Цели, задачи, функции и структура службы по управлению персоналом

     По  мнению сотрудников, полной реализации их должностных обязанностей в большей степени препятствует недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных, затем – поступление поручений от руководства, которые не соответствуют прямым должностным обязанностям. На третьем месте стоит субъективное отношение между начальником и подчиненным, создающее нервозность в работе и на последнем месте – отсутствие четкой постановки задач со стороны руководства.

     Как считают сотрудники ОК, для персонала предприятия будут полезны такое социальное обеспечение, как медицинское обслуживание, наличие детского садика и возможность летнего отдыха для детей. Что, в общем-то, сможет оказать социальную поддержку для сотрудников, т.к. многие являются семейными людьми, а проблема воспитания детей и организации их времяпрепровождения во время работы родителей в настоящее время стоит очень остро. По поводу спортивных учреждений и обеспечения бесплатными обедами мнения сотрудников разошлись – большинство посчитало это бесполезным для работников предприятия. Так же в строке бесполезных оказалось обеспечение продуктами питания – отметили 4 сотрудника.

     Цели  ОК сотрудники предприятия представляют не вполне верно. Так, среди ответов на первом месте оказалось обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими. А так же доведение до служащих политики организации и собственной политики ОК. На третьем месте стоит сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью. Один сотрудник посчитал, что целью ОК является просто обеспечение организации кадрами, и никто не отметил эффективное использование опыта и мастерства сотрудников в организации, как цель ОК.

     Как выяснилось, не все сотрудники представляют себе задачи ОК. Все работники отдела отметили набор сотрудников, соответствующих требованиям предприятия (что и вправду является первоочередной задачей ОК), расстановку и перестановку сотрудников отметили трое. Так же трое из четырех сотрудников выделили одной из задач адаптацию принятых сотрудников к работе и трудовому коллективу. Печально, что объективная оценка умений и способностей сотрудников и необходимость их обучения была принята во внимание лишь половиной сотрудников ОК. Это говорит об их некомпетентности в области управления персоналом, отсутствии новых знаний, а т.к. они имеют в основном экономическое и техническое образование, то не уделяют должного внимания социальным и психологическим аспектам управления персоналом. Из-за этого в их понимании акценты смещаются в основном к техническим действиям, таким, как оформление и учет приема, увольнения и перемещения, разработка штатного расписания, ведение табельного учета и т.д.

     Итак, мы выяснили, как сотрудники ОК относятся  к своей работе, каковы, по их мнению, цели и задачи этого подразделения.

     Для того, чтобы бы узнать, что думают сами сотрудники предприятия о своей работе и о том как ОК справляется со своими обязанностями мы разработали анкету для сотрудников (приложение В). В анкетировании приняло участие 45 человек - это совокупность сотрудников работающих непосредственно в главном здании ФГУП «Охрана». Результаты анкетирования представлены в приложении Г.

     Итак, из анализа данных анкет персонала, можно сказать, что на данном предприятии большинство работающих – мужчины (69%). Большинство сотрудников находятся в возрасте от 26 до 45 лет. Практически все (89%) семейные люди. Многие (85%) имеют высшее образование. Преобладающим является техническое образование (40%), а также экономическое (18%) и гуманитарное (18%). Сотрудники предприятия в основном считают, что получили именно ту (или скорее всего ту) профессию, о которой мечтали. Общий стаж работы большинства сотрудников более 10 лет. В своей должности многие работают более 6 лет. Так как организация существует чуть больше 3 лет, следовательно, стаж работы всех сотрудников в данной организации не превышает этого срока.

     Что касается структуры персонала, то 27% опрошенных относится к категории руководителей, 36% - специалистов, 22% - технических исполнителей и 16% - рабочих. Практически все опрошенные в ближайшее время не собираются менять место работы, но если бы они захотели это сделать, то главными послужили бы две причины: более высокая зарплата и более лучшие условия и организация труда на новом рабочем месте. Что говорит о некоторой неудовлетворенности работниками своим уровнем заработка, условиями и организацией труда на предприятии. Это приводит в итоге к тому, что на предприятии неэффективно используются как материальные, так и человеческие ресурсы. Но следует обратить внимание на то факт, что многие из опрошенных сказали, что не уйдут в любом случае (это ответ стоит на втором месте).  Так же среди распространенных причин, которые побудили бы сменить это рабочее место на новое, являются – лучшее социальное обеспечение и более интересная работа по специальности. Первое можно связать с тем, что большинство сотрудников этого предприятия работали раньше на государственной службе и имели ряд льгот, но при переходе из государственного учреждения  на собственное обеспечение многие льготы отменены. Второе – отсутствием мотивации и стимулирования, т.к. 11% опрошенных считают свою работу не в полной мере интересной для них.

     Очень радует тот факт, что для многих сотрудников работа является основой жизни, которая иногда требует жертв, что очень хорошо для организации в плане самоотверженности сотрудников на благо деятельности предприятия. Так же для 18% работа – это интерес, рождающийся в процессе ее выполнения. Это свидетельствует о том, что этим сотрудникам интересна их работа, а значит, они всегда будут выполнять ее более качественно, чем незаинтересованные в ней сотрудники. 11% сотрудников устраивает их работа и приносит им удовлетворение без учета денежного фактора, большинство (71%) отметили, что их устраивает и работа и уровень зарплаты. Но все же, пятая часть опрошенных сотрудников считает, что их уровень заработка слишком мал. Возможно их потенциал больше, чем его использует руководство и поэтому эти сотрудники не удовлетворены оплатой своих навыков, способностей и профессиональных возможностей.

     Данное  анкетирование показало, что очень  большому количеству сотрудников (64%) приходится работать во внеурочное время, что говорит о том, что руководство не стремится нанимать дополнительных сотрудников, а пытается сэкономить и загрузить дополнительной работой имеющихся. Что может отрицательно сказаться на работе предприятия, ведь если многие сотрудники начнут постепенно уставать от такого напряженного режима работы, это не замедлит отразиться на качестве выполняемой работы, а, следовательно, на эффективности работы предприятия в целом. При этом многие сотрудники (42% опрошенных) относятся к такой работе отрицательно, хотя (как отметило 89% опрошенных) работа во внеурочное время им оплачивается. Тем не менее, 33% относятся к такой работе положительно, используют ее как средство дополнительного заработка, тем более что 91% опрошенных сотрудников не имеет дополнительной работы и для 87% эта зарплата является самым главным доходом. Что касается работников, которые положительно и безразлично относятся к внеурочной работе, то можно выделить следующие возможные отрицательные причины и их негативные последствия:

1. Работники не до конца загружены своей работой в течение рабочего дня и могут себе позволить остаться после работы, тем более получить за это дополнительный доход.
2. Работник не удовлетворен своей зарплатой и пытается таким образом компенсировать этот пробел.
3. Работник не успевает выполнить всю работу в течение рабочего дня и ему приходится оставаться во внеурочное время.

     Большинство опрошенных отметили, что их руководство  не в полной мере поощряет стремление к карьерному росту (44%) или же не поощряет вообще (40%). Такое положение  дел возникло из-за того, что организация  существует всего 3 года, что, по сути, очень мало для организации, тем более возраст большинства сотрудников составляет менее 35 лет и поэтому, по-мнению руководства, еще «не существует» проблемы замещения старых кадров новыми и не стремится решить эту проблему. Но следует учитывать тот факт, что 64% опрошенных имеют стремление к повышению своей квалификации и если это не учесть, вскоре многие сотрудники могут просто потерять терпение и надежду о повышении в должности и квалификации и уйти из организации, вследствие чего предприятие может потерять свой кадровый потенциал.

     В продолжение проблемы карьерного роста, следует проблема эффективного и полного использования профессиональных возможностей и навыков сотрудников, т.к. 40% опрошенных отметили, что руководство не в полной мере, а 27% отметили, что руководство вообще не использует их навыки и возможности. Это говорит о том, что руководство не эффективно использует кадровый потенциал предприятия.

     В целом взаимоотношения в коллективе устраивают большинство сотрудников и располагают к плодотворному сотрудничеству. Но все же есть сотрудники, которых не совсем устраивает обстановка в их трудовом коллективе.

     У большинства сотрудников знания, профессиональные навыки и способности и возложенные обязанности соответствуют друг другу, что положительно сказывается на выполнении ими своих функций. Однако 7% опрошенных сослались на то, что для выполнения возложенных на них функций, им не хватает собственных знаний и опыта. Это приводит к частым ошибкам, недочетам и замедляет процесс выполнения работы. Также к отрицательным моментам относится тот факт, что у 24% сотрудников опыт и навыки выше их полномочий, что относится к неэффективному использованию кадрового потенциала предприятия.

     По  мнению сотрудников предприятия недостаточно высокий уровень исполнительности и ответственности со стороны подчиненных, в большей степени мешает полной реализации своих способностей и должностных обязанностей. Последствием этой проблемы является низкое качество и долгота выполнения исполнителем порученной работы. Она является прямым результатом некачественного подбора, отбора, расстановки кадров и двух нижеприведенных причин. Вторым по значимости отрицательным фактором является частое не соответствие поступающих от руководства поручений, прямым должностным обязанностям сотрудников. Причиной которого является недостаток работников для выполнения поручений соответствующих их специальности. На третьем месте стоит проблема субъективного отношения некоторых руководителей к подчиненным, отрицательно влияющая на рабочие взаимоотношения и снижающая лояльность подчиненных к начальству. Отсутствие четкой постановки задач имеет наименьшую значимость, что говорит, в принципе, о налаженной системе распределения задач руководителями линейных подразделений.

     Так как большинство сотрудников  - семейные люди и у многих есть дети, для них является важным наличие детского садика и возможности летнего отдыха для их детей. Так же почти для всех сотрудников важным моментом является обеспечение бесплатного питания во время работы. В некоторой степени это может быть вызвано тем, что, как говорилось ранее, большинству сотрудников приходиться работать во внеурочное время и у них нет возможности полноценного питания в течение дня. Не на последнем месте стоит желание получать медицинское обслуживание за счет предприятия. Менее важной формой социальной поддержки сотрудники посчитали обеспечение продуктами питания и наличие спортивных учреждений, но все же 13-14% хотели бы воспользоваться такой возможностью.

     Чтобы выяснить, как, по мнению сотрудников  предприятия, справляется со своими функциями отдел кадров, мы составили (на основе данных анкеты) матрицу функций представленную в таблице 3.2. Она  наглядно показывает, какие должностные лица участвуют в выполнении тех или иных функций, составляющих основу их деятельности. Следует отметить, что представленные функции взяты из классификации функций службы управления персоналом перечисленным в книге Г.А. Саймона и Д.У. Смитсбурга «Менеджмент в организациях»¹⁴. В связи с этим, некоторые из представленных функций ОК могут быть неуместны для данного предприятия, но нужны для представления общей картины сферы деятельности ОК на предприятии.

     Таблица 3.2 – Матрица функций, выполняемых работниками ОК