке 3.

Рис. 3. Цели системы управления персоналом организации с точки  зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную  основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих  целей. Наличие противоречивых целей  системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала  и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует  также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение  прибыли, отправным моментом в современной  теории и практике управления персоналом является осознание необходимости  удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

 

 

2. Функции системы управления персоналом организации

Функция планирования персонала  заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации  кадрового планирования и прогнозирования  потребности в персонале; поддержании  взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается  в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию  отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении  системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и  развития персонала заключается  в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации  новых работников; организации и  проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации  оплаты труды; разработке систем материального  и нематериального стимулирования, а также в применении методов  морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации  питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации  развития физической культуры; организации  социального страхования.

Функция правового обеспечения  управления персоналом связана с  решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием  распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного  обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета  и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства  заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется, в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

3. Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура  системы управления персоналом -совокупность взаимосвязанных подразделений  системы управления персоналом и  должностных лиц. Она отражает сложившееся  разделение прав, полномочий, ролей  и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений  различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы  управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.

Это - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных  в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и  его внешней среды существуют различные организационные структуры  управления.

Организационные структуры  системы управления персоналом по подобию  оргструктур управления организацией также подразделяются на несколько  типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении оргструктуры управления организации в целом. Чаще всего в практике встречаются  элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Элементарная организационная  структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое  может существовать в небольших  организациях или в различных  отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель) (рис. 4.).

 

 

 

Рис. 4. Схема элементарной организационной структуры управления персоналом

Для элементарных организационных  структур характерно то, что они  позволяют работникам быстро принимать  решения, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и  обеспечивать неформальный подход к  мотивированию и контролю за деятельностью  персонала. Это, несомненно, дает организации  определенные преимущества. В то же время элементарные оргструктуры открывают  простор для волюнтаризма руководителя и сосредоточивают его внимание на текущих делах, не давая возможности  заниматься решением стратегических вопросов.

Линейная организационная  структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется  простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или  мелком предпринимательстве (рис. 5.).

Такой подход к группированию  работников применяется в случае, когда выполняемые функции однотипны, а кадры не дифференцируются по специальностям. Как только работы начинают специализироваться, возникает необходимость перехода к другим типам организационных структур.

 

Рис. 5. Схема линейной организационной  структуры     управления

персоналом

Функциональная организационная  структура формируется там, где  появляются функциональное разделение труда и функциональная специализация. Это наиболее часто встречающийся  тип организационной структуры. Как только отдельные функции  получают организационное закрепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения  в единое целое и устанавливающая  связи подчинения (рис. 6.).

 

 

          Рис. 6. Схема Функциональной организационной структуры управления персоналом

Функциональные организационные  структуры управления персоналом позволяют  высшему руководству сосредоточиться  на стратегических вопросах, создают  благоприятные условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. К их недостаткам относится то, что они способствуют возникновению  своеобразных организационных перегородок  между сгруппированными работами, а  также развитию преимущественно  вертикальных. Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как элемента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки. Группы чаше всего не являются устойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего места. Кроме того, в таких группах кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.