Цели и задачи управления персоналом

Цели и задачи управления персоналом

Цели и задачи управления персоналом:

повышение конкурентоспособности  предприятия

повышение эффективности  производства и труда (новая продукция, услуги)

достижение максимальной прибыли

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Основные задачи УП: Успешное выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 Цели управления достигаются  путем реализации определенных  принципов, методов.

 

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и  нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических  законов и закономерностей, поэтому  и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно  осуществляется на основе принципов:

научности;

демократического централизма;

плановости;

первого лица;

единства распорядительства;

отбора, подбора и расстановки  кадров;

сочетания единоначалия и  коллегиальности, централизации и  децентрализации;

линейного, функционального  и целевого управления;

контроля исполнения решений  и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход  от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому  актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью  его практического использования  в отечественных организациях.

Современные зарубежные концепции  и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

подход к работнику  как решающему фактору эффективности  и конкурентоспособности организации;

экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

социальное партнерство  и демократизация управления;

обогащение труда и  повышение качества трудовой жизни;

непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

профессионализация управления персоналом.

 

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это способы воздействия  на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три  группы методов управления персоналом:

административные;

экономические;

социально-психологические.

Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме  организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие  включает в себя:

организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и  обязанности, разработка штатного расписания);

организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы  рентабельности, правила внутреннего  распорядка и т.д.);

организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются в целях придания юридической  силы управленческим решениям. Приказы  издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это  письменное или устное требование к  подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом  является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев  в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как  правило, является заработная плата. Кроме  того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система  выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая  дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические  методы управления персоналом

Социально-психологические  методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей  социологии и психологии и заключаются  преимущественно в воздействии  на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам  применения психологических методов  можно отнести минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием  карьеры на основе психологических  особенностей каждого сотрудника, обеспечение  здорового климата, формирование организационной  культуры на основе норм поведения  и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют  установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров, связать  мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные  коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием  в работе с персоналом и позволяют  собрать необходимые данные для  подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно  принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому  признаку выделяются методы:

обеспечения организации  персоналом;

оценки персонала;

организации оплаты труда;

управления карьерой;

профессионального обучения;

управления дисциплинарными  отношениями;

 обеспечения безопасных  условий труда.

 

Функции управления персоналом\

Функции управления персоналом – это фактические действия, а  также система организационных, административных, экономических и  социально-психологических методов, с помощью 

которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.

В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции  управления:

1) планирование потребностей  в кадрах, подбор, наем персонала  в организацию и формирование  кадрового резерва для достижения  целей производства;

2) обучение и оценка  персонала; 

3) социальные гарантии  и социальный пакет, комфортный  микроклимат в коллективе и  демократичная корпоративная культура  в компании.

4) эффективное использование  творческого и рабочего потенциала  работников и его вознаграждение;

5) разработка и реализация  стратегических и тактических  целей фирмы; 

6) анализ имеющегося кадрового  потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на  рынке труда для принятия соответствующих  мер; 

7) мотивация персонала,  его адаптация к различным  нововведениям; 

Все эти функции взаимосвязаны  между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Поэтому, в составе  одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют  корректировки.

 

Двойственность  УП

Двойственность УП обусловлена  двойственностью субъектов управления, в связи с чем выделяют: централизованное и децентрализованное УП.

 Централизованное УП осуществляется кадровыми службами предприятия, концентрирующихся на нормативно-методическом делопроизводственном и правовом обеспечении системы УП

 Децентрализованное УП  ведется руководителями структурных  подразделений и связано с  организационно-техническим и социально-психологическим  обеспечением системы УП.