Новая система оплаты бюджетников

    Основанием  для выпуска приказа об установлении стимулирующей надбавки (доплаты) является служебная записка с резолюцией ректора университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости установления надбавки (доплаты) конкретному сотруднику или группе работников университета, с указанием ее размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в ПБФУ на предмет наличия средств для установления надбавки, после этого рассматривается на балансовой комиссии университета.

    Обязательные  стимулирующие выплаты, которые  будут перечислены ниже, включаются в трудовой договор и устанавливаются  на срок заключения трудового договора. Иные стимулирующие надбавки могут включаться в трудовой договор, устанавливаться как на определенный срок, так и на постоянной основе.

    Виды  стимулирующих надбавок.

    Обязательные  стимулирующие надбавки:

1. за наличие ученой степени, если это предусмотрено тарифно-квалификационными характеристиками:

- кандидата  наук;

- доктора  наук;

2. за должность:

- доцента, 

- профессора.

    Размеры этих выплат устанавливаются в соответствии с действующим законодательством. Обязательные стимулирующие надбавки включаются в трудовой договор работника.

    Стимулирующие надбавки за интенсивность  труда и высокие  результаты работы:

1. надбавка за высокую интенсивность труда;
2. надбавка за высокие результаты работы;
3. надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
4. надбавка за интенсивность труда в связи с увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
5. за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
6. надбавка за сложность и напряженность работы в должности заведующего кафедрой – в размере 25% от оклада, при штатной численности ППС кафедры более 20 единиц надбавка устанавливается в размере 35 % должностного оклада;

Данная  надбавка включается в трудовой договор  работника.

7. надбавка за интенсивность труда лицам, из числа профессорско-преподавательского состава, при исполнении обязанностей заместителя заведующего кафедрой - в размере до 20% должностного оклада. Надбавка устанавливается при соблюдении следующих условий:
1. заведующим кафедрой является профессор, доктор наук при числе штатных единиц профессорско-преподавательского состава (утвержденное количество ставок па штатному расписанию более 10.).
2. заведующим кафедрой является доцент, кандидат наук  при числе штатных единиц  профессорско-преподавательского состава (утвержденное количество ставок па штатному расписанию более 15.).

Надбавка  устанавливается приказом ректора  на основании служебной записки  заведующего кафедрой.

8. надбавка за сложность и напряженность работы в должности декана (директора института), – в размере 35% от оклада. Данная надбавка включается в трудовой договор работника.
9. надбавка деканам (директорам институтов) за интенсивность труда, в зависимости от приведенного контингента студентов нормативных сроков обучения и объемов получаемых внебюджетных средств факультетом (институтом). Устанавливается приказом ректора на календарный год.
10. надбавка за интенсивность труда заместителя декана (директора института):

11. надбавка за интенсивность труда в университете с лицами с отклонениями в физическом развитии;
12. надбавка за интенсивность работы, связанной с обслуживанием обучающихся на договорной основе;
13. надбавка интенсивность работы по обеспечению платных образовательных услуг, оказываемых университетом;
14. надбавка за интенсивность работы в содействии обеспечения платных услуг, оказываемых университетом;
15. доплата преподавателям кафедры физического воспитания за организацию внеучебной физкультурно-массовой работы
16. иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.

      Стимулирующие надбавки за качество выполняемых работ:

1. надбавка за качество работы и высокий профессионализм ;
2. надбавка за наличие почетных званий у работников университета:
3. «Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации», «Заслуженный деятель науки и техники Российской Федерации», «Заслуженный тренер Российской Федерации» и другие, за звание действительного члена академий наук Российской Федерации, имеющих государственный статус, а также лауреатам Государственных премий Российской Федерации (СССР) и премий Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, премий Совета Министров СССР, премий Совета Министров РСФСР, Премий Минвуза СССР, Гособразования СССР, Ленинской премии, премии Ленинского комсомола, и другие почетные звания (в размере 20% от оклада);
4. надбавка за звание «Почетный работник высшего профессионального образования России» (в размере 20 % от оклада);

При наличии  двух и более почетных званий стимулирующая  надбавка устанавливается по одному из оснований.

5. за своевременное, качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей;
6. персональная надбавка;
7. иные виды надбавок, которые можно использовать в качестве поощрения за выполняемую работу или иную деятельность, не входящую в круг основных обязанностей работника.

   Выплата по всем указанным видам стимулирующих  надбавок производится в пределах фонда  оплаты труда университета (структурного подразделения, наделенного частичными правомочиями юридического лица по доверенности ректора). Стимулирующие надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы, а также стимулирующие надбавки за качество выполняемых работ могут быть установлены как на определенный (квартал, полугодие, календарный год), так и на неопределенный срок.

   Критериями  установления стимулирующих выплат являются:

• Качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей работником, а также дополнительных видов работ;
• Интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в  учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании, административном, финансово-экономическом, социальном, кадровом, бухгалтерском, нормативно-правовом и других процессах управления вузом, обеспечением безопасности вуза, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности в вузе, пожарной безопасности, других процессах, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности университета;
• Своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики;
• Показатели проводимых в вузе рейтинговых оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений университета;
• Внедрение инновационных процессов и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание университета, административное управление вузом, финансово-экономическое  и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
• Другие показатели качества и интенсивности труда работника, приводящие к улучшению уставной деятельности вуза.

    Стимулирующие выплаты производятся приказом ректора  университета на основании решения  балансовой комиссии в пределах бюджетных  ассигнований на оплату труда, а также  средств от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности, направленных университетом на оплату труда работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.4. Положительные и отрицательные стороны реформы 

     Как считает правительство РФ, основная цель новаций - существенное повышение  зарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы надеются приблизить ГРОТ к прожиточному минимуму и довести  в перспективе средний заработок  бюджетника до 70-80% зарплаты в промышленности, максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в подведомственных им организациях и учреждениях.

     Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам

     С другой стороны, некоторые специалисты  полагают, что ЕТС еще не исчерпала  свой ресурс, а предлагаемый отраслевой подход - шаг назад.

     Бюджетники  сегодня получают в полтора раза меньше, чем работники промышленности. Их зарплатный уровень существенно отстает и от того, чтобы обеспечивать нормальную жизнь и деятельность. И хотя по средним показателям уровень оплаты труда бюджетников превышает прожиточный минимум примерно в 1,5 раза (а в отдельных отраслях - даже в 1,7 раза), все равно значительная часть ставок и окладов работников этой сферы (особенно первые разряды) существенно отстает от ПМ. Правда, ЕТС - далеко не главная причина такого положения. Размер ставок и окладов зависит, прежде всего, от того, сколько средств на эти цели государство выдает из бюджета.

     Бесспорно, зарплатная ситуация в социальном секторе во многом зависит от экономических возможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты труда в промышленности и бюджетной сфере свидетельствуют о серьезных дефектах ЕТС. Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающие требуемой эффективно полностью себя дискредитировали.

     В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла  положительную роль, компенсировав  рост потребительских цен и обеспечив  необходим дифференциацию оплаты труда  в соответствие с его сложностью. Сегодня Единая сетка полностью  исчерпала свои возможности.

     Жесткие рамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить  систематизацию действующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся инфляции становится неоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности, не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетных организаций, скажем, школы или больницы.

     С изменением системы межбюджетных отношений  принципы функционирования ЕТС вступили в противоречие и с действующим законодательством: региональные и муниципальные бюджеты сегодня самостоятельны и вправе финансировать соцсектор местного подчинения за свой счет.

     Единые  для всех территорий тарифные ставки и оклады ETC далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней  стоимости жизни по субъектам  Федерации, что обусловливает необходимость  разноуровневой зарплаты по регионам.

     Эти и другие причины предопределили отказ от ЕТС и переход к  принципиально новой - отраслевой системе  зарплатного регулирования

     К началу  2003 года были разработаны  новые сетки для 20 отраслей бюджетной  сферы - образования, здравоохранения, культуры и искусства, науки, социальной защиты, обороны и ар.

     При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджетных  ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда  бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому  учету. Главными фазами зарплатной дифференциации и являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, важность и качество труда. Что касается зарплатной структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.

     Следует учитывать, что во всех нормативных  актах, сопровождающих Постановление  Правительства РФ № 605, как и в  нем самом, указано на недопустимость снижения достигнутого уровня оплаты труда. Однако итоги министерского  мониторинга отчетливо показали, что это достижимо только при  значительном бюджетном финансировании базовых окладов (ставок), заменяющих тарифную ставку ЕТС. Это послужило  основной причиной того, что решение  вопроса о «справедливом» установлении «небазовых» окладов (ставок) было переложено на руководителей этих учреждений с перечислением им ранее запланированных средств. Видимо, по этой причине в п. 2 Положения о системе оплаты труда вместо базовых окладов и ставок указано на необходимость руководствоваться примерными положениями об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, но разработанных и утвержденных не трудовыми коллективами, а федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета. При этом вместо учета мнения соответствующих профсоюзов теперь в подп. «з» п. 2 Положения о системе оплаты труда можно учитывать и мнение представительного органа работников, что допускает в отсутствие профсоюза в учреждении учет мнения иного органа, например совета трудового коллектива.