Цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом

     Службы  управления персоналом работают в тесной взаимосвязи с другими службами предприятия и планируют свою деятельность в виде краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов, которые, как правило, совпадают с планами развития других подразделений по моментам своего начала и окончания.

     Важным  инструментом планирования является прогнозирование. Вместе с тем наиболее распространенным методом формирования планов социального развития являются комплексные программы, при подготовке которых формируется цель, способы и средства для реализации этих программ.  

     1.4. Зарубежный опыт в организации работы кадровых служб

     По  данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы УП составляет примерно 1,0 – 1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус  службы УП в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

     Так, в обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 человек, 130 занятых на предприятиях численностью 1000-4999 человек и 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5 тыс. человек⁸. По данным А. А. Татарникова, в компаниях США с числом занятых от 2,5 тыс. до 10 тыс. человек средняя численность персонала служб развития человеческих ресурсов в первой половине 80-х годов возросла до 25 человек, а в корпорациях, насчитывающих свыше 10 тыс. человек – до 50⁹.

     В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие  достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистом с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
• интеграция управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

     Следует отметить, что наличие указанных  выше тенденций говорит о высоком  уровне развития управления персоналом, общей культуры управления персоналом в деятельности зарубежных фирм.¹⁰

     Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.

     Также в практике зарубежных фирм наблюдается закономерность того, что службы УП начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.¹¹

     А в последние годы выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления.¹²

     Западная  теория говорит, что службы УП преследуют следующие цели:

1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб УП.

     В практике зарубежных фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности сотрудников служебным положением, руководством. Анализируя данные опроса, руководство выделяет те направления своей деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации.

     Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом – обычное явление. Работника  могут легко нанять и также  легко с ним расстаться. Такое положение объясняется как  сложившимися традициями в сфере управления, так и общим состоянием экономики, отсутствие развитой и стабильной работающей конкурентной среды.

     Для того чтобы составить представление  о ситуации в нашей стране, обратимся к экспресс-опросу, проведенного журналом «КоммерсантЪ»¹³ среди членов Русского кадрового центра – созданного в Москве союза кадровиков. Так, результаты опроса показали, что большинство вновь образуемых служб УП по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты настолько смещаются, что схема становится почти неузнаваемой. У большинства представителей на первый план поставлены: во-первых, отбор, обучение и повышение квалификации. Следующими в перечне приоритетов оказались «другие направления», уже назван довольно широкий спектр проблем, - от «организации отдыха» и «создания морального климата» до «разработки должностных инструкций» и  «взаимосвязей между службами и отделами». По мнению самих руководителей служб УП, повышенное внимание к этим «другим направлениям» и отличает их модель от западной и является результатом адаптации к российским условиям.

     Подводя итог выше сказанному можно сделать  вывод, что стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. В современной организации созданию системы и координации работы, составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом.

     Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров и предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение.

     Работники службы УП должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

     Перечень  целей службы УП варьируются от целей  организации. Главная цель деятельности служб УП в организациях современного типа – «приносить фирме прибыль», но конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, а также максимально полное использование трудового потенциала работников.

     Эффективная кадровая политика подразумевает выделение  приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.

     В широком смысле функции службы УП – это отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором. На сегодняшний день нет строго определенного взгляда на функции службы УП в организации.

     Структура службы УП вытекает из ее функций и  отражает каждую из них, а также ориентирована  на поставленные задачи. Роль и организационный статус  службы УП в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы УП. Чем остальные перечисленные выше факторы. Это замечание справедливо и для отечественных организаций.

     Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом – обычное явление. Результаты опроса показали, что большинство вновь образуемых служб УП по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты смещаются, что и является результатом адаптации к российским условиям.  

      Глава 2. ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИЛИАЛА ФГУП «ОХРАНА» 

     2.1. Общая характеристика филиала ФГУП «Охрана»

     1. Наименование предприятия: федеральное государственное унитарное предприятие «Охрана» МВД России по Кемеровской области.

     2. Место расположения: г. Кемерово, пр. Шахтеров, 54а.

     3. Почтовый адрес: 650002, Россия, г. Кемерово, пр. Шахтеров, 54а.

     4. Эл. Адрес: www.fgup-ohrana.ru

     5. Форма собственности: филиал.

     6. Вид деятельности предприятия: охранные услуги.

     Охрана объектов военизированными подразделениями, проектирование и монтаж систем пожарной и охранной сигнализации и других систем безопасности, сопровождение грузов вооруженной охраной, обслуживание средств сигнализации и других систем электронной безопасности на охраняемых вневедомственной охраной объектах.

     7. Историческая справка.

     Федеральное государственное унитарное предприятие  «Охрана» Министерства внутренних дел Российской Федерации создано Постановлением Правительства Российской Федерации № 66 от 11 февраля 2005 года «Вопросы реформирования вневедомственной охраны при органах внутренних дел Российской Федерации». ФГУП «Охрана» МВД России является правопреемником по договорам, заключенным подразделениями вневедомственной охраны при органах внутренних дел Российской Федерации и осуществляет:

• военизированную, физическую охрану
• проектирование, монтаж, обслуживание и ремонт технических средств охраны.

     Появление ФГУП «Охрана» МВД России на рынке охранных услуг произошло в связи с реформированием вневедомственной охраны при органах внутренних дел Российской Федерации, в результате которого Предприятию был передан ряд обязанностей, ранее выполняемых вневедомственной охраной. При этом, деятельность ФГУП «Охрана» МВД России на всей территории страны осуществляется при тесном сотрудничестве с вневедомственной охраной — одной из самых крупных и оснащенных служб в структуре Министерства внутренних дел.

     За 50 лет своего существования служба вневедомственной охраны прошла долгий и нелегкий путь становления, вместив в себя целую эпоху развития нашей страны. Эта организация доказала эффективность своей деятельности при охране стратегически важных объектов, правительственных учреждений, исторических и культурных центров, а также в борьбе с преступностью и при обеспечении общественного порядка.

     Взаимодействие  ФГУП «Охрана» МВД России с вневедомственной охраной построено на базе совместно проводимых мероприятий, связанных с обеспечением сохранности имущества собственников, обеспечением правопорядка и безопасности при возникновении чрезвычайных ситуаций на охраняемых объектах.

     ФГУП  «Охрана» МВД России имеет 81 филиал в 78 субъектах РФ.

     Немаловажное  значение в работе Предприятия имеет кадровый состав сотрудников. Среди руководителей есть профессиональные военные. Многие работники Предприятия имеют большой опыт работы, накопленный за долгие годы службы. Среди них боевые армейские офицеры — бывшие пограничники, десантники, командиры полков, ветераны Афганистана и Чечни. Это люди, для которых на первом месте стоит чувство долга, преданность делу, ответственность и профессионализм.

     Все это позволяет ФГУП «Охрана» МВД России в полном объеме справляться с поставленными задачами, связанными с обеспечением безопасности имущества граждан и охраной объектов различных форм собственности, в том числе подлежащих государственной охране.

     Основной  целью филиала ФГУП «Охрана» является предоставление услуг:

• охраны объектов военизированными подразделениями,
• проектирования и монтажа систем пожарной и охранной сигнализации и других систем безопасности,
• сопровождения грузов вооруженной охраной, обслуживания средств сигнализации и других систем электронной безопасности на охраняемых вневедомственной охраной объектах.