Цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом

     На предприятии отсутствует определенная стратегия УП. Качественные характеристики сотрудников ОК не соответствуют современным требованиям – ни у кого в ОК нет специального образования в области управления персоналом и менеджмента. Директор, судя  по интервью, не понимает необходимости осуществления всех персонал – технологий и имел не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников предприятия своей работой.

     Кадровая политика направлена на оформление и учет кадров. И в меньше степени на анализ и развитие средств стимулирования труда, а также планирование и прогнозирование потребности в персонале. Не уделяется внимание подсистемам условий труда, оценки и развития кадров.

     На  предприятии неэффективно используется как материальные, так и человеческие ресурсы. Организация плохо адаптируется к изменяющимся условиям ввиду отсутствия использования современных методов управления персоналом. Трудовая мотивация практически отсутствует (что приводит к снижению мотивации и эффективности работы персонала), в основном используются средства морального и материального поощрения, а так же отсутствует использование методов адаптации недавно принятых повышенных в должности сотрудников. Для большинства сотрудников не проводится аттестация. В большинстве случаев, работников не информируют о наличии вакансий.

     Так как конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, можно сделать вывод, что ОК реализует эту цель частично, т.е. во-первых, неэффективно используется трудовой потенциал работников ввиду того, что руководство почему-то не обращает внимания на навыки и профессиональные способности своих работников, что в итоге отражается на качестве и эффективности работы предприятия и не использовании кадрового потенциала организации. Во-вторых, сотрудники ОК не совсем понимают цели и задач, стоящих перед этой службой. Руководство предприятия не учитывает стремления к повышению квалификации и карьерному росту, а также не в полной мере использует опыт и возможности своих сотрудников.

     Часть сотрудников не в полнее удовлетворена  своей профессией, но их, в принципе, устраивает уровень оплаты их труда. Многим работникам приходится, по различным причинам, работать во внеурочное время, что устраивает далеко не всех. Главной причиной, которая мешает качественному исполнению обязанностей сотрудников является недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных, а также частое несоответствие поступающих от руководства поручений, прямым должностным обязанностям.

     Сотрудникам предприятия нравится их работа, но они не совсем удовлетворены уровнем организации труда. Они хотели бы получать более лучшее социальное обслуживание, в первую очередь относящееся к наличию детских садиков и возможности организации летнего отдыха для детей, с чем согласны работники ОК и директор предприятия. Взаимоотношения и обстановка в коллективе не является напряженной, а наоборот, за исключением некоторых случаев, способствует сотрудничеству.

     На  предприятии ОК не отлажена функция управления взаимодействием с профсоюзами.  

      Глава 4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА КАДРОВ ФГУП «ОХРАНА»  

     Для исследования целей, задач и функций  службы по управлению персоналом на ФГУП «Охрана», в 3 главе курсовой работы было проведено анкетирование, которое помогло увидеть степень удовлетворенности работников предприятия условиями и организацией труда, а также выяснить с какими функциями не справляется данная служба в организации.

     В ходе исследования были выявлены следующие слабые стороны деятельности ОК:

1. Отсутствует определенная стратегия управления персоналом;
2. Не производится анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;
3. Сотрудники ОК нечетко представляют себе цели и задачи деятельности ОК;
4. Не качественная работа по подбору, отбору, расстановке кадров;
5. Неэффективное использование трудового потенциала работников;
6. Не использование новых методов управления персоналом;
7. Отсутствие трудовой мотивации;
8. Не проводится профессиональная и социально-психологическая адаптация недавно принятых и повышенных в должности сотрудников;
9. Не проводится аттестация большинства сотрудников;
10. Присутствуют разногласия в действиях работников ОК;
11. Недостаточный контроль правильности использования работников в подразделениях;
12. Не удовлетворяется потребность в повышении квалификации и карьерном росте;
13. Существует проблема большого объема сверхурочной работы;
14. Низкая квалификация и ответственность исполнителей;
15. Несоответствие поступающих от руководства поручений, прямым должностным обязанностям  исполнителей;
16. Низкая информированность работников предприятия об имеющихся вакансиях;
17. Некоторая неудовлетворенность работниками условиями и организацией труда, а также уровнем его оплаты;
18. Отсутствие взаимодействия с профсоюзами;
19. Неудовлетворенность сотрудников объемом соцобеспечения;
20. Не анализируется и не регулируется групповые и личностные взаимоотношения;
21. Плохая организация производственных процессов, анализа затрат и результатов труда;
22. Не проводится профориентация;
23. Отсутствует интерес руководства к развитию культуры и физического воспитания.

     Выявив  слабые стороны функционирования на предприятии ОК, можно приступить к выработке решений по совершенствованию деятельности службы по управлению персоналом.

1. Сотрудники ОК нечетко представляют себе цели и задачи деятельности ОК. Это говорит о том, что следует обучить их управлению персоналом, а так же начальнику ОК необходимо проинструктировать своих подчиненных относительно кадровой политики предприятия, обозначить цели и задачи ОК.
2. Проблема неудовлетворенности работниками уровнем заработной платы решается путем анализа старой и разработкой новой системы оплаты труда,
3. Проблему неудовлетворенности работниками условиями и организацией труда совместно с проблемой плохой организации производственных процессов, анализа затрат и результатов труда, возможно решить путем увеличения контроля за деятельностью специалиста по кадрам, т.к. именно он проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и участвует в разработке перспективных и текущих планов по труду. Если специалист по кадрам не справляется с этой функцией ввиду своей некомпетентности, то следует направить его на обучение.
4. Проблема большого объема сверхурочной работы решается путем решения проблемы отсутствия определенной стратегии управления персоналом. Это означает, что специалисту по кадрам необходимо в приказном порядке в ближайшее время разработать стратегию действий по управлению персоналом, а так же провести анализ состава и качества работы каждого сотрудника в соответствии с их должностными инструкциями (т.е. провести текущую оценку персонала), и выяснить по каким причинам сотрудник работает во внеурочное время, в соответствии с этой причиной провести нормирование рабочей деятельности данного сотрудника. А так же путем найма обеспечить укомплектованность штата необходимыми сотрудниками.
5. Удовлетворение потребности в повышении квалификации и карьерном росте как залог развития личности, роста потенциала можно решить планированием карьеры и развития. На основе параметрических описаний требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разработать индивидуальные программы развития потенциала работников и организацию повышения уровня их профессионализма, т.к. работник, имеющий индивидуальный план карьеры, прочно связан с судьбой организации и стремится сделать как можно больше, чтобы оправдать возлагаемые на него надежды и расходуемые ресурсы.
6. Чтобы эффективно использовать трудовой потенциал работников необходимо произвести расстановку работников так, чтобы возложенные на них полномочия соответствовали их знаниям, умениям, навыкам. В некоторых случаях разрешить возможность творческого подхода к работе, чтобы повысить заинтересованность работников в работе. Эта деятельность должна возлагаться на специалиста по кадрам.
7. Проблему низкой квалификации и ответственности исполнителей необходимо решить путем проведения более качественного отбора принимаемых на работу сотрудников, т.е. повысить требования к нанимаемым сотрудникам и обеспечить проверку соответствия претендентов вакантному месту. А так же обеспечить правильную  расстановку кадров и следить за соответствием поступающих от руководства поручений, прямым должностным обязанностям  исполнителей, составить реестр создаваемых документов с указанием в нем какие должностные лица какие создают документы и кто ответственен за их исполнение. А так же необходимо  обеспечить контроль правильности использования работников в подразделениях работниками ОК. Вся эта работа ложится на плечи специалиста и инспектора по кадрам и должна быть под контролем начальника ОК.
8. Соответствие поступающих от руководства поручений, прямым должностным обязанностям исполнителя как и в предыдущем случае обеспечивается созданием реестра документов. А в случае, когда сотрудников обязанных выполнять данные поручения нет, возложить исполнение на тех работников, которые  имеют необходимое образование, квалификацию и опыт. Но до тех пор, пока на работу не будет принят соответствующий специалист, разработку реестра документов должен провести начальник ОК.
9. Контроль за правильностью использования работников в подразделениях должен проводить специалист по кадрам, руководствуясь реестром создаваемых и получаемых документов, а также должностными инструкциями.
10. Взаимодействия с профсоюзами необходимо установить путем создания на предприятии профсоюза и добавления к должностным обязанностям специалиста по кадрам пункта – «осуществление взаимодействия с профсоюзами».
11. Т. к. информировать работников предприятия об имеющихся вакансиях должен специалист по кадрам и по каким-то причинам он не выполняет этой обязанности, то необходимо осуществлять непосредственный контроль за деятельностью этого специалиста. В случае не выполнения своих должностных обязанностей дальше, применить административные меры наказания.
12. Использование современных методов управления персоналом, закреплено за начальником ОК, следовательно, на начальника ОК возложить ответственность за определение системы методов управления персоналом, которые будут использоваться на данном предприятии.
13. Трудовой мотивацией занимается инспектор и специалист по кадрам. Повысить уровень трудовой мотивации можно путем анализа желаний и потребностей работников и разработки стратегии управления персоналом.
14. Отсутствие профессиональной и социально - психологической адаптация недавно принятых и повышенных в должности сотрудников  необходимо устранить с помощью возложения ответственности за проведение методов адаптации на специалиста по кадрам и обоснования необходимости ее проведения для директора предприятия, т.к. он не понимает всей важности данных процессов.
15. Не проводится профориентация, т.к. эта функция не относится к перечню должностных обязанностей ни одного сотрудника ОК, то следует добавить к перечню должностных обязанностей начальника ОК и специалиста по кадрам пункт – «проведение профориентации работников предприятия».
16. Не анализируются и не регулируются групповые и личностные взаимоотношения, т.к. причиной невыполнения этой функции является отсутствие таковой в должностных обязанностях работников ОК, то необходимо добавить эту функцию к должностным обязанностям специалиста по кадрам.
17. Проведение  аттестации  сотрудников организует специалист по кадрам совместно с инспектором по кадрам. Необходимо составить график аттестации всех сотрудников предприятия в соответствии с уставом предприятия, и обеспечить соблюдение сроков аттестации, по завершению результаты аттестации вынести на обсуждение руководства предприятия, в случаях несоответствия результатов занимаемой должности принять необходимые меры.
18. Присутствующие разногласия в действиях работников ОК, устранить путем четкого разграничения обязанностей, организации слаженной работы ОК и контроля начальника ОК за согласованием документов содержащих управленческие решения.
19. За анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале отвечает специалист по кадрам, следовательно, необходимо обучить его и обеспечить необходимыми ресурсами и контроль за эту деятельность возложить на начальника ОК.
20. Неудовлетворенность сотрудников объемом соцобеспечения по возможности снизить путем разъяснения работникам приоритетных направлений социальной политики и возможностей предприятия.
21. Отсутствует интерес руководства к развитию культуры и физического воспитания. В соответствии с возможностями предприятия, организовать проведение корпоративных праздников и соревнований, возложив эту ответственность на специалиста по кадрам и на нескольких заинтересованных сотрудников предприятия.

     Итак, разработав рекомендации можно предложить следующие меры по устранению существующих проблем и недостатков в деятельности службы по управлению персоналом:

1. Начальнику ОК провести инструктаж сотрудников ОК, относительно целей организации, целей и задач деятельности ОК.
2. Возложить обязанность организации производственных процессов, анализа затрат и результатов труда на специалиста по кадрам под непосредственным контролем начальника ОК.
3. Специалисту по кадрам в приказном порядке в ближайшее время разработать стратегию действий по управлению персоналом, а так же провести анализ состава и качества работ каждого сотрудника в соответствии с их должностными инструкциями (с выяснением по каким причинам сотрудник работает во внеурочное время)
4. Провести нормирование рабочей деятельности всех сотрудников предприятия.
5. Укомплектовать штат необходимыми сотрудниками.
6. Разработать индивидуальные программы развития потенциала работников и организацию повышения уровня их профессионализма на основе параметрических описаний требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий.
7. Произвести расстановку работников в соответствии с их специальностью и квалификацией так, чтобы возложенные на них полномочия соответствовали их знаниям, умениям, навыкам.
8. Специалист по кадрам должен обеспечить возможность творческого подхода сотрудников к работе.
9. Повысить требования к нанимаемым сотрудникам и обеспечить проверку соответствия претендентов вакантному месту.
10. Организовать контроль за соответствием поступающих от руководства поручений, прямым должностным обязанностям  исполнителей,
11. Начальнику ОК составить табель создаваемых документов с указанием в нем, какие должностные лица, какие создают документы и кто ответственен за их исполнение.
12. Руководствуясь табелем создаваемых и получаемых документов, а так же должностными инструкциями, специалистом по кадрам проводить контроль правильности использования работников в подразделениях.
13. Добавить к должностным обязанностям специалиста по кадрам пункт – «осуществление взаимодействия с профсоюзами».
14. Осуществлять непосредственный контроль за деятельностью этого специалиста. В случае не выполнения своих должностных обязанностей, применить административные меры наказания.
15. На начальника ОК возложить ответственность за определение системы методов управления персоналом.
16. Проанализировать желания и потребности работников.
17. Возложения ответственности за проведение методов адаптации на специалиста по кадрам.
18. Добавить к перечню должностных обязанностей начальника ОК и специалиста по кадрам пункт – «проведение профориентации работников предприятия».
19. Добавить функцию анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений к должностным обязанностям специалиста по кадрам.
20. Составить график аттестации всех сотрудников предприятия.
21. Результаты аттестации вынести на обсуждение руководства предприятия, в случаях несоответствия результатов занимаемой должности принять необходимые меры.
22. Организовать контроль начальника ОК за согласованием документов содержащих управленческие решения.
23. Обосновать для работников приоритетные направления социальной политики и возможности предприятия.
24. Организовать проведение корпоративных праздников и соревнований, возложив эту ответственность на нескольких заинтересованных сотрудников предприятия.
25. Направить специалиста по кадрам на курсы повышения квалификации.

      Заключение 

     В данной курсовой работе были рассмотрены цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом. Были выполнены поставленные задачи по исследованию целей, задач, функций и структуры службы по управлению персоналом на примере филиала ФГУП «Охрана».

     В первой главе курсовой работы были  рассмотрены теоретические аспекты организации работы службы по управлению персоналом.

     Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Служба УП имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров

     Руководители  и работники подразделений службы УП решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе.

     Главная цель деятельности служб УП в организациях современного типа – «приносить фирме прибыль», но конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников. При этом управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

     Структура службы УП вытекает из ее функций и  отражает каждую из них, а также ориентирована  на поставленные задачи, но на сегодняшний день нет строго определенного взгляда на функции службы УП в организации.

     Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом – обычное явление. В практике же зарубежных фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности сотрудников служебным положением, руководством.

     Большинство вновь образуемых служб УП по своим  функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты смещаются, что и является результатом адаптации к российским условиям.