Новая система оплаты бюджетников

в направлении обеспечения  высокого профессионализма:

• предоставление качественного образования на всех уровнях университетской подготовки;
• использование в образовательном и исследовательском процессах новейших обучающих и информационных технологий;
• формирование профессионального конкурентного мышления, обучение технологиям компетентного принятия решений в ситуациях действия без образцов;
• обучение стратегиям построения карьеры и расширение компетенций выпускников для обеспечения возможностей профессиональной мобильности на рынке труда;
• предъявление образцов новаторской преподавательской и исследовательской деятельности в процессе студенческой и аспирантской подготовки;
• открытие новых направлений опережающей подготовки для кадрового сопровождения перспективных специальностей и видов деятельности;
• подготовка конкурентоспособных специалистов для «экономики знаний»

     Стратегические  цели университета предъявляют высокие  требования к системе управления, призванной обеспечить:

• гибкое и динамичное реагирование на изменение факторов внутренней и внешней среды;
• эффективное взаимодействие с федеральными, региональными и муниципальными органами власти;
• паритет традиций и инноваций;
• условия для профессионального роста профессорско-преподавательского состава;
• развитие процессов самоорганизации и самоуправления в структурных подразделениях и студенческих сообществах;
• использование информационных технологий для обеспечения комплексной системы управления различными видами университетской деятельности.

     Экономической основой деятельности университета является многоканальное финансирование в рамках действующего законодательства, выполнение государственного заказа на высшее образование. Использование других источников достигается через обеспечение инвестиционной привлекательности.  

1.3. Краткая характеристика персонала Удмуртского Государственного Университета 

     Сегодня УдГУ — это крупнейший вуз Удмуртской Республики, ведущий подготовку высококвалифицированных кадров более чем по 80 специальностям и направлениям. В составе УдГУ 7 институтов и 14 факультетов, на которых обучается более 25 тысяч студентов и работает около тысячи преподавателей. Средняя численность работников УдГУ в 2010 году составила 2948 человек. Из них профессорско-преподавательский состав (ППС) – 974 человека (33%), административно-управленческий персонал (АУП) – 430 человек (14,5%), учебно-вспомогательный персонал (УВП) – 914 человек (31%), научный персонал - 57 человек (2%), прочий персонал - 573 человека (19%).  
 
 
 
 
 

Глава 2. Теоретические  основы оплаты труда  в бюджетной сфере 

2.1. Понятие и система  оплаты труда 

     Оплата  труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется  следующими моментами. Во-первых, часть  продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного  работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном  и производительном использовании  своего рабочего времени. Во – вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с  неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся  в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется  материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

     Оплата  труда лиц, работающих по трудовому  договору, осуществляется  в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное  определение заработной платы.

     Трудовое  законодательство включает в понятие  заработной платы также выплаты  компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты  признаны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением  своих трудовых обязанностей.

     С целью учета квалификации работника  используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость  между тарифной ставкой и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда.

     Правовое  регулирование оплаты труда характеризуются  сочетанием централизованного, договорного  и локального регулирования.

     В централизованном порядке определяются  минимальный размер заработной платы, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области  оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда  включается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплаты  заработной платы в натуральной  форме и т.п.

     Договорное  регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно –  договорной и индивидуально –  договорной. Коллективно – договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и  соглашений. Согласно трудовому кодексу  РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы  и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы.

     Индивидуально – договорное регулирование осуществляется на уровне  работник – работодатель. В трудовом договоре определяется цена труда каждого работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

     Локальными  нормативными актами в силу положений  статьи 135 Трудового кодекса РФ определяется следующее для работников бюджетных  учреждений: размеры тарифных ставок (окладов), размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

     Принимаемые на соответствующем уровне законы и  нормативные акты должны учитывать  ежегодно издаваемых Российской трехсторонней  комиссией по регулированию социально  – трудовых отношений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях оплаты труда  работников организаций, финансируемых  из соответствующих бюджетов. Условия  оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или  локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению  с установленными законами и иными  нормативными актами.

     Система оплаты труда представляет  собой  способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, любая  из этих систем может дополняться  премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается  работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

     При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его  тарифной ставки. Размер заработка  определяется по формуле 1:

     ЗП = С * Т, где

     ЗП  – заработная плата

     С – тарифная ставка за единицу времени

     Т – фактически отработанное время

     Сдельная  оплата труда предполагает зависимость  заработка от количества изготовленной  продукции. Заработная плата при  такой системе исчисляется с  помощью сдельных расценок (формула 2):

     ЗП = Р * Н, где

     ЗП  – заработная плата

     Р – сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги)

     Н – количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги)

     В качестве альтернативной системы в  образовательных учреждениях Минобрнауки предлагается отраслевая система оплаты труда.

     Отраслевые  особенности организации педагогического  труда и его оплаты предлагается отражать посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости  от педагогического и научно –  педагогического стажа и занимаемой должности. По каждому типу образовательных  учреждений устанавливается пять стажевых групп. Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов педагогических работников образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений, последовательно реализующих образовательные программы.

     В качестве базового размера ставки заработной платы предлагается установить величину прожиточного минимума и рассчитывать затем базовые размеры ставок заработной платы с повышающим коэффициентом  в зависимости от уровня образования (максимальный коэффициент – 1,5 для работников, имеющих высшее образование).

     Затем вводятся стажевые группы и межстажевые коэффициенты: до 2 лет – 1,0; от 2 до 5 лет – 1,2; от 5 до 10 лет – 1,17; от 10 до 15 лет – 1,15; от 15 лет и более – 1,14. Каждый коэффициент берется с учетом предыдущих, поэтому в результате заработная плата работников со стажем более 15 лет будет выше в 1,84 раза зарплаты начинающих педагогов.

     Штатно-окладная система оплаты труда кардинально  отличается. Нагрузка учителя на штатном  окладе может варьироваться от 14 до 22 часов без изменения зарплаты, в любом случае труд учителя оплачивается  из расчета штатного оклада. При  этом администрация обязана обеспечить педагога, которому установлено меньшее  количество уроков пропорциональной занятостью во внеурочных сферах деятельности школы.

     Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу  лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы  оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта – положения  о премировании. В положении о  премировании должны быть определены:

• Круг лиц, подлежащих премированию
• Показатели премирования
• Условия премирования
• Размеры премий

     Премирование  работников может иметь характер меры поощрения. Согласно статье 191 Трудового  кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих  трудовые обязанности, в том числе  выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. В этом случае  выплата  премии является не обязанностью, а  правом работодателя. К стимулирующим  выплатам можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты  характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты  могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом  в организациях любой формы собственности  и организационно – правовой формы.

     В заработную плату работника может  включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается  в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работника. 
 
 

2.2. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций 

     Согласно  статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты включает в себя:

• Тарифные ставки
• Оклады (должностные оклады)
• Тарифную сетку
• Тарифные коэффициенты

     Основной  частью тарифной системы являются тарифные ставки.

     Тарифная  ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Тарифная  ставка 1–го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени.